Юридическая консультация

126
На вопросы подписчиков журнала в августе отвечали специалисты международной юридической фирмы «Герберт Смит СНГ ЛЛП». Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы1.

– В связи со вступлением в действие 28.06.2011 постановления Правительства РФ от 14.06.2011 № 466 «О признании утратившим силу постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера"» продолжает ли действовать «уральский коэффициент» (ежемесячная надбавка к заработной плате в размере 15%)?

– В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер и порядок применения районного коэффициента для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Правительством РФ. Поскольку в настоящее время такой акт отсутствует, то руководствуемся ст. 423 ТК РФ, где говорится, что применяются нормы СССР. Отмена постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» не влияет на действие районных коэффициентов, установленных на определенных территориях России, в том числе Уральского региона. Соответствующие размеры районного коэффициента, применяемые на территориях Урала, установлены в постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 № 403/20-155.

– При приеме на работу сотрудница представила все документы, предусмотренные ТК РФ. После полутора лет ее работы выяснилось, что сотрудница устроилась на работу по документам своей сестры (сильное внешнее сходство, одинаковые фамилия и отчество), гражданки РФ, а сама является гражданкой Армении. На данный момент сотрудница числится в штате организации, но на работе не появляется. Как можно ее уволить?

– В рассмотренной ситуации сотрудницу можно уволить со ссылкой на п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Практика применения указанной статьи показывает, что чужие документы подпадают под понятие «подложных» документов.

Кроме того, в этой ситуации не исключена возможность увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул при соблюдении работодателем установленного ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, если работник отсутствует на работе без уважительных причин.

– С работником произошел несчастный случай на производстве, в результате которого он получил серьезную травму ноги. Ему была установлена сначала вторая (нерабочая) группа инвалидности, затем третья (рабочая). По истечении почти трех лет работник обратился в суд с требованием к работодателю о возмещении морального вреда. Работодатель частично оплачивал истцу лечение. Применяется ли в данном случае срок исковой давности? Какую сумму суд может взыскать в пользу работника и какими критериями он руководствуется при определении ее размера?

– В соответствии со ст. 208 ГК РФ исковая давность не распространяется на требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Что касается взыскиваемой суммы, то согласно п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий, а при определении размера морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

По рассматриваемому вопросу отсутствует единообразная судебная практика. Кроме того, взыскиваемый размер морального вреда отличается в зависимости от региона. В связи с этим необходимо отметить, что без подробного анализа конкретной ситуации дать примерную оценку размера морального вреда невозможно.

– Срок действия трудового договора, заключенного с генеральным директором, подходит к концу. Можно ли пролонгировать договор? Или в обязательном порядке генеральный директор должен быть уволен и вновь принят на работу? В уставе оговорен двухлетний срок его полномочий.

– Статья 72 ТК РФ позволяет изменить условия трудового договора по взаимному согласию сторон. В письмах от 20.11.2006 № 1904-6-1 и от 31.10.2007 № 4413-6 выражена позиция Федеральной службы по труду и занятости, согласно которой срочный трудовой договор может быть продлен сторонами до окончания срока его действия путем заключения дополнительного соглашения. Кроме того, немаловажным является факт, что работодатель может продлить срок полномочий генерального директора процедурой, предусмотренной в уставе организации: принятием уполномоченным органом соответствующего корпоративного решения.

Необходимо также иметь в виду, что согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он, в свою очередь, считается заключенным на неопределенный срок.

– Работник уже более полутора месяцев не появляется на работе. Сотрудники отдела кадров неоднократно посещали работника на дому, но дверь им никто не открывал. По словам одних соседей, работник нашел работу в другом городе, другие утверждают, что видели его в состоянии алкогольного опьянения. Как уволить такого работника?

– В рассматриваемой ситуации работника можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при соблюдении установленного порядка применения дисциплинарного взыскания. В частности, ст. 193 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя затребовать письменных объяснений от работника. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

Тем не менее нельзя полностью исключить риск успешного оспаривания работником своего увольнения на том основании, что у него не было затребовано письменного объяснения, т. е. сослаться на нарушение его права. При этом аргумент работодателя о невозможности его получения от работника по причине его отсутствия по адресу, на который направлялись соответствующие письма с требованием представить объяснения, может быть не принят судом.

Вместе с тем следует отметить, что работодатель в силу ст. 129 и 155 ТК РФ имеет право не выплачивать работнику заработную плату при невыполнении последним по собственной вине своих трудовых обязанностей.

– Какова правильная формулировка записи в трудовой книжке работника при его увольнении в связи с уходом на пенсию (пенсия назначена досрочно за работу во вредных условиях труда)?

– Поскольку ТК РФ не предусматривает такого основания для прекращения трудового договора, как выход на пенсию, в данной ситуации трудовой договор может быть расторгнут либо по инициативе самого работника на основании соответствующего заявления, либо по соглашению сторон.

При этом в случае, когда заявление работника об увольнении по собственной инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (в том числе в связи с выходом на пенсию), работодатель в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

– По результатам аттестации по условиям труда рабочее место водителя признано «не вредным». Однако эта профессия указана в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный совместным постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. Разъясните, пожалуйста, со ссылкой на судебную практику, обязан ли работодатель предоставить работнику дополнительный отпуск, если у работника допустимые условия труда.

– В соответствии с последним абзацем ст. 219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. Это подтверждается и свежей судебной практикой, в частности, определением Мосгорсуда от 06.06.2011 по делу № 33-14952 и постановлением ФАС Уральского округа от 07.10.2010 № Ф09-8271/10-С3 по делу № А60-4798/2010-С10. Согласно указанным судебным актам работодатель обязан устанавливать соответствующие компенсации при отсутствии аттестации либо при наличии аттестации, подтверждающей вредные условия труда, но вправе этого не делать, если есть аттестация, подтверждающая отсутствие таких вредных условий. Соответственно, в рассматриваемой ситуации предоставление работнику дополнительного отпуска является не обязанностью, а правом работодателя.

– Работник оспаривает удержание из заработной платы денежных средств, превышающих установленный лимит на мобильную связь, мотивируя это тем, что все произведенные им разговоры были производственными. Из имеющихся документов: приказ об установлении работнику лимита использования денежных средств для разговоров по мобильной связи по производственной необходимости; заявление работника о том, что при превышении установленного лимита он обязуется возместить излишне потраченные средства; приказ руководителя об удержании из заработной платы работника излишне израсходованных им средств. Каким способом работодатель может возмещать перерасход лимита связи в случае такого конфликта?

– Работодатель не вправе удерживать стоимость телефонных разговоров из заработной платы работника, поскольку ст. 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для удержания из заработной платы, среди которых отсутствует возможность удержания стоимости телефонных разговоров.

Однако в ситуации, когда произведенные работником разговоры в размере, превышающем установленный лимит, не относились к производственным расходам, данная стоимость может быть расценена как ущерб, причиненный работодателю работником, который последний обязан возместить. Поскольку работник отказывается вернуть оспариваемую сумму добровольно, то работодатель вправе взыскать этот ущерб через суд.

– Будет ли относиться к категории молодежи от 21 до 26 лет, впервые ищущих работу, которых обязан трудоустроить работодатель в счет квоты в соответствии с Законом г. Москвы от 22.12.2004 № 90, специалист, который до получения диплома о высшем образовании проработал в какой-либо организации в течение одного месяца, а после получения диплома трудоустроился в другую?

– Пункт 1 ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 2 устанавливает два критерия, которым должен отвечать выпускник учреждения высшего профессионального образования, чтобы трудоустроиться на квотируемое рабочее место:

возраст от 21 до 26 лет;отсутствие опыта работы (то есть лицо ищет работу впервые).

Если имеются доказательства того, что молодой специалист уже работал в иной организации по трудовому договору (например, имеется запись в трудовой книжке), то квотирование на такого работника не распространяется.

Эксперты

Эксперты

Юридическая консультация Курочкин Дмитрий Витальевич,
партнер, разрешение споров, трудовое право
Юридическая консультация Агабалян Марат Николаевич,
старший юрист, разрешение споров, трудовое право, интеллектуальная собственность

_________________________
1 С ответами на все вопросы читатели могут ознакомиться на сайте журнала.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль