Работодатель не смог доказать, что бухгалтер разгласила персональные данные сотрудников

362
Бухгалтер рассказала «ТС», как оспорила решение руководства уволить ее за разглашение персональных данных работников. В компании не только отсутствовало Положение по работе с персональными данными, но у работницы даже не было доступа к подобной информации.

ИСТЕЦ: РАБОТНИЦА

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ; ВОССТАНОВИТЬ НА РАБОТЕ; ВЗЫСКАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА; КОМПЕНСИРОВАТЬ МОРАЛЬНЫЙ ВРЕД

ИСТОЧНИКИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: ИСТИЦА — СВЕТЛАНА МАРИНОВА

РЕЗУЛЬТАТ: 06.10.2009 СУД ЧАСТИЧНО УДОВЛЕТВОРИЛ ТРЕБОВАНИЯ ИСТЦА

Светлана Маринова 01.09.2006 устроилась на должность операциониста в страховой отдел «Сормовский» ООО «Росгосстрах-Поволжье». Между ней и работодателем был заключен трудовой договор. Согласно одному из его пунктов, работница была обязана соблюдать коммерческую тайну работодателя. 02.07.2007 она была переведена на должность бухгалтера.

Успеть нельзя опоздать

До начала 2009 г., по словам работницы, отношения на работе у нее складывались неплохо. Все изменилось, когда отдел возглавил Александр Рубцов.

В качестве бухгалтера Светлана Маринова должна была в установленные дни недели принимать у страховых менеджеров деньги и сдавать их в банк. По ее словам, крайний срок сдачи денег был назначен на 14.30 и до прихода на должность Александра Рубцова это требование неукоснительно соблюдалось. Потом же менеджеры стали сдавать деньги и в 15.00, и в 15.30, тогда как банк работал до 16.00. Таким образом, каждый день сдачи средств в банк становился для бухгалтера серьезным стрессом: успеет — не успеет? Однажды, когда деньги ей сдали за 20 минут до закрытия банка, она не успела проверить подлинность всех купюр на специальном устройстве. В итоге в банке выяснилось, что одна «тысячная» — фальшивка. Светлане Мариновой пришлось возмещать эти деньги из своей зарплаты.

Работница неоднократно жаловалась на создавшуюся обстановку своему начальнику Александру Рубцову, просила его дисциплинировать страховых менеджеров. Однако тот никаких мер не предпринимал. Отношения между Светланой Мариновой и коллективом накалились до предела. Однажды нервы не выдержали. В ходе перепалки бухгалтер заявила коллегам, что ей надоело бегать в банк «с мокрой спиной», в то время как они получают премии, а ее зарплата самая маленькая в отделе. Этот разговор дошел до Александра Рубцова, и 06.07.2009 он написал служебную записку на имя директора ООО «Росгосстрах-Поволжье».

Из служебной записки

Прошу помочь разобраться в конфликтной ситуации, а именно в том, почему Маринова С. В. категорически не исполняет мои указания и отказывается принимать деньги в отчетный день. <> Маринова С. В. создала конфликтную ситуацию со страховыми агентами. Практически все вопросы, касающиеся ее работы, требуют вмешательства начальника отдела. Каждая отчетная дата сопровождается стычками между менеджерами, агентами и бухгалтером, что создает неблагоприятную атмосферу в коллективе.

На следующий день в ответ на служебную записку начальника Светлана Маринова написала объяснение. Она указала, что в отделе сложилась неблагоприятная обстановка из-за того, что менеджеры во главе с Александром Рубцовым хотят, чтобы она ушла с работы. Бухгалтер высказала критические замечания относительно организации работы агентов по сдаче денег в кассу, а также проверке менеджерами отчетности агентов. Она сообщила, что менеджеры в рабочее время страхуют клиентов от своего имени и на своем рабочем месте.

Неожиданное увольнение

Когда 10.07.2009 Светлана Маринова пришла на работу, ей вручили приказ об увольнении за разглашение персональных данных другого работника от 08.07.2009. Основание — подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ. После этого, по ее словам, от нее потребовали освободить рабочее место. Но бухгалтер отказалась это сделать, поскольку в отделе кадров ей сообщили, что день увольнения считается рабочим днем. От пережитых волнений у нее подскочило давление, и на машине «скорой помощи» ее увезли в больницу. Там ее продержали до вечера. Спустя неделю Светлана Маринова подала иск в суд. В исковом заявлении она попросила суд:

восстановить ее на работе с 10.07.2009;взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 11.07.2009 по день вынесения решения суда;признать приказ об увольнении от 08.07.2009 недействительным;возместить моральный вред, причиненный неправомерными действиями руководителя в размере 100 тыс. руб.

Неприязненные отношения свидетелей к истице

Доказывая свою правоту, в судебном заседании Светлана Маринова пояснила, что ее никто не предупреждал о запрете распространять персональные данные работников. Да и в ее должностной инструкции таких требований нет. Кроме того, более года она не выдает коллегам расчетные листки, поэтому сведениями о том, у кого какая зарплата, не располагает. А следовательно, предать гласности такую информацию не может.

Представитель ответчика пояснил, что истица была уволена потому, что рассказывала другим работникам о размерах заработных плат других сотрудников. И хотя Светлана Маринова зарплату не начисляет и не выдает, но по роду своей работы знает, какое вознаграждение получают страховые агенты.

Александр Рубцов сообщил суду, что у него с уволенным бухгалтером неприязненные отношения. Истица была недовольна размером своей зарплаты, о чем постоянно жаловалась другим работникам.

Вызванная в качестве свидетеля менеджер страхового отдела также сообщила о своих неприязненных отношениях с истицей. По ее словам, Светлана Маринова сравнивала свою зарплату с зарплатами других работников. Другой свидетель — главный менеджер страхового отдела сообщила, что уволенная работница приходила в разные отделы и рассказывала, что у нее слишком большая загрузка, а получает она меньше всех. При этом называла зарплаты других сотрудников.

Доказательства разглашения персональных данных отсутствуют

Нижегородский районный суд Нижнего Новгорода пришел к выводу, что увольнение было произведено незаконно, и восстановил Светлану Маринову на работе.

В решении суд отметил, что основанием для издания приказа об увольнении послужили служебная записка Александра Рубцова — непосредственного начальника Светланы Мариновой и ее объяснительная записка. Однако в записке Александра Рубцова не было ни слова о том, что бухгалтер разглашала персональные данные другого работника. Также не были указаны факты такого разглашения.

Из судебного решения

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Однако из представленных ответчиком суду объяснений истца от 07.07.2009 следует, что у нее не брали объяснения по поводу разглашения персональных данных другого работника. Объяснения истца были даны на служебную записку Рубцова А. М. от 06.07.2009, где ничего не указывается на разглашение ею персональных данных.

Суд указал, что, если работник оспаривает увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, если эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Между тем ответчик не представил доказательств того, что Светлана Маринова была ознакомлена под роспись с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об обязанностях, с этим связанных.

Кроме того, суд критически отнесся к показаниям свидетелей, поскольку все они относились к истице неприязненно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение Светланы Мариновой в связи с разглашением персональных данных другого работника является незаконным. Суд отменил приказ об увольнении и восстановил ее на работе с 11.07.2009.

Что же касается материальных притязаний истицы, то суд удовлетворил их лишь частично. Так, полностью был взыскан средний заработок истца за время вынужденного прогула с 11.07.2009 по 06.10.2009. А вот компенсацию морального вреда суд оценил лишь в 3000 руб.

Комментарий

Галина КАРПУШОВА, юрист (г. Ярославль):

— Увольнение, предусмотренное подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, практикующими юристами относится к числу так называемых мертвых оснований увольнения, т. е. таких, применение которых практически невозможно без риска для работодателя.

Вводя в текст ТК РФ норму, предусматривающую право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с совершением им дисциплинарного пропуска, выразившегося в разглашении персональных данных работников, законодатель ставил цель защитить эти данные. На практике же, что подтверждает рассматриваемое дело, работодатели пытаются использовать это основание как случайный инструментарий для избавления от неугодного работника. А это является большой ошибкой.

Работа с персональными данными

Федеральный закон от 27.27.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», вступивший в законную силу 08.08.2006, устанавливает конкретные регламентированные и структурированные требования к работе с персональными данными и необходимость принятия мер безопасности при работе с ними, а также ответственность, в том числе уголовную, за нарушение этих требований. На деле работодатель редко серьезно подходит к вопросу регламентации работы с персональными данными и не утруждает себя принятием соответствующего локального нормативного акта, хотя не только вправе, но и обязан это сделать.

Положение (или инструкция) по работе с персональными данными должно:

содержать перечень сведений, относящихся к персональным данным работников, и разрешенные действия по их обработке;устанавливать круг лиц, которые непосредственно, в силу выполнения своих трудовых обязанностей, осуществляют обработку персональных данных и их хранение, а также лиц, которые имеют доступ к персональным данным работников.

Именно эти лица, письменно ознакомленные с локальным актом, будут нести ответственность за разглашение персональных данных. В приведенном выше деле речь о наличии в организации такого локального акта не идет. Наиболее вероятно, что он отсутствовал. Тогда о какой ответственности может идти речь, если работник официально не был допущен к работе с персональными данными и не ознакомлен с порядком работы и ответственностью за его нарушение.

Что может быть разглашено и кто это может сделать

Словарь Даля определяет глагол «разглашать» как «огласить, распустить слух, молву, объявить, рассказать многим, сделать гласным». Следовательно, разглашение предполагает предание гласности сведений, составляющих персональные данные. К таким сведениям может относиться и заработная плата работников.

Обратите внимание: увольнение может быть применено лишь в отношении работников, которым такие сведения стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Это, как правило, работники бухгалтерии, отдела труда и заработной платы, кадровой службы, службы по охране труда, руководство организации. Если же работник в силу своих должностных обязанностей не имел доступа к персональным данным, то он просто не может совершить дисциплинарный проступок в виде их разглашения. А значит, увольнение такого работника будет являться незаконным.

В рассмотренном деле работнице не были точно известны размеры заработной платы сотрудников. Кроме того, в ее общении с коллегами речь не шла о конкретных суммах, цифрах, размерах заработных плат: истица вела речь о сравнении своей заработной платы с заработными платами коллег, о которых имела лишь определенные представления, но не точные данные.

Процедура увольнения

На наш взгляд, решение суда законно и обоснованно. При этом суд учел не только отсутствие у работницы в процессе выполнения должностных обязанностей доступа к персональным данным, но и указал на нарушение процедуры увольнения, выразившееся в том, что объяснение с нее было взято совсем по другому вопросу, не связанному с разглашением персональных данных.

Очевидно, работодатель имел претензии к качеству выполнения истицей своих должностных обязанностей. В этом случае увольнение целесообразно было бы производить по другому основанию — в связи с неоднократным неисполнением работником по его вине должностных обязанностей, если к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание. А для первого раза следовало ограничиться вынесением замечания или выговора. Ошибка работодателя привела к восстановлению работницы на работе и затратам на выплату ей заработной платы за время вынужденного прогула, хотя этого можно было бы избежать.

Проблемы разглашения

Следует отметить также, что сложно доказуем и сам факт разглашения обстоятельств, при которых такое разглашение произошло, особенно если персональные данные были разглашены лицам, не являющимся работниками данной организации. Проблема ответственности за разглашение персональных данных существует еще и в силу наличия некоторых пробелов в правовом регулировании этого нового института для трудового права.

Так, интересно, будет ли считаться разглашением персональных данных работника ставшая уже обиходной практика обращения потенциального работодателя или сотрудника рекрутингового агентства за характеристикой уволенного работника. Закон однозначного ответа на этот вопрос не содержит. Однако формально информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника, в соответствии со ст. 85 ТК РФ относится к персональным данным. То есть информация о качестве работы сотрудника, наличии дисциплинарных взысканий, нареканий, мотивах увольнения работника не должна быть разглашена. Вот только привлечь к ответственности своего бывшего работодателя у работника вряд ли получится.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль