Сократить испытательный срок можно только с согласия работника

86
Осенью традиционно оживает рынок труда. Об этом свидетельствуют данные сайтов по поиску работы: установлен новый рекорд посещаемости – более 8 млн человек в день. В свою очередь, работодатели хотят получить профессиональных работников. Убедиться в их деловых качествах позволяет испытательный срок. От ошибок при его установлении читателей «ТС» предостерег Игорь Иванович Дудоладов, начальник отдела Управления надзора и контроля по вопросам оплаты труда Федеральной службы по труду и занятости.

– В каких случаях испытательный срок при приеме на работу не устанавливается?

– Испытание работодатель не вправе установить без согласия работника. В статье 70 ТК РФ прямо сказано, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании. Но отдельным категориям работников назначать его не разрешается даже в случае их согласия, в частности, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетним и приглашенным в порядке перевода от другого работодателя работникам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.

– Каким может быть максимальный срок испытания?

– Он не может превышать трех месяцев. Но для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений организаций предусматривается возможность его продления до шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности и т. д.).

– А если работник принят на работу по срочному трудовому договору?

– Срок испытания зависит от срока действия трудового договора: если работник принят на период от двух до шести месяцев, то он не может превышать две недели.

– Зарплата работника во время испытательного срока не должна быть ниже той, которую он будет получать после него. Но некоторые работодатели обходят этот запрет, используя в трудовом договоре формулировку «оклад согласно штатному расписанию». Правомерно ли это?

– Условия оплаты труда работника, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашениями, локальными актами (ст. 135 ТК РФ). Обычно проверяющие органы обращают внимание на то, чтобы зарплата на испытательном сроке не была меньше той, что указана в штатном расписании. Но в нем прописывают для каждой должности только оклады (тарифные ставки). В трудовом же договоре должны быть зафиксированы как оклад (тарифная ставка), так и другие выплаты, в частности, надбавки и премии (ст. 57 ТК РФ). Это важно потому, что вопросы оплаты труда наряду с ТК РФ регулируются и НК РФ. На практике распространены две ситуации: при первой размер стимулирующих выплат или надбавок включается в трудовой договор, при второй в нем дается только ссылка на коллективный договор, локальный акт, регламентирующий системы оплаты труда в организации. Между тем согласно ст. 255 НК РФ ссылка на локальные акты не предусмотрена. Исключение составляют только коллективный и трудовой договоры. Поэтому используемая работодателями в трудовых договорах формулировка «заработная плата в соответствии с окладом согласно штатному расписанию» является неправомерной (см.: письмо Роструда от 24.12.2007 № 5275-6-1).

– Если работодатель решил сократить испытательный срок, обязательно ли письменное согласие на это работника, оформление соглашения к трудовому договору?

– Если трудовым договором предусмотрено условие об испытательном сроке, то решение работодателя о его сокращении должно быть оформлено письменно. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (см.: письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

– Если работа не представляется работнику подходящей или работодатель не считает результат испытания удовлетворительным, по какому основанию следует расторгать трудовой договор?

– Общие основания его прекращения перечислены в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пунктом 4 этой статьи предусмотрено право работодателя расторгнуть договор по своей инициативе при условии соблюдения требований ст. 71 ТК РФ. Работник также имеет право расторгнуть его до окончания испытания. Основанием будет его собственное желание, о котором он должен письменно предупредить работодателя за три календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

– Какие выплаты полагаются работнику, не прошедшему испытательный срок?

– При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгают без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). В день увольнения ему выплачивают все причитающиеся за фактически отработанное время суммы, а проработавшему не менее шести месяцев – и компенсацию за неиспользованный отпуск (см.: письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6-1).

– Какова ответственность за нарушения при установлении испытания?

– Меры ответственности за нарушение трудового законодательства, в том числе при установлении испытания, установлены ст. 5.27 КоАП РФ. Виновным лицам грозит штраф либо дисквалификация.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль