Итоги-2011. Семь споров, решенных Верховным Судом РФ

131
Может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора в рамках ст. 74ст. 74 ТК РФВключают ли в МРОТ компенсационные и стимулирующие выплатыЕсли руководитель организации злоупотребляет правом вверенных ему полномочий при расторжении срочного трудового договораНасколько обоснованы принятые в отношении госслужащих особые условия трудовых отношений

Множественность пробелов трудового права показала, что пришло время для внесения изменений и дополнений в ТК РФ. Госдума РФ уже рассматривает ряд новелл, касающихся нестандартных трудовых отношений и законодательного регулирования вопросов, связанных с уклонением работодателя от заключения трудового договора. Возможно, новый состав Госдумы будет более интенсивно обсуждать инициативы в сфере трудового права. На данном же этапе очень важную роль в правильном применении трудового законодательства играет судебная практика, которая, по сути, связывает законодательные нормы с конкретной жизненной ситуацией, помогая при этом восполнять пробелы и решать существующие противоречия. Ярким примером этому – постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которое сформулировало ряд нестандартных положений, вошедших затем в Федеральный закон от 30.06.2006 № 90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…».

В то же время судебная практика, отвечая на вызов очень динамично развивающегося трудового законодательства, не всегда однозначно решает те или иные вопросы. Среди наиболее заметных тенденций судебной практики последнего времени – применение принципа недопустимости злоупотребления правом при разрешении споров, связанных с сокращением штатов.

Каковы пределы применения этого принципа, каковы критерии судейского усмотрения? Эти вопросы чрезвычайно важны для правильного применения трудового законодательства. Кроме того, неоднозначно решаются проблемы, связанные с правовыми последствиями отказа в работе или несоблюдения срока предупреждения работника об увольнении. Не решен отчетливо вопрос о минимальном размере оплаты труда – включать в него компенсационные и стимулирующие выплаты или нет.

Вопросов возникает много, и решения, выносимые в таких условиях судами разных уровней и регионов, бывают довольно противоречивыми, что вносит еще большую путаницу в процесс. Здесь и вступает в дело Верховный Суд РФ, постановления которого должны задавать некий вектор толкования неоднозначных трудовых споров судами по всей стране. Ответы на эти и другие вопросы будут сформулированы ниже с опорой на недавние решения ВС РФ по конкретным делам.

Спор 1. О трудовой функции

Много споров на практике вызывает нечеткая формулировка ст. 74 ТК РФ, которая в некоторых случаях позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять условия, предусмотренные трудовым договором. К ней довольно часто прибегают при реорганизации подразделений компании (например, при слиянии отделов, департаментов или их дроблении).

Как доказать, что подобная реорганизация была вызвана «производственной необходимостью», и нужно ли вообще это делать? Каковы права работника в этой ситуации? До внесения последних изменений в ст. 72, 74 и другие ТК РФ, которые регулируют перевод и перемещение работника на другую работу, практика была стабильной, поскольку понятие перемещения работника на другую работу было исчерпывающим. Сейчас же ст. 74 ТК РФ предоставляет работодателю возможность в одностороннем порядке отменять условия трудового договора.

С нечеткой формулировкой данной нормы и связаны различия в подходах, применяемых в судебной практике.

Пример из практики ВС РФ1
Сотрудница банка К., вернувшись из декретного отпуска, обнаружила, что возглавляемый ею департамент преобразован в два отдела и ее зарплата уменьшилась в два раза (работодатель посчитал, что ее рабочая нагрузка также сократилась вдвое). Она, в свою очередь, отказалась занимать предложенную должность, считая, что фактически была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод без ее согласия работодатель не вправе.

 
У работодателя на этот счет была другая точка зрения: никакого перевода нет, поскольку при разделении функции двух структурных подразделений фактически должность руководителя структурного подразделения сохранилась, ее и предложили занять К. Но поскольку ее обязанности сохраняются, но в урезанном варианте, то есть ей придется делать то же, что и раньше, только в два раза меньше, то естественно и соразмерное уменьшение оплаты труда. Таким образом, изменения вызваны реорганизацией (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). И в связи с отказом занять предложенную должность К. уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Разбирательства дошли до высших инстанций, и Верховный Суд РФ отклонил ее иск.

Можно как угодно оценивать эту ситуацию, но что должен делать работодатель, если сотрудница отказывается. Уволить нельзя, потому что действует гарантия для матери-одиночки (ст. 261 ТК РФ). Уволить нельзя по инициативе работодателя, т.е. сокращение штата не годится. Но сокращения штата и не было, потому что в результате реорганизации осталась та же трудовая функция. В названной ситуации Президиум ВС РФ согласился с работодателем, пояснив, что в данном случае трудовая функция не менялась, а это главный вопрос, который надо было решить по делу: сохраняется ли то, что мы называем трудовой функцией. Сравнив с инструкцией то, что было до и после реорганизации, Президиум принял решение, что работница могла занять эту должность и именно по ст. 74 ТК РФ должен был разрешиться этот спор.

Суд в данной ситуации «исходил из обратного», поскольку удовлетворение иска фактически означало бы либо отмену всей проведенной банком реорганизации, либо создание для истицы «искусственного» рабочего места. В пользу банка сыграло и то обстоятельство, что фактическим инициатором остановки трудовых отношений выступил не банк, а сотрудница, так как ее с работы никто не увольнял.

Вот если бы сотрудница претендовала на эту должность, а ей бы ее не дали и сказали, что ваша должность не сохраняется, то мы б пришли к выводу, что это неправильно. Факт, что она мать-одиночка, а зарплату урезали – это, конечно, накладывает определенный фон. Можно даже сказать, что если копнуть поглубже, то здесь может быть умышленный интерес, но при сокращении штатов и при таких ситуациях суды должны заниматься вопросом выяснения обоснованности принятия этих организационных решений.

Резюме. Сейчас это дело будет ориентиром для судебной практики. Хотя вопросы о том, что такое трудовая функция, является ли перевод на другую должность признаком изменения трудовой функции или можно говорить о ее сохранении при неизменности характера работы, до сих пор вызывают спор.

Спор 2. О составе МРОТ

Механизм расчета минимального размера оплаты труда, а точнее – процедуры учета в нем надбавок и коэффициентов, всегда вызывал много вопросов. Не секрет, что нередко эти виды выплат используют именно для того, чтобы общая сумма заработной платы достигла требуемого минимального уровня.

Позиция ВС РФ2.

В организации трудились две уборщицы: одна отвечала за зараженную химическими реагентами территорию и получала за это надбавку к заработной плате (тем самым сумма ее зарплаты достигала МРОТ), а вторая убиралась в здании, но тоже получала такую надбавку (по сути, просто так). Такая ситуация стала следствием требований ст. 133 ТК РФ о том, что заработная плата не может быть ниже МРОТ. Таким образом, если коэффициенты и надбавки включаются в состав МРОТ, их смысл теряется.

 
Резюме. Согласно позиции Верховного Суда РФ северные надбавки и коэффициенты следует использовать в расчетах уже после того, как будет сформирована базовая часть зарплаты, которая не должна быть ниже МРОТ. Однако применять данную схему ВС РФ постановил в отношении только этой категории надбавок и коэффициентов. Остальные же работники остаются в этом плане незащищенными, поскольку суд не может подменять собой законодателя.

Спор 3. О возможностях субъектов РФ по установлению меньших гарантий по сравнению с федеральными

Согласно ч. 8 ст. 325 ТК РФ условия и порядок компенсации расходов работника на проезд и провоз багажа к месту отпуска и обратно зависят от того, в какой организации он работает. Так, если речь идет об организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, то устанавливаются такие правила органами государственной власти субъектов, если о финансируемых из местных бюджетов – органами местного самоуправления. Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, утверждают соответствующие условия и порядок коллективным договором, локальными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профорганизаций, трудовыми договорами. Таким образом, всех работников законодатель разделил на три категории с тем, чтобы работодатели на местах самостоятельно решали вопросы по компенсации указанных расходов.

Возникает вопрос: может ли субъект РФ или частный предприниматель установить для работников гарантию (объем компенсации расходов) меньше той, что получают сотрудники организаций, финансируемых из федерального бюджета. Или ниже той планки, что действует на федеральном уровне, опускаться нельзя?

Пример из практики ВС РФ3
Работодатель постановил, а затем закрепил в локальном нормативном акте, что работникам оплачивается только 10% их реальных расходов на оплату стоимости проезда до места отпуска и обратно. Как следует расценивать эти 10%: компенсация или что-то иное? По мнению ВС РФ, назвать их компенсацией невозможно, поскольку соответствующая сумма не покрывает расходов, которые понес работник, а частичной компенсации закон не предусматривает.

 
Резюме. ВС РФ при принятии решения исходил из принципов, заложенных в самом ТК РФ, в частности, из содержания ч. 1, 4 ст. 8 ТК РФ: работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Таким образом, обязанность законодателя – установить минимальный уровень гарантий. Отсюда вытекает логическое построение, что если для федеральных работников установлен такой уровень гарантий, то это не может быть снижено другими работодателями.

Вопрос, безусловно, спорный. Но судебная практика во всех регионах в пользу работников, исключение – Республика Коми.

Спор 4. О недопустимости злоупотребления правом

Одни из наиболее вопиющих примеров злоупотребления правом связаны с возможностью выплаты работнику компенсации морального вреда при досрочном расторжении трудового договора. Все чаще встречаются ситуации, когда договором устанавливается выплата огромного «бонуса» независимо от причины увольнения (будь это даже систематические прогулы).

Пример из практики ВС РФ
В деле, попавшем на рассмотрение Верховного Суда РФ, речь шла о «компенсации» в 30 млн рублей. Причем получившие такую сумму при увольнении работники на следующий же день подали заявление о приеме на ту же самую работу в ту же самую организацию… и были приняты. Суд счел, что имело место злоупотребление правом и умышленное нанесение экономического ущерба компании, и аннулировал эти выплаты.

 
Резюме. Что можно назвать злоупотреблением правом со стороны работника? Случай, когда он не предъявляет работодателю больничный лист. Но единственный ли он? Конечно, нет. Но в законодательстве такие злоупотребления до сих пор не отражены – оно просто не успевает за фантазией «предприимчивых» работников и работодателей. Судебная практика по данному вопросу неединообразна. Поэтому в трудовом законодательстве и в самом ТК РФ необходимо регламентировать принцип недопустимости злоупотребления правом и дать ориентиры, что можно понимать под злоупотреблением.

Спор 5. О применении юридически значимых действий в отношении уволенного работника

Ответ на вопрос, вправе ли работодатель принимать какие-либо решения в отношении работника уже после его увольнения, казалось бы, очевиден. Но на практике порой возникают такие ситуации, когда даже суды могут допустить ошибку при ее разрешении.

Пример из практики ВС РФ4
Женщина, работавшая в войсковой части, уволена в связи с ее ликвидацией (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Через некоторое время выяснилось, что эта войсковая часть не ликвидируется, а реорганизуется. Спустя полгода работодатель издает новый приказ: считать сотрудницу уволенной по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата. Об этом он ей и сообщает. В суде, где она пыталась оспорить увольнение, она резонно спрашивает, как после ее увольнения может быть изменено его основание. Суд в иске отказал, сославшись на нарушение срока обращения: с момента издания приказа об увольнении (сообщения о ликвидации) прошло больше года. При этом второй приказ в рассмотрение не принимался, поскольку не был первым.

Естественно, такая позиция суда в корне не верна и срок следует исчислять с момента, когда работница из второго приказа узнала о нарушении своего права. А если точнее, то первый приказ является незаконным, так как если б не было ликвидации, то никаких последующих действий работодателя по исправлению собственных ошибок и по превращению его в реорганизацию не было бы.

 
Резюме. После прекращения трудовых отношений с работником работодатель не вправе без его согласия совершать каких-либо юридически значимых действий в отношении него.

Спор 6. О праве работодателя уволить работника по более «тяжелой» статье

В отдельных случаях при увольнении работника по дисциплинарному основанию работодатели «вспоминают» предыдущий выговор, который был ему «прощен» и официально не оформлялся. Однако, на взгляд большинства судей, это недопустимо.

В других ситуациях изменяют основания увольнения в связи с обнаружением более тяжелого проступка со стороны работника (например, когда увольнение инициируется в связи с прогулами, а затем вскрывается еще и факт воровства, предшествовавший по времени прогулам).

ВС РФ полагает, что в таком случае хронология возникновения оснований для увольнения не имеет значения и работодатель вправе уволить работника по более тяжелой «статье».

Пример из практики ВС РФ
При выходе с работы – на проходной ликероводочного завода – у технолога цеха по розливу готовой продукции была обнаружена грелка, наполненная вином. За данный проступок работнику наложено дисциплинарное взыскание. Позднее по итогам ревизии выяснилось, что очень много продукции уходило на сторону по вине этого работника. Его уволили за нарушение, которое обнаружили после наложения дисциплинарного взыскания.

 
Резюме. Норма п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носит воспитательный характер – сначала предупредить работника, а потом уже уволить. В постановлении же от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ указал, что прежде работник должен быть наказан, а если на него первая санкция не подействовала, может быть применено новое взыскание. Однако Судебная коллегия ВС РФ высказала иную точку зрения: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если есть дисциплинарное взыскание…». То есть речь не идет о совершении работником, имеющим взыскание, нового проступка.

Спор 7. О соотношении трудового законодательства и специального

Нелегкие вопросы порождает соотнесение норм трудового законодательства и норм законодательства о государственной службе. Должны ли на госслужащих распространяться права и гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом? Насколько обоснованы принятые в их отношении особые условия трудовых отношений? Однозначных подходов к решению этих вопросов не выработано. Дискуссии вызывает даже соотнесение ответственности работодателя и нанимателя перед госслужащим. Например, кому следует предъявлять претензии в случае сокращения штатов – государству или своему начальнику, который от имени государства заключал договор? Как применять нормы трудового законодательства, когда в статьях Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон № 79-ФЗ) ничего об этом не говорится?

Решать этот вопрос нужно незамедлительно либо путем внесения соответствующих корректив в Закон № 79-ФЗ, либо путем соответствующих дополнений в ТК РФ. Статьи 11 ТК РФ, в которой говорится, что трудовое законодательство распространяется на госслужащих, уже недостаточно для того, чтобы решать в судебном порядке вопросы, которые ставит госслужащий и которые не решены Законом № 79-ФЗ.

Согласно ст. 31 Закона № 79-ФЗ в случае реорганизации госоргана и сокращения должности госслужащего, но предоставления ему другой должности на госслужбе служебные отношения с ним продолжаются. Однако возникает вопрос: предоставление иной должности – право или обязанность представителя нанимателя? И кем в данном случае выступает представитель работодателя? Кто считается принявшим решение об этой реорганизации – сам наниматель в лице РФ, который дает указания своему представителю, или конкретный руководитель в госоргане? И должно ли при этом учитываться преимущественное право на оставление на работе? Ведь согласно ст. 33 Закона № 79-ФЗ в случае принятия решения о предоставлении госслужащему другой должности учитывается квалификация должности, но это совсем другое.

Пример из практики ВС РФ5
Госорган, в котором работает Н., решено реорганизовать. Как следствие, ее уволили по ст. 33 Закона № 79-ФЗ – в связи с реорганизацией и сокращением должности. При этом ей не предлагалось иной должности. В суде она ссылалась на то, что реорганизация проведена с нарушением установленного порядка для этого госоргана. Суд первой инстанции отказал в иске: представитель нанимателя не обязан ее трудоустраивать в данном случае, по Закону № 79-ФЗ это – его право. Коллегия по гражданским делам областного суда отменила это решение и вынесла новое – о восстановлении Н. на работе, поскольку на момент увольнения она находилась в отпуске, что в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ являлось препятствием к ее увольнению по п. 6 ч.1. ст. 33. Закона № 79-ФЗ. Согласно ст. 11 ТК РФ на госслужащих нормы трудового права распространяются с учетом особенностей, предусмотренных специальными законами. В соответствии с п. 30 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении в должности госслужащих, уволенных в связи с ликвидацией госоргана или сокращением должности, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 Закона № 79-ФЗ. При этом в силу ст. 73 Закона № 79-ФЗ нормы ТК РФ нужно применять в части, не урегулированной данным Законом.

Президиум областного суда с мнением его коллегии не согласился.

В надзорной жалобе ответчика, поступившей в Судебную коллегию ВС РФ, содержался интересный довод. Так, общие основания увольнения госслужащих перечислены в ст. 31 Закона № 79-ФЗ, основания, связанные с инициативой нанимателя, – в ст. 37. Получается, что ст. 33 – сокращение в результате реорганизации – не является увольнением по инициативе представителя нанимателя. Следовательно, гарантии, предусмотренные ст. 37, в этом случае не действуют.

 
Резюме. Вопрос о том, связано ли увольнение по причине реорганизации с инициативой представителя нанимателя, необходимо решать путем внесения изменений в Закон № 79-ФЗ. Безусловно, субъективный фактор присутствует (например, госбюджет требует сокращения). Но инициатива исходит со стороны нанимателя, значит, должны действовать гарантии, а их отсутствие в Законе № 79-ФЗ приводит к нарушению прав госслужащих. В ст. 19 Конституции РФ сказано о такой ситуации несоответствия правового положения различных категорий наемных работников (в данном случае – госслужащих). В то же время госслужащие пользуются рядом гарантий, которых нет у иных работников. Возможно, в отношении них можно принимать те решения, которые недопустимы в случаях с другими категориями работников. Но гарантии следует применять.

Решение от обратного

Решение от обратного

При разрешении спора 1 Президиум ВС РФ исходил из позиции от обратного – ранее судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ рассматривала аналогичный случай, но тогда работник хотел занять должность, а она ему не была предложена. Так, в Амурской области в связи с объединением двух самостоятельных больниц в одну районную работодатель одной из них провел сокращение штата. В результате сохранилась должность главного врача в урезанном варианте (без административной функции). Сотруднику эту должность не предложили, поэтому суд вмешался и сказал, что у работника есть право решать, остается он на этой должности или нет.

________________________
1Постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11.

2Определение ВС РФ от 08.04.2011 № 3-В11-4.

3Определение ВС РФ от 11.03.2011 № 60-В10-4.

4Определение ВС РФ от 15.07.2011 № 53-В11-8.

5 Определение ВС РФ от 28.10.2011 № 34-В11-5.
________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль