«Прощальное» собеседование, или Как избежать трудового спора

128
Увольнение сложно отнести к приятным моментам жизни – как правило, эта процедура достаточно болезненна и для работника, и для работодателя. Расстаться без негативных последствий помогает так называемое выходное собеседование, проводимое при расторжении трудовых отношений. Как выяснили «ТС», каждый четвертый российский работодатель пользуется этим инструментом1.

О возможностях…

«Зачем тратить время на уже уволенного сотрудника?» – задаются вопросом многие работодатели. Между тем собеседование при увольнении имеет несколько целей. Но предотвращение возможных конфликтных ситуаций либо их решение можно назвать основным из них.

Увольнение сотрудников – дело непростое не только с этической точки зрения, но и с правовой, особенно если речь идет о расторжении трудовых отношений не по «собственному желанию». Бывший работник, который остался недоволен работой в компании и, главным образом, процессом расставания с ней, может стать источником серьезных неприятностей. Как минимум, от него будет исходить негативная информация об организации, что может наносить урон ее репутации в глазах потенциальных сотрудников, партнеров и клиентов. Урон этот тем весомее, чем выше статус уходящего. Кроме того, недовольный сотрудник непременно обратится в суд, если работодатель не сумеет объяснить обоснованность отставки. А если при увольнении работодатель допустил даже незначительные промахи, тяжба разрешится восстановлением уволенного на работе и выплатой денежной компенсации за время «вынужденного прогула».

Итак, если увольнению сопутствуют недовольство, обиды, эмоциональное напряжение, выходное собеседование – хорошая возможность урегулировать ситуацию и не довести ее до суда.

Перед представителем работодателя, проводящим такое собеседование, задачи ставятся в зависимости от ситуации: обговорить условия расставания, сообщить об увольнении по инициативе работодателя, договориться о компенсациях при сокращении штата, если сотрудник не может отработать положенное время, согласовать приемлемые для обеих сторон сроки и т. д. Естественно, договориться сложнее, когда увольнение происходит по инициативе работодателя. При этом спрашивать у сотрудника, чего хочет он, нельзя ни в коем случае. У собеседующего изначально должен быть выработанный с участием юриста и утвержденный руководством список того, что можно предоставить увольняемому в качестве компенсации. Нельзя обещать того, что потом не будет выполнено. Минимизировать риски дальнейших претензий со стороны уже бывшего работника позволит предложение работодателя дать ему хорошие рекомендации. Более того, некоторые компании делают аутплэйсмент, то есть оплачивают услуги рекрутингового агентства по поиску ему нового места работы.

Целесообразно в корпоративных документах прописать такое собеседование как стандартную процедуру и придерживаться правила: все уходящие из компании обязательно проходят его.

…и их реализации на практике

Иногда. Судя по результатам опроса, около половины отечественных компаний (45%) проводят выходные собеседования лишь с некоторыми сотрудниками. По мнению представителей этих организаций, во многих случаях такая практика позволяет определить болевые точки компании, такие как, например, непростая обстановка в коллективе, слишком узкие полномочия отдельных сотрудников и т. д.

График. Применение российскими работодателями практики собеседований, сопровождающих увольнение сотрудников

«Прощальное» собеседование, или Как избежать трудового спора

Слово работодателю:
«Анкета увольняющегося предусматривает опрос всех категорий работников, а интервью мы проводим только с сотрудниками, занимающими должности определенного уровня».

 

Слово работодателю:
«Проводим такое собеседование, если есть подозрения на неблагоприятную обстановку в отделе или сотрудник увольняется неожиданно»

 

Слово работодателю:
«Порой в нерабочей обстановке говорить с сотрудником удобнее».

 

Слово работодателю:
«Начали внедрять такую практику».

 
Всегда. Со всеми покидающими организацию сотрудниками выходные интервью проводит четверть российских работодателей (25%). Представители компаний подчеркивают, что это позволяет разрешить возникающие конфликты, а значит, в конечном итоге работает на хорошую репутацию работодателя на рынке труда.

Слово работодателю:
«Я всегда относилась к сотрудникам с уважением, поэтому и при приеме, и при увольнении считаю нужным проводить собеседование. Когда люди уходят с хорошими впечатлениями – это наивысшая оценка совместной работы».

 

Слово работодателю:
«Безусловно! С сотрудниками всех уровней».

 
Никогда. Почти столько же работодателей 24%) никогда не проводит собеседований при увольнении. По их мнению, в этом нет необходимости.

Слово работодателю:
«До причин увольнения сотрудников работодателям дела нет, да и зачем, когда можно набрать дешевых мигрантов? И профсоюзов в стране нет. Выходные интервью в такой системе отсутствуют по причине ненадобности».

 
Потрет работодателя. Реже остальных собеседованиями с работниками перед их увольнением пренебрегают крупные компании с численностью сотрудников свыше 5000 человек: лишь 9% из них не используют этот инструмент.

Структура «прощального» собеседования

Структура «прощального» собеседования

Установление контакта.Сбор информации.Решение дополнительных вопросов.Работа с возражениями.Поиски альтернатив.Подведение итогов, резюме.

Допустим, нужно уволить работника. Вначале следует сообщить ему об этом. Получаем обратную связь от сотрудника, иногда очень агрессивную. Далее идет наша реакция на обратную связь, затем обсуждение условий компенсации и т. д. Заключительная часть – подведение итогов: «Итак, мы с вами договорились о том-то и том-то».

_________________________
1 В опросе, проведенном Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, приняли участие 1000 российских работодателей.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль