Рейтинг ошибок работодателей при увольнении работников

277
Опрос читателей журнала «ТС» показал, что большинство ошибок работодатели допускают при увольнении сотрудников. 2009 год не стал исключением. Напротив, из-за непростого кризисного времени число нарушений, которые доводят компании до суда, все растет. В этом году компании стали чаще увольнять сотрудников по своей инициативе. Они используют сокращения, проводят аттестации, по итогам которых увольняют неугодных, а также «ловят» сотрудников на дисциплинарных проступках. Рассмотрим ошибки, которые работодатели допускали в 2009 году чаще других.

1. Неуведомление работника о предстоящем сокращении в письменной форме за два месяца

Ольга ПОПОВА,
юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Порой для экономии времени и во избежание бумажной волокиты работодатель использует неформальные способы общения с работниками. Это может быть эффективным при организации бизнес-процессов, но не при проведении сокращения работников. Простого устного предупреждения в таких ситуациях недостаточно. Необходимо помнить, что трудовым законодательством установлено обязательное письменное уведомление каждого сотрудника не менее чем за два месяца до дня сокращения (п. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом двухмесячный срок необходимо отсчитывать со следующего после уведомления работника дня.

Конечно, в стрессовой ситуации некоторые работники могут отказаться подписать уведомление, и для того, чтобы в дальнейшем сберечь время и нервы, отказ работника подписать такое уведомление необходимо зафиксировать письменно, составив соответствующий акт также для каждого отказавшегося работника.

В судебной практике существует большое количество примеров, когда отсутствие подписи работника в приказе о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников приводило к его восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, а также к компенсации морального вреда (как правило, от двух до 20–30 тыс. руб.).

Вместе с уведомлением работников нельзя забывать и об уведомлении органов занятости и профсоюза письменно не менее чем за два месяца до начала процедуры сокращения. Если увольнение массовое, то уведомить эти органы следует не менее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Критерии массовости устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными тарифными соглашениями.

2. Неприменение взыскания за предыдущий проступок на момент нового факта неисполнения работником трудовых обязанностей

Елена ЛЕГАШОВА,
старший юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Санкт-Петербург)

Нередко работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за первое нарушение к работнику не применяет. Таким образом, у суда не имеется оснований считать, что нарушение, допущенное накануне увольнения, является повторным, образующим систему нарушений. Отсутствие системы нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3. Предложение вакантной должности только один раз одновременно с уведомлением о сокращении

Артур АБУЗОВ,
старший юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. Иначе процедуру сокращения можно считать незаконной. В некоторых случаях работник может отказываться от предлагаемых должностей, поэтому все предложения о работе необходимо делать только в письменной форме.

Так, работник занимал должность старшего менеджера в организации пищевой промышленности с июля 2007 г. В мае 2009 г. в организации началось сокращение штата, должность старшего менеджера попала под сокращение. В марте 2009 г. на момент уведомления работника о его предстоящем сокращении в организации действительно не было вакантных должностей, о чем ему было сообщено. Однако в апреле 2009 г. в организации появилась вакантная должность менеджера производства, которая не была предложена работнику. После сокращения он обратился в суд, который признал увольнение незаконным.

4. Применение дисциплинарного взыскания, вследствие которого работник был уволен, без оформления отказа работника дать объяснения

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Часто проступок работника представляется работодателю столь вопиющим и не требующим никаких объяснений, что работодатель, будучи абсолютно уверенным в отсутствии каких-либо уважительных причин для совершения такого проступка, не считает нужным потребовать у сотрудника письменного объяснения.

В других случаях работодатель пытается получить от работника такое объяснение, но либо делает это в устной форме, либо, в лучшем случае, ограничивается перепиской с работником по электронной почте. Соответственно, если работник не даст работодателю требуемого объяснения, у работодателя не будет возможности доказать в суде, что такое объяснение было от него потребовано. Аналогично, если работник отказался дать письменное объяснение причин проступка, но работодатель не зафиксировал такой отказ письменно, работодателю будет крайне сложно доказать, что отказ действительно имел место.

5. Непредложение сокращаемому работнику всех имеющихся у работодателя вакансий

Ольга ПОПОВА,
юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работодатель обязан предложить попавшим под сокращение работникам все имеющиеся у него вакансии, которые работник может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом в первую очередь работодатель должен предложить работнику свободные вакансии, соответствующие его квалификации, а при отсутствии таковых любые другие вакансии, соответствующие его состоянию здоровья, в том числе и более низкие по должности.

Часто руководство компании либо просто забывает о необходимости предложить вакантные должности, либо, если компания крупная, не знает об их существовании. Однако в подобных случаях сокращение может привести к судебному процессу и восстановлению работника в должности.

Так, Московский областной суд вынес определение, отменяющее решение нижестоящего городского суда, в котором истцу было отказано в восстановлении на работе. Было установлено, что при сокращении истца — директора по производству у работодателя вакантной являлась должность заместителя генерального директора. Однако суд безосновательно указал, что данная должность «...по значимости выше должности директора по производству и истец не может претендовать на нее». Данный вывод не был основан на законе, что и послужило причиной отмены решения городского суда.

6. Незакрепление порядка проведения аттестации в локальных нормативных актах, по итогам которой работник был уволен

Сергей СОРОКИН,
юрист Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Москва)

В соответствии со ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации должен быть закреплен локальным нормативным актом, в котором должны быть четко определены периодичность проведения аттестации; порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации; состав аттестационной комиссии; критерии оценки профессиональных качеств; итоговый документ, составляемый по результатам аттестации. Более того, с этим локальным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Работодатель провел аттестацию, по результатам которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии истца занимаемой должности. Он был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд удовлетворил требования истца, поскольку какой-либо локальный нормативный акт, которым бы закреплялись периодичность проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, критерии оценки профессиональных качеств, отсутствовал.

7. Применение взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в отсутствие должным образом оформленного письменного перечня таких обязанностей

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Во многих случаях при заключении трудового договора работодатель не утруждается определить точный перечень должностных обязанностей работника, ограничиваясь лишь наименованием его должности. Однако если перечень должностных обязанностей работника не определен, то и наказать его за «неисполнение» таких обязанностей работодателю будет крайне сложно (разве что сам работник в случае спора подтвердит, что данный вид деятельности действительно относился к его должностным обязанностям). Другими словами, даже если ваш секретарь много лет выполнял обязанности курьера, развозя деловую корреспонденцию (несмотря на то, что в должностной инструкции по должности «секретарь» такая обязанность не значилась), применить к нему дисциплинарное взыскание за то, что он допустил неаккуратность при развозе документов, не удастся. Ведь данный вид деятельности вовсе не относился к его трудовым обязанностям!

8. Увольнение работника по собственному желанию, если он отозвал свое заявление до истечения срока предупреждения

Елена ГЕРАСИМОВА,
директор Центра социально-трудовых прав, канд. юрид. наук (г. Москва)

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении, а работодатель не имеет права уволить работника, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами.

В судебной практике есть немало примеров, когда работники были восстановлены на работе в подобных ситуациях. Менеджер подала заявление об увольнении по собственному желанию. Через некоторое время она передумала, но работодатель отказывался принимать ее письменную просьбу с отзывом заявления. Поэтому она до истечения срока предупреждения об увольнении направила работодателю по почте заказное письмо, которым отозвала свое заявление об увольнении. Работодатель получил письмо уже после окончания срока предупреждения и произвел ее увольнение. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд признал, что дата направления отзыва заявления об увольнении определяется по дате сдачи на почту соответствующего письма. Подлежит применению норма о том, что письменные заявления, сданные на почту до 24 часов последнего дня срока, считаются сделанными в срок. В связи с этим суд иск удовлетворил.

9. Применение взыскания в отсутствие виновных действий (бездействия) работника

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Нередки случаи, когда работодатель применяет к работнику взыскание, не уделив достаточного внимания вопросу, явился ли проступок следствием неких виновных действий (или бездействия) работника. Бесполезно пытаться привлечь к ответственности работника, не выполнившего ту или иную возложенную на него обязанность в силу неких объективных обстоятельств. Например, физической невозможности выполнить объем поручений в установленный срок или в связи с тем, что работодатель не создал условий, необходимых для выполнения данной обязанности. Так, если офис-менеджер несколько раз обращал внимание руководства на то, что запасы канцтоваров подходят к концу, и пытался получить разрешение на приобретение новой партии, но не получил его, то в этом случае привлечь его к ответственности «за неисполнение обязанности по снабжению работников офиса канцтоварами» нельзя. Если менеджер по продажам в связи с упавшим объемом спроса на реализуемый компанией товар, несмотря на все усилия, не смог выполнить установленный ему план по продажам, попытка привлечь его к дисциплинарной ответственности «за невыполнение плана» будет неудачной. Вряд ли работодателю удастся доказать, что такое «невыполнение» имело место по вине работника.

10. Непредоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении при прочих равных более квалифицированным и «полезным» работникам

Артур АБУЗОВ,
старший юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. Причем «полезность» работника и его квалификация должны подтверждаться документально. Например, оценка квалификации может быть основана на результатах аттестации. При равной квалификации необходимо учитывать определенные трудовым законодательством обстоятельства, которые дают преимущественное право на оставление на работе. Следует также обратить внимание на положения коллективного договора, так как в нем могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. А вот стаж работы не является определяющим критерием и не дает преимущественного права на оставление на работе. Основными критериями являются квалификация и профессиональный опыт работника. Стаж не всегда им соответствует.

В качестве примера можно привести следующий судебный прецедент. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец посчитал, что ему не были предложены вакантные должности и не учтено его преимущественное право на оставление на работе. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, указал, что преимущественное право и не должно было учитываться, поскольку сокращению подлежала именно должность, занимаемая истцом, а вакантных должностей на момент увольнения истца в компании ответчика не имелось. Однако Московский областной суд отменил решение первой инстанции, поскольку сокращалась именно должность директора по производству, занимаемая истцом, а не должность директора по производству вообще. Соответственно, был сделан неправильный вывод о том, что при увольнении истца не требовалось проверки наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

11. Непредложение работнику перед его увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатом аттестации, другой имеющейся вакантной должности

Николай АВЕРЧЕНКО,
старший юрист, адвокат, руководитель практики правового аудита Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», канд. юрид. наук (г. Москва)

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, документально фиксируя факт предложения другой работы или вакантной должности, факт согласия или отказа работника от предложения работодателя.

12. Применение первого взыскания в форме, не предусмотренной законом

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Как ни удивительно, но многие компании с иностранным участием практикуют применение дисциплинарных взысканий к своим работникам в форме, не предусмотренной законом, изобретая вдобавок к установленным трем видам взысканий (замечание, выговор, увольнение) свои собственные: предупреждение, порицание, строгий выговор, штраф и т. д.

Здесь можно привести следующий пример. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, незаконным. Суд удовлетворил требования истца, поскольку первое дисциплинарное взыскание было оформлено в форме предупреждения, которое не предусмотрено ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя.

13. Увольнение работника по собственному желанию по истечении 2-недельного срока со дня предупреждения о расторжении трудового договора, если работник больше не настаивает на увольнении

Елена ГЕРАСИМОВА,
директор Центра социально-трудовых прав, канд. юрид. наук (г. Москва)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме за две недели. На практике нередко бывают ситуации, когда две недели проходят, работодатель забывает уволить работника вовремя, а делает это на следующий день или даже позже. Однако если сотрудник отказывается расторгать трудовой договор после того, как срок увольнения прошел, то работодатель не имеет права это сделать.

Подобная ситуация может возникнуть, например, в случае нахождения работника в день увольнения по собственному желанию на больничном листе. Несмотря на это, работодатель обязан уволить работника согласно его волеизъявлению.

Так, работница — продавец в магазине продовольственных товаров написала заявление об увольнении по собственному желанию через две недели. Несколько дней спустя у нее заболел ребенок. Пока она осуществляла уход за ребенком, оформленный листком временной нетрудоспособности, она передумала увольняться. Работодатель был уведомлен об этом и делал отметки о болезни работницы в табелях учета рабочего времени, в том числе и после даты увольнения, согласно ее заявлению. Через 20 дней после получения предупреждения об увольнении и 6 дней после истечения срока увольнения, когда работница больше не настаивала на увольнении, во время нахождения на больничном она была уволена. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск судом был удовлетворен.

14. Непредупреждение работника в установленный срок в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Елена ЛЕГАШОВА,
старший юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Санкт-Петербург)

Очень часто работодатель вручает работнику копию приказа об увольнении по п.2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора в день увольнения. Суд признает такое увольнение незаконным в связи с нарушением работодателем правил, предусмотренных ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Единственное исключение, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Если работник не уведомлен об истечении срока трудового договора и сам не изъявил желания прекратить трудовые отношения, договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если работодатель уведомил работника об истечении срока трудового договора менее чем за три дня и увольнение состоялось, оно может быть оспорено в суде, который должен оценить уважительность причин несоблюдения срока и в соответствии с этим признать увольнение законным либо незаконным.

15. Применение взыскания в отсутствие доказательств совершения работником проступка

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

В некоторых случаях работодатели торопятся применить к сотруднику взыскание, не располагая доказательствами того, что он действительно совершил проступок. Например, полагают, что для доказательства совершения работником проступка будет достаточно устного доклада его непосредственного руководителя. Однако в этом случае устное свидетельство непосредственного руководителя работника вряд ли будет признано в суде достаточным доказательством совершения работником проступка (тем более когда работник отрицает такой факт).

Так, для подтверждения факта отсутствия работника в офисе необходимо, не ограничиваясь устным сообщением непосредственного руководителя работника об отсутствии последнего на рабочем месте, запастись объективными данными (например, данными электронного пропуска в здание, свидетельскими показаниями, соответствующими письменными актами, информацией из табеля учета рабочего времени и т. д.)

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль