WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация

81
На вопросы подписчиков журнала в октябре отвечали специалисты юридической компании Balashova Legal Consultants. Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы.

– Работника уволили 10.06.2011 (пятница). Режим работы у него сменный. В день издания приказа прийти и ознакомиться с ним он желания не изъявил, ввиду чего ему направили почтой соответствующее уведомление. Вместе с тем в этот же день должна была начаться его рабочая смена (в 21.00). По приходу на смену работнику сообщили, что он уволен, до работы не допустили. На работе он появился только 15.06.2011 (среда): ознакомился с приказом, получил трудовую книжку и расчет. Будучи не согласным, обратился в суд. Суд посчитал, что нарушен срок ознакомления работника с приказом об увольнении: его не ознакомили с ним ни в день, когда он явился на смену, ни в день следующей смены (с 13 на 14 июня 2011 г.). По мнению работодателя, им выполнены требования ст. 193 ТК РФ, поскольку рабочие дни в данном случае принимают по производственному календарю, а не исходя из графика работы работника. Кроме того, 13 и 14 июня тот фактически отсутствовал на работе, поэтому эти дни тоже должны быть исключены из расчета. Кто прав?

– В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, определяющей общий порядок оформления прекращения трудового договора, работник должен быть ознакомлен с приказом работодателя об увольнении под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель также обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Ознакомление работника с приказом об увольнении является обязанностью работодателя. Причем оно осуществляется по общему правилу в рабочее время. Сотрудник не обязан являться на работу в нерабочее время специально для ознакомления с приказом о своем увольнении. Полагаем, что при определении последнего дня работы сотрудника в рассматриваемом случае работодателю следовало руководствоваться не общим производственным календарем, а установленным графиком работы. Как следует из ст. 130 ТК РФ, сменная работа предполагает наличие графика сменности, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Таким образом, даже если свои должностные обязанности работник осуществляет в вечернее (ночное) время, в общепринятые выходные дни, работодатель обязан ознакомить его с приказом об увольнении именно в его рабочие часы (дни). То есть в рассматриваемом случае для выполнения общего порядка увольнения работодатель обязан был ознакомить работника с приказом об увольнении 10.06.2011 в период с 21:00 до 24:00. Как именно необходимо было это организовать – привлечь сотрудника отдела персонала к сверхурочной работе или выдавать соответствующий приказ об увольнении непосредственному руководителю увольняемого работника – должен был определить сам работодатель. Только в случае отсутствия работника на работе в его рабочее время в день увольнения (в данном случае 10.06.2011 с 21:00 до 24:00) работодатель имел право направить ему соответствующее уведомление о его увольнении и о необходимости явиться за трудовой книжкой и расчетом.

Полагаем, что решение суда относительно необходимости оплаты работнику смены с 13 на 14 июня было правомерным, поскольку работодатель незаконно отстранил работника от работы и уведомил его об увольнении, но не выдал своевременно трудовой книжки и не произвел с ним расчета. Вместе с тем, не зная всех деталей и обстоятельств дела, а также причин увольнения, невозможно сделать вывод о законности увольнения в целом.

– Уволили работника за прогул 15.08.2011. Он подал иск о восстановлении на работе. Разбирательство завершилось заключением мирового соглашения, согласно которому формулировка увольнения меняется на «соглашение сторон». Что следует писать в качестве основания в трудовой книжке: старый приказ об увольнении или нужно издать новый об отмене старого и изменении формулировки. В последнем случае в обоснование увольнения будет положен приказ от более поздней даты, не будет понятно, какого же числа уволен работник. Кроме того, в мировом соглашении не прописана необходимость отмены приказа.

– Согласно п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69; далее – Инструкция) датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работником и работодателем. Как следует из п. 1.2 Инструкции, при необходимости исправления записи в графе 4 трудовой книжки указывают дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносят правильную запись. Таким образом, изменение формулировки увольнения в данном случае должно сопровождаться изданием нового приказа работодателя (далее – Приказ), содержащего ссылку на заключенное между сторонами мировое соглашение, пункт об отмене предыдущего приказа об увольнении и новую формулировку основания увольнения. С Приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Реквизиты Приказа об изменении формулировки увольнения должны быть указаны напротив записи о признании записи об увольнении за №___ недействительной и новой формулировки увольнения. Поскольку изменение записи в трудовой книжке невозможно без отмены предыдущего приказа об увольнении, указывать на это обязательное условие в мировом соглашении, на наш взгляд, не требуется.

– При наличии кодов вредности, по которым работники обязаны проходить профосмотр, должен ли работодатель доплачивать за условия труда?

– Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при работе с которыми проводят предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83. Труд под воздействием указанных факторов является основанием для проведения медицинских осмотров в установленном порядке. Факт проведения медосмотров сам по себе не является основанием для доплаты за особые условия труда. Оплату труда работников в повышенном размере производят на основании результатов аттестации рабочих мест, которую проводят в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н. Если рабочее место работника признают опасным или с вредными условиями труда, то в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 оплату труда работника работодатель должен осуществлять в повышенном размере – не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

– Директор ООО отправил заявление об увольнении заказным письмом на адрес фактической прописки учредителя. В настоящее время учредитель находится в другом городе, когда приедет и получит письмо неизвестно. Согласно ТК РФ руководителю на увольнение дается месяц. С какого дня исчисляется этот срок: с даты написания заявления или с даты получения заказного письма учредителем? И что делать, если учредитель не захочет получать заказное письмо, зная, что в конверте заявление об увольнении?

– Как следует из ч. 1 ст. 80 ТК РФ, срок уведомления об увольнении начинает течь на следующий день после получения работодателем (собственником имущества организации, его представителем) заявления работника об увольнении. Таким образом, учредитель должен быть уведомлен об увольнении. Кроме направления заказного письма, целесообразно также направить учредителю телеграмму с заверением подписи отправителя. Данная процедура предполагает удостоверение личности отправителя телеграммы сотрудником почты или организации телеграфной связи. При этом отправитель должен предъявить сотруднику почты или организации телеграфной связи документ, удостоверяющий личность, и поставить личную подпись на телеграмме. В дальнейшем, в случае отказа от получения телеграммы, адресат должен будет сделать отметку об этом на телеграмме. При отказе адресата сделать соответствующую отметку она совершается сотрудником почты за его личной подписью. Отметка адресата на телеграмме либо соответствующая запись об отказе от принятия телеграммы будут свидетельствовать о выполнении директором обязанности по уведомлению о расторжении трудового договора.

– Если работница получила листок нетрудоспособности по уходу за ребенком до начала ежегодного отпуска, а ребенок не выздоровел до этого момента, должен ли работодатель переносить отпуск на другой срок? Например, приказ о предоставлении отпуска с 15 августа по 11 сентября был издан 02 августа. Работница не вышла на работу с 11 августа, а по окончании отпуска 12 сентября представила работодателю больничный лист по уходу за ребенком, подтверждающий период болезни с 11 по 15 августа, то есть 15 августа является последним днем болезни и первым днем начала отпуска. Назначается ли в данной ситуации пособие по нетрудоспособности за 15 августа? И, соответственно предоставляется ли работнику право использовать один день отпуска в другое время?

– В соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 27.12.2007 № 5339-6-1, нормы ст. 124 ТК РФ, предусматривающие продление отпуска на период временной нетрудоспособности, носят императивный характер и распространяются лишь на случаи нетрудоспособности самого работника. Таким образом, право на перенос дня отпуска может быть предоставлено работнику, только если он представит соответствующую медицинскую справку о своей временной нетрудоспособности (листок нетрудоспособности). В отношении права работника на выплату пособия по временной нетрудоспособности следует обратиться к Федеральному закону от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ). В силу п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности не назначают за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Поскольку в соответствии со ст. 114 ТК РФ в период очередного отпуска с 15 августа по 11 сентября за работником сохранялся средний заработок, пособие по временной нетрудоспособности в связи с уходом за ребенком за 15 августа выплачиваться не должно.

– Коллективным договором на 2004–2006 гг. лицам, частично утратившим профессиональную трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве, была предусмотрена единовременная выплата пропорционально процентам утраты трудоспособности от 60 МРОТ на день производства выплат. В 2011 г. к работодателю обратился бывший работник (уволился по собственному желанию в августе 2006 г.) с заявлением о получении данной единовременной выплаты в связи с несчастным случаем на производстве, произошедшим с ним в 2005 г. Пособие по временной нетрудоспособности было ему полностью оплачено. Действует ли какой-либо срок давности по выплатам пособий, установленных коллективным договором?

– Трудовым законодательством РФ не установлен особый срок обращения в суд для разрешения споров, связанных с выплатами по коллективному договору. Представляется, что в данной ситуации нужно принимать во внимание факт ознакомления работника под роспись с условиями коллективного договора. В случае если работник был ознакомлен с условиями коллективного договора, следует исходить из общего срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ. В соответствии с данной нормой закона работник может обратиться в суд за защитой своего права в течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть права на выплату единовременного пособия в связи несчастным случаем на производстве. Если же работник не был ознакомлен с условиями коллективного договора и узнал о своем праве лишь после увольнения, срок обращения в суд за разрешением данного трудового спора может быть восстановлен по решению суда.

– В связи со вступлением в силу 28.06.2011 постановления Правительства РФ от 14.06.2011 № 466 «О признании утратившим силу постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера"» продолжает ли действовать «уральский коэффициент» (ежемесячная надбавка к заработной плате в размере 15%)?

– Вероятно, речь идет о п. 13 постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера», в соответствии с которым Советам Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомам, облисполкомам и исполкомам Советов народных депутатов автономных округов по согласованию с соответствующими профсоюзными органами было предоставлено право устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на их территории (автономный округ, город, район) минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов. С принятием постановления Правительства РФ от 14.06.2011 № 466 данное положение утратило силу, а следовательно, и акты об установлении районных коэффициентов, принятые местными органами РСФСР.

Однако районные коэффициенты устанавливались ранее не только актами местного законодательства, но и актами более высокого уровня, действующими по настоящее время. Таким актом, в частности, является постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.06.1987 № 403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР». Указанным документом установлены районные коэффициенты для ряда регионов Урала в размерах 1,20 и 1,15. В настоящее время районные коэффициенты могут устанавливать также государственные органы субъектов РФ. Обратите внимание, что в различных регионах Урала могут быть установлены разные районные коэффициенты, в связи с чем рекомендуем проводить исследование федерального и местного законодательства по вопросу о праве работников на районный коэффициент в конкретном регионе Урала.

– По итогам инвентаризации выявлена недостача в размере 80 000 руб. По результатам служебного расследования издан приказ о возмещении сотрудниками выявленного ущерба. При этом у членов бригады, которые несут коллективную материальную ответственность, уровень зарплаты и срок работы в организации разный. Бухгалтерия хочет рассчитать размер возмещения каждому индивидуально, в зависимости от срока работы и уровня зарплаты. Правомерен ли такой метод?

– Статья 245 ТК РФ предусматривает два способа взыскания ущерба с работников в случаях коллективной материальной ответственности: в добровольном и в судебном порядке. Как следует из текста ст. 245 ТК РФ, степень вины каждого члена коллектива определяют по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. Если в добровольном порядке ущерб не возмещают, то степень вины каждого члена коллектива определяет суд. Таким образом, работодатель может взыскивать ущерб с работников коллектива лишь при наличии соглашения между членами коллектива и работодателем. Если подобное соглашение не достигнуто, ущерб можно взыскать лишь в судебном порядке.

Обратите внимание, что вопросы материальной (в том числе коллективной) ответственности регулирует также постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее – Постановление ВС РФ). Как следует из п. 14 Постановления ВС РФ, определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суд обязательно учитывает степень вины каждого члена коллектива, размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Работодателю следует руководствоваться и данными критериями в ходе согласования вопроса о взыскании ущерба с каждого работника коллектива.

В настоящее время единственная методика определения размера возмещаемого ущерба приведена в приказе Минторга СССР от 19.08.1982 № 169 «Указания о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (далее – Приказ). В соответствии с п. 7.3 Приказа размер ущерба для возмещения членом бригады определяют как отношение произведения его должностного оклада за межинвентаризационный период на размер причиненного ущерба к сумме должностных окладов всех членов бригады за межинвентаризационный период (то есть период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба). Таким образом, при определении размера ущерба наряду с размером оклада работника и сроком его работы в обязательном порядке следует учитывать степень вины каждого работника в причинении ущерба.

Эксперты

Эксперты

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Балашова Елена Игоревна,
LL.M. (Дрезден), управляющий партнер
WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Зайцева Анастасия Николаевна,
советник по правовым вопросам
WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Хлавич Валентина Александровна,
старший юрист
WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Лагкуев Заурбек Магометович,
помощник юриста
WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Бурыкина Екатерина Юрьевна,
помощник юриста

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.