Дискриминация в сфере труда: мнимая и реальная

350
В каких случаях указание на желаемый пол кандидата в описании вакансии не будет дискриминационнымВправе ли работодатель отказывать в приеме на работу, если кандидат не знает иностранного языкаКакие органы рассматривают трудовые споры, связанные с вопросами дискриминации

Тема дискриминации в сфере труда относится к наиболее актуальным не только в России, но и вообще в современном мире. Необходимо отметить, что, несмотря на разнообразные механизмы, существующие не только в законодательстве абсолютного большинства государств, но и в международном праве, проблема в целом остается неразрешенной. Причиной этого является ряд факторов, среди которых -и объективные (как явление дискриминация формально слабо фиксируема), и субъективные -(отсутствие эффективных мер противодействия, несмотря на имеющиеся нормы-запреты).

Нормативная база

К сожалению, даже представители органов государственной власти или опытные работники кадровых служб в России порой не учитывают, что помимо норм национального законодательства лица, подвергающиеся дискриминации в нашем государстве, вправе обращаться к нормам международного права. Ведь согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные национальным законом, то применяются правила международного договора.

Особая роль в противодействии дискриминации принадлежит конвенциям Международной организации труда (МОТ):

«О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100 (1951 г.);«О дискриминации в области труда и занятий» № 111 (1958 г.);«О политике в области занятости» № 122 (1964 г.);«О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» № 142 (1975 г.);«О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» № 156 (1981 г.) и т.п.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» с от 25.06.1958 содержит два определения понятия «дискриминация»:

в широком смысле – это нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека;в узком (применительно к трудовым отношениям) – термин включает в себя «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (ст. 1).

Норма, посвященная запрету дискриминации в сфере труда, содержится в ст. 3 ТК РФ. Самого определения понятия «дискриминация» в данном акте нет, оно приводится в ст. 136 УК РФ, но используется для целей уголовного преследования. Поскольку вряд ли возможно создать перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в трудовых отношениях и который был бы исчерпывающим, перечень, приведенный в ст. 3 ТК РФ, является открытым. Таким образом, любое обстоятельство, напрямую не связанное с деловыми качествами работника, не может служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод.

Пример из практики.
Редко, но все же озвучиваемая отечественными работодателями такая, казалось бы, нелепая причина отказа при приеме на работу, как несовпадение знаков зодиака кандидата на вакансию и его будущего руководителя, также может быть расценена как дискриминация.

 
Вышеобозначенный открытый перечень на практике иногда влечет за собой смешение двух различных категорий: «дискриминация» и «ограничение прав».

Пример

Распространенный на практике запрет трудоустройства к конкурентам хоть и является незаконным и не подлежит применению на основании ст. 9 ТК РФ, однако вряд ли будет считаться дискриминацией.

Прием на работу

О доказательствах. Не так много представителей работодателей в суде называют истинную причину отказа при приеме на работу – (к примеру, наличие несовершеннолетних детей у кандидатки и боязнь ее частого невыхода на работу в связи с «детскими больничными»). По совету опытных юристов администрация озвучивает другие причины: неподходящие деловые качества (отказ по данному основанию по общему правилу, закрепленному как в рамках национального законодательства, так и международного права, дискриминационным не является).

Иногда работодатели в случае возникновения вопросов со стороны проверяющих органов заявляют, что впервые видят того или иного соискателя на своем предприятии. Вопрос восстановления справедливости здесь становится вопросом доказательственной базы, представляемой дискриминируемым лицом, поскольку в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Необходимо отметить, что многие дела о дискриминации в сфере труда проигрываются истцами именно из-за недостатка доказательств.

Но, на наш взгляд, объявление работодателя о вакансии, размещенное в средствах массовой информации и содержащее указание на желаемый пол или возраст кандидата, будет являться бесспорным доказательством наличия вины администрации.

О реальной и мнимой дискриминации. Необходимо отметить, что установление требований выполнения работы лицом определенного пола может и должно быть допустимо в определенных ситуациях, например, в интересах безопасности самих женщин (ограничение или прямой запрет применения женского труда на определенных работах и т. д., установление гарантий повышенной защиты для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей).

Пример

В ст. 64 ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Но отказ беременной женщине в приеме на вакансию уборщицы может быть признан правомерным. Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15° (СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32).

Кроме того, допустимо исключение из сферы применения принципа равенства полов тех видов трудовой деятельности, для которых ввиду их природы или в контексте их осуществления пол работника является определяющим фактором.

Пример

Наличие потребности художественной мастерской именно в мужчине-натурщике.

Характерно, что определенные мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые обычно признаются нуждающимися в специальной защите или помощи, также не будут считаться дискриминацией.

Пример

Рабочие места, которые организация специально отводит под несовершеннолетних или инвалидов и т. п.

Нередки случаи, когда работодатель, действующий в соответствии с законом, не допускает нарушений, однако сам работник считает его действия дискриминационными и обращается в суд.

Судебная практика1.
П. обратился в суд с иском к воинской части о признании отказа в приеме на работу незаконным и о взыскании денежных средств. В обоснование своих требований он указывал на то, что прибыл к ответчику по направлению службы занятости на переговоры по поводу трудоустройства на вакансию «диспетчер автомобильного транспорта», однако ему было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием опыта работы в органах военного управления.

По мнению истца, отказ в приеме на работу ответчиком является незаконным, поскольку у него имеется среднее профессиональное образование, регистрация и опыт по организации перевозок. Он просил суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, выплатить ему неполученный средний заработок в связи с отказом в приеме на работу, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Истец в суде исковые требования поддержал в полном объеме, ответчик, естественно, возражал. Суд же принял сторону последнего: оспариваемый истцом отказ в приеме на работу связан с отсутствием у него опыта работы в органах военного управления, а значит, не является его дискриминацией.

Кроме того, в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Суд особо подчеркнул, что заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца у суда нет.

 
О праве на дополнительное требование. Интересной является практика отказа при приеме на работу, связанного с незнанием либо плохим знанием языка. По общему правилу такой отказ является дискриминационным. Однако в большинстве случаев «языковые» проблемы могут привести к нежелательным результатам. Так, на работах, связанных с применением физического труда, ряд работодателей охотно использует выходцев из бывших союзных республик, зачастую плохо говорящих по-русски, которым сложно объяснить, что, к примеру, требуется сделать, переделать, доделать и пр. В сфере заказов на выполнение подряда такие «безответные» трудовые единицы давно стали притчей во языцех. В российской практике имелись случаи, когда фирмы успешно отстаивали свое право указывать на необходимость владения соискателем русским языком. В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ подтверждает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Таким дополнительным требованием может быть, к примеру, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Работодатели в настоящее время очень часто отказывают в приеме на работу в связи с отсутствием у гражданина регистрации в местности, где он хотел бы трудиться, объясняя это вопросами безопасности своего бизнеса. На незаконность отказа по такому мотиву указал Пленум ВС РФ (п. 11 постановления от 17.03.2004 № 2). Требование об обязательности регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, такое требование работодателя противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Дискриминация во время работы

Вопросам дискриминации как явления, имеющего место при трудоустройстве, посвящено достаточное количество трудов правоведов, социологов, психологов и т.п. Гораздо меньше материала можно встретить применительно к проблеме дискриминации при непосредственном осуществлении трудовой деятельности. Между тем примеров дискриминационных требований работодателей, например, для карьерного роста практика знает немало.

Пример из практики.
Некоторые организации, весьма далекие от прямой религиозной деятельности, в настоящее время открыто бравируют пропагандой определенных ценностей в своем трудовом коллективе, зачастую носящей насильственный характер, забывая при этом о запрете ограничений в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ в силу отношения к религии. К примеру, администрация может ввести в качестве «критерия продвижения по службе» соблюдение религиозных обрядов, несовершение некоторых осуждаемых догмами действий, таких, например, как аборт и т. п.

 
Статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Эта норма также нередко нарушается. Так, при проведении сокращения численности и штатов в организации могут парадоксальным образом повышаться оклады работникам, не подлежащим сокращению и выполняющим аналогичную работу с сокращаемыми, в то время как размеры окладов последних «замораживаются».

Судебная практика2.
К. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она имеет преимущественное право на оставление на работе, у нее на иждивении ребенок-инвалид и ответчиком не были предприняты меры по ее трудоустройству.

Решением Басманного межмуниципального суда г. Москвы от 17.10.2001 исковые требования К. удовлетворены частично: истица восстановлена на работе и в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходы по оплате услуг представителя, в остальной части иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.02.2002 решение суда изменено частично: в пользу К. взыскан средний заработок в размере 92 419 руб. 39 коп.

Однако дело дошло до ВС РФ., который признал, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене в части взыскания денежных сумм по следующим основаниям.

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что увольнение было произведено с нарушением требований закона.

Согласно ст. 213 КЗоТ РФ, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Определяя сумму среднего заработка, подлежащего выплате за период вынужденного прогула, суд исходил из заработка истца за октябрь – декабрь 1999 г., то есть за три месяца перед увольнением. При этом суд указал в решении, что оклад истицы на момент увольнения составлял 1200 руб.

Между тем, как видно из материалов дела, с сентября 1999 г. тарифные ставки старшим экспертам были увеличены, однако оклад истца остался прежним в связи с предстоящим ее увольнением по сокращению штатов.

Данное обстоятельство подтверждается имеющимся в деле штатным расписанием, утвержденным с 01.09.1999, согласно которому должностные оклады работникам данного отдела, в том числе старшим экспертам, в должности одного из которых работала истица, повышены.

Однако суд первой инстанции не выяснил, в связи с чем после введения новой сетки должностных окладов оклад истицы не был увеличен, и не предложил ответчику представить доказательства того, что сохранение истице должностного оклада в прежнем размере соответствует Положению об оплате труда в организации, коллективному договору. Кроме того, в деле отсутствуют и не учтены судом действовавшие на момент утверждения нового штатного расписания коллективный договор, Положение об оплате труда или иной локальный акт, регулирующий вопросы оплаты труда в конкретной организации.

Суд не исследовал также доводы истицы в части выплаты ей разницы в зарплате, ежемесячных и ежеквартальных премий.

Суд не принял во внимание и то обстоятельство, что сохранение истице прежнего, более низкого, оклада лишь в связи с предстоящим увольнением противоречит ст. 37 Конституции РФ, запрещающей какую-либо дискриминацию при выплате вознаграждения за труд.

 
Способы защиты

Российский суд. Согласно нормам российского законодательства лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (при определении размера такой компенсации учитываются степень физических и нравственных страданий дискриминируемого, его индивидуальные особенности, а также вина должностного лица, допустившего дискриминацию).

Международные инстанции. Все чаще российские граждане доходят в поисках справедливости до международных инстанций. И, необходимо отметить, что нередки случаи, когда их жалобы удовлетворяются.

Позиция суда3.
Заявители работают докерами в Калининградском морском порту, являются членами Российского профессионального союза докеров (далее – РПСД). Они утверждали, что компания, осуществлявшая управление морским портом и нанявшая их на работу, находится под контролем государства (оно владеет акциями компании и назначает должностных лиц в руководящий орган). В октябре 1997 г. РПСД начал двухнедельную забастовку с целью добиться повышения уровня заработных плат и улучшения условий труда. По словам заявителей, большинство докеров, которые принимали участие в забастовке, были впоследствии переведены в «резервные бригады» или на менее выгодные работы, что повлекло серьезное снижение их заработка. Последнее было признано государственным трудовым инспектором, который предписал работодателю выплатить компенсацию тем докерам, которые были переведены на работу в реорганизованные бригады. Заявители настаивают, что их также подвергли дискриминации: в 1998 г. проводился ежегодный экзамен по проверке знаний докерами правил техники безопасности, однако подавляющее большинство докеров, которые являлись членами РПСД, его не сдали, так как условия данной проверки не были справедливыми. Жалобы на другие акты дискриминации касались фактов произвольного увольнения членов РПСД по сокращению штата, переводов на работу с неполным рабочим днем и пр.

Районный суд в свое время постановил, что жалоба заявителей на дискриминацию со стороны руководства порта является необоснованной. Рассматривая кассационную жалобу заявителей, Калининградский областной суд вынес решение о прекращении производства по гражданскому иску в отношении дискриминации. Суд постановил, что вопрос о том, имела место дискриминация или нет, мог быть разрешен в ходе производства по уголовному делу и что юридическое лицо (морской порт) не может быть привлечено к уголовной ответственности. Европейский Суд признал жалобу приемлемой.

 
Одна дорога – в суд

Одна дорога – в суд

Согласно правилам ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, рассматриваются непосредственно в судах. Из перечня органов, в которые могут обратиться указанные лица, исключены органы федеральной инспекции труда, ранее также рассматривавшие жалобы на дискриминацию. Этот принцип координируется, прежде всего, со Всеобщей декларацией прав человека, три статьи которой (ст. 8, 10, 11) отсылают лиц, ущемленных в своих правах, именно к компетентным национальным судам.

Суды избегают использования дефиниции «дискриминация»

Термин «дискриминация», ранее имевший экономический и политический характер, в настоящее время приобрел характер юридический. Как юридическое действие он инкорпорирован в национальное законодательство и международное право, обрел содержание деяния, порицаемого и наказуемого в административном, уголовном, трудовом праве, в юридической практике ЕСПЧ и Конституционного Суда РФ. Однако, к сожалению, он не находит должного применения в практике судов общей юрисдикции, которые стараются избегать в своих оценках юридических фактов подобного рода таких дефиниций.

Приведу примеры из судебной практики.

Пример 1. Работодатель – «Национальный парк Самарская лука» – уволил М. за прогул. Однако при рассмотрении дела суд установил, что действительной причиной увольнения явилась критическая статья М. в местной газете: в ней критиковались недостатки в деятельности руководства госорганизации. А в качестве прогула администрация расценила исполнение М. обязанностей, предусмотренных ее должностной инструкцией, которую сама администрация и утвердила, а также определила порядок самоконтроля сотрудников за использованием рабочего времени. Решением Жигулевского городского суда по делу № 2-556/02 М. была восстановлена на работе.

Однако вскоре после этого она была вновь уволена по схожим основаниям, а затем, опять же, восстановлена на работе (дело № 2-264/03). Далее в нарушение закона М. была дискриминирована в праве на участие в конкурсе на замещение вакантной должности в этой организации (дело № 2-744/03), ее право также восстановлено судом.

Пример 2. Работник ОАО «Энерготехмаш» К. был уволен за прогул, который организовала сама администрация, сначала изъяв пропуск у работника, а затем не допустив его на территорию предприятия. В ходе же судебного разбирательства был выдвинут «неопровержимый» довод, что он вполне мог «перепрыгнуть через забор»! Работник был восстановлен на работе решением Жигулевского городского суда по делу № 2-1808/02.

Пример 3. Работница ветеринарного учреждения была уволена по сокращению штатов с грубым нарушением закона, но восстановлена по решению Жигулевского городского суда по делу № 2-709/04. После этого учреждение было ликвидировано, а ей незаконно отказано в приеме на работу во вновь образованное, однако ее трудовые права восстановлены решением суда по делу № 11-10/05.

Пример 4. С. был восстановлен на работе в учебном заведении решением Автозаводского районного суда г. Тольятти по делу № 2-3484/09. Суд установил, что все организационно-штатные мероприятия были проведены работодателем лишь в отношении одного работника, а доказательства фальсифицированы.

Пример 5. Решением по делу № 2-5944/10 Автозаводский районный суд г. Тольятти восстановил на работе К., которая по документам работодателя числилась работающей «в другой организации». Действительной причиной ее увольнения явилось привлечение организации к налоговой ответственности: виновной в этом руководство посчитало К.

Пример 6. Три сотрудника страховой организации были уволены по дискриминирующим основаниям при смене руководства филиала. Одну из них посчитали не соответствующей занимаемой должности по возрасту и в качестве нарушения трудовой дисциплины объявили «отложение судом гражданского дела». По схожим нелепым основаниям были уволены и остальные. Все эти лица восстановлены в своих трудовых правах решениями по делам № 2-7623/08, 2-7188/08, 2-8145/08 соответственно.

Отметим, что все эти решения судов первой инстанции были проверены кассационными и надзорными инстанциями и признаны законными и обоснованными. Однако примечательно, что ни разу в решениях вышестоящих судов не прозвучала оценка действий работодателей как дискриминация.

_________________________
1Определение Московского городского суда от 18.01.2011 по делу № 33-48.

2Протест Верховного Суда РФ от 29.01.2003 № 5-В03-1.

3Решение ЕСПЧ по делу «Даниленков и другие против России» (Danilenkov and others – Russia) (№ 67336/01).
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль