Уход в отпуск с увольнением: проблемы реализации

210
Если работник уходит в отпуск с увольнением, перед работодателем встает много неурегулированных законодательством вопросов. Какой день будет считаться днем прекращения действия трудового договора? Может ли работник отозвать заявление об увольнении? Нужно ли ему оплачивать больничный, если он заболел в течение 30 дней после увольнения? Проанализируем существующие точки зрения на проблему.

Период, прошедший со дня введения в трудовое законодательство положений ст. 127 ТК РФ, выявил ряд проблем, в том числе и проблему с процедурой увольнения работника по его инициативе с учетом периода нахождения в отпуске (ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Напомним, в соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Кажущаяся на первый взгляд ясность содержания вышеизложенных правил весьма обманчива, так как на практике проявляются обстоятельства, не имеющие правового регулирования. Так, в ст. 124 и 125 ТК РФ остался без ответа, например, вопрос о возможности отзыва работника из данного вида отпуска с последующим его продлением. На усмотрение сторон трудового договора оставлено также решение такой правовой задачи, как допустимо или нет перенесение этого вида отпуска на иной срок путем изменения даты ухода в него в случае возникновения производственной необходимости и согласия работника. Или каким образом поступить с днем увольнения (изменить его дату или оставить прежней), если работник в период отпуска заболел.

Отсутствие возможности оперативного восполнения этих юридических пробелов силами законодателя обязывает ждать решения возникших неурегулированных отношений между работником и работодателем судебными органами или прислушаться к мнениям специалистов по трудовому праву. Отметим, что предлагаемые специалистами способы преодоления этих пробелов носят неоднозначный характер.

Правовые проблемы

Выделим правовые проблемы, порожденные применением ст. 127 ТК РФ. Так, не нашли своего правового регулирования ни в ТК РФ, ни в иных нормативно-правовых актах отношения между работником и работодателем в период нахождения первого в таком специфическом виде отпуска, который, исходя из его юридической сути, можно назвать как «предувольнительный». По всей видимости, законодатель счел, что в этот период трудовых правоотношений уже нет, а иные отношения, связанные с трудовыми, регулировать не нужно, породив таким решением ряд вопросов, на которые попытаемся найти ответы.

Здесь необходимо учитывать несколько моментов. Во-первых, по правилам ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Напомним, что очередной ежегодный отпуск должен предоставляться работнику в каждом календарном году по графику отпусков либо авансом, либо по факту выработки им стажа (рабочего года), дающего право на предоставление и использование ежегодного оплачиваемого отпуска (см., в частности, ст. 114, 120–123 ТК РФ и ч. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Во-вторых, согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ максимальный срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию, целью которого является предупреждение работодателя о необходимости поиска нового работника на высвобождающееся рабочее место, законом не ограничен. Работника, воспользовавшегося таким правом, ждет довольно-таки сложная ситуация. Работодатель, осуществивший поиск иного сотрудника и документально оформивший его приглашение в порядке перевода от другого работодателя, лишает работника, подавшего заявление об увольнении, возможности его аннулировать в случае изменения его планов на желание продолжить работу в данной организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

При этом в законодательстве о труде (в широком смысле, т. е. с учетом подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения) не доурегулированы вопросы отношения с работодателем как приглашенного работника, так и действующего. В частности, на усмотрение работодателей отдано содержание трехстороннего соглашения между ними и работником о нюансах перевода последнего, которое, по сути, должно отражать обязательные условия, отраженные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Причем в перечень документов, предъявляемых (не предоставляемых работодателю) при заключении трудового договора, указанное выше соглашение не вошло, ибо оно никаким образом не нашло своего отражения в ст. 65 ТК РФ.

Кроме того, среди гарантий, содержащихся в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, присутствует запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Следовательно, неясными остаются правила поведения перечисленных субъектов данного отношения, например в случае, если работник, на место которого приглашен новый человек, находясь в отпуске, заболел.

В результате моментом его увольнения может стать другая дата, которую не учитывал новый работник, уволившийся исходя только из периода двухнедельного или иного срока предупреждения работодателя об увольнении «старого» работника. Но превышение одномесячного срока лишает уволившегося нового работника гарантии, установленной ч. 4 ст. 64 ТК РФ, и позволяет «старому» работнику (ч. 4 ст. 80 ТК РФ) осуществить отзыв своего заявления об увольнении, ибо за ним сохраняется место работы (должность) на период удлиненного на срок болезни очередного отпуска (без учета ст. 127 ТК РФ). Более того, увольнение по переводу на постоянную работу к другому работодателю, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, допустимо как по просьбе работника, так и с его согласия, т. е. путем присоединения к соглашению между работодателями, но на основании ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание переведенному работнику при приеме на работу не устанавливается только в последнем случае.

Два варианта увольнения с учетом использования отпуска

Теперь обратимся к нормам, касающимся ухода работника в отпуск с последующим увольнением по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Здесь нужно принять к сведению, что расторжение трудового договора (а с ним и трудовых отношений) по воле работника возможно:

в период его нахождения в основном и дополнительном оплачиваемом отпуске (ежегодный отпуск), в том числе в последний день такого отпуска, а также в первый день выхода на работу после использования предоставленного полностью или частично данного вида отпуска либо даже ряда таких отпусков (ст. 80, 124 и 125 ТК РФ);до ухода в неотгуленные отпуска (ч. 2 и 3 ст. 127 ТК РФ).

В связи с этим следует разделить случаи увольнения по инициативе работника, связанные с указанными отпусками, на два варианта: уход в очередной ежегодный отпуск и уход в «предувольнительный» отпуск.

В первом случае работник уходит в отпуск согласно утвержденному в организации графику, т. е. в очередной ежегодный отпуск, и одновременно (либо находясь в отпуске) подает заявление об увольнении по собственному желанию. Ни ТК РФ (ч. 1 ст. 80 и др.), ни действующие до сих пор Правила об очередных и дополнительных отпусках (утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 № 169, далее — Правила об отпусках) такую возможность не исключают.

Если работнику в данном календарном году наряду с очередным отпуском положены еще и дополнительные отпуска (ст. 116 ТК РФ), а также отпуска, ранее перенесенные по правилам ст. 124 и 125 ТК РФ, то суммарная продолжительность очередного ежегодного отпуска может охватывать немалый временной отрезок. При этом, исходя из правил ч. 1 ст. 80 ТК РФ, дата окончания срока предупреждения работодателя о желании работника уволиться по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может совпасть с последним днем нахождения в отпуске.

Во втором случае работник, ссылаясь на ч. 2 ст. 127 ТК РФ, подает заявление об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в котором содержится и просьба о предоставлении всех или некоторых неиспользованных им ранее ежегодных отпусков. Работодатель, предоставляя работнику эти отпуска с последующим увольнением, приурочивает день увольнения к последнему дню отпуска.

Дата прекращения действия трудового договора

На первый взгляд существенной разницы между двумя рассмотренными выше вариантами нет. Однако правовые последствия у этих двух процедур увольнения будут разные. Дело в том, что нужно правильно применить правила, изложенные в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Поэтому необходимо определить, в обоих ли рассмотренных вариантах увольнения сотрудника, когда он фактически не работал, находясь в отпуске, за ним сохранялось место работы (должность). Для этого, в свою очередь, нужно определить, какой из двух дней, указанных в ст. 127 ТК РФ, считать днем прекращения индивидуальных договорных трудовых отношений — последний день отпуска, который является и днем увольнения, или последний день работы перед отпуском? По общему правилу, порожденному содержанием ст. 106 ТК РФ, в период отпуска трудовые отношения приостанавливаются, но заключенный трудовой договор продолжает действовать.

Приостановление трудовых отношений (в том их значении, в каком они изложены в ст. 15 ТК РФ) подразумевает, что стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных этими актами, регулирующими правоотношения между работником и работодателем в период нахождения первого в отпуске.

К таким урегулированным отношениям относятся:

право работодателя отозвать работника из отпуска по правилам ст. 125 ТК РФ;обязанность работника немедленно уведомить работодателя о причинах, наступивших во время пребывания в отпуске, которые, согласно ст. 18 Правил об отпусках, автоматически удлиняют срок возвращения на работу из отпуска на соответствующее количество дней.

Таким образом, дополнительной проблемой правоприменения является сложность оценки складывающихся правоотношений работника с работодателем в период нахождения первого в отпуске, с учетом его желания уволиться по правилам ст. 80 ТК РФ или с учетом особенностей, содержащихся в ст. 127 ТК РФ. Проблема, возникающая в связи с рассматриваемыми случаями, заключается в правильном выделении из ряда складывающихся обстоятельств, порожденных тем или иным поведением сторон трудового договора, только тех из них, с которыми ТК РФ связывает сохранение места работы (должности) в период отпуска.

Поэтому от правильного ответа на вопрос, какой день является датой прекращения действия трудового договора, зависит возникновение или отсутствие позитивных для работника правовых последствий. К таковым, в частности, можно отнести, во-первых, определение в юридическом аспекте даты увольнения от конкретного работодателя, если работник в период отпуска заболел. Во-вторых, полагается или нет работнику в этом случае оплата нетрудоспособности. В-третьих, в какой срок возможно работнику отозвать свое заявление об увольнении с работы по его инициативе, что связано с определением правомерности отказа работодателя признать этот отзыв законным.

Ответ на вопрос о правомерности отказа работодателя признать решение работника об аннулировании поданного заявления об увольнении по собственному желанию в случае предоставления ему возможности отгулять неиспользованные отпуска по правилам ст. 127 ТК РФ был дан Конституционным Судом.

Позиция КС РФ

В Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О разъяснено следующее. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении по общему правилу не позднее чем за две недели обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное ч. 4 ст. 80 ТК РФ право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав этого работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Это необходимо, чтобы работодатель мог надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым сотрудником.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование, по мнению КС РФ, в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в ст. 1 ТК РФ. Поэтому ч. 4 ст. 127 ТК РФ сама по себе не нарушает конституционные права работников.

Выводы, вытекающие из решения КС РФ

Поскольку законодатель в ст. 127 ТК РФ не упомянул, какой день является последним днем работы, за него это сделал Конституционный Суд, назвав его как «день окончательного прекращения работы» перед отпуском. Следовательно, этот день должен быть указан в приказе об увольнении и затем в трудовой книжке как день прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Однако, исходя из ч. 2 и 3 ст. 127 ТК РФ, последний день работы днем увольнения не является, ибо таковым считается (но не является) последний день отпуска.

Иными словами, фразу «последний день отпуска» следует понимать как имеющую идентичное правовое значение, соответствующее понятию «день прекращения действия трудового договора», который по догме трудового права совпадает с датой увольнения. Поэтому дату в приказе об увольнении нужно указывать как дату последнего дня отпуска. Причем в приказе об увольнении в графе «основание его издания» нужно будет делать ссылку не только на заявление работника, но и на ст. 127 ТК РФ, как обосновывающую существенную временную разницу между днем оформления приказа об увольнении и самой датой увольнения. Такая ссылка потребуется, например, для проведения финансовых операций в банке в случае увольнения главбуха или руководителя организации.

Вместе с тем анализ содержания Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и утвержденных им Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей выявил отсутствие даже упоминания об этом случае. Правда, в ч. 2 п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, сказано, что датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Как видим, иное установлено в ст. 127 ТК РФ. Так, датой увольнения считается (а не является) последний день отпуска, который, по выводам Конституционного Суда РФ, не является датой прекращения трудовых отношений, ибо они расторгнуты работником в последний день его работы у данного работодателя. Следовательно, в ст. 127 ТК РФ мы имеем особый случай регулирования уже не столько трудовых, сколько иных непосредственно связанных с ними отношений, не отраженных в ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

Таким образом, этот особый случай нужно признать исключением из общего правила о порождении заявлением работника об увольнении по собственной воле юридического факта прекращения трудовых правоотношений с одновременным прекращением действия трудового договора. Поскольку при данных фактических обстоятельствах трудовые отношения (в том смысле, как они определены в ст. 15 ТК РФ) реально прекращены в последний день работы, а вот ограниченное действие трудового договора (в части определения даты его расторжения) закончится в день увольнения, т. е. в последний день отпуска.

Здесь возникает вопрос, нужно ли издавать приказ о продлении отпуска, изменять записи в трудовой книжке и приказе об увольнении, связанные с датой увольнения, если в период отпуска, предоставленного по правилам ст. 127 ТК РФ, работник заболел? Ответы на это у специалистов по трудовому праву и компетентных органов государства неоднозначны. В связи с этим немаловажно проанализировать их мнения и аргументы, принимая во внимание, что в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ без учета рассмотренных выше нюансов однозначно определено: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Мнения специалистов

Как разъясняют авторитетные специалисты по трудовому праву1, комментируя правила ст. 80, 84.1 и 127 ТК РФ, в число случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы (должность), входит, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск, с тем чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска.

Из ст. 127 ТК РФ следует, что по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены все неиспользованные отпуска, накопившиеся за весь период его работы у данного работодателя, при условии его последующего увольнения по факту их использования. При этом днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, то в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления. Из вышеизложенного вытекает, что в последний день работы перед отпуском должен быть оформлен приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Специалисты-трудовики также разъясняют, что в случае, если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней, при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Комментируя положения ст. 124 ТК РФ, специалисты по трудовому праву поясняют, что в случаях, указанных в ч. 1 ст. 124 ТК, ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на количество календарных дней, в течение которых действовали обстоятельства, послужившие основанием для продления, или переносится на другой срок. При продлении отпуска сумма заработной платы, выплаченной работнику за время отпуска, не изменяется, а оплата за дни временной нетрудоспособности производится в соответствии с законодательством. При этом в указанном комментарии не содержится оговорки, что это общее правило не действует в период нахождения в отпуске при увольнении по ст. 127 ТК РФ, из чего можно понять об отсутствии исключений из этого правила.

Точка зрения госоргана

Из ответа Правового управления Роструда следует иной взгляд на рассматриваемую ситуацию (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5277-6-1). Прежде всего, представители Роструда пояснили, что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Далее следует разъяснение, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику. Их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т. е. в последний день работы.

Другими словами, фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Однако, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается. Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. ТК РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т. е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) предоставляется полным (установленной продолжительности).

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести за неотработанные дни отпуска удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем (ст. 137 ТК РФ). Применительно к рассматриваемой ситуации при реализации ч. 2 ст. 127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении. Поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Рекомендации работодателю

Резюмируем, как действовать работодателю в случае ухода работника в очередной ежегодный отпуск и ухода его в «предувольнительный» отпуск.

Очередной ежегодный отпуск

Итак, по первому варианту на практике происходит следующее. При прекращении действия трудового договора по правилам ст. 80 ТК РФ уходящий в очередной ежегодный отпуск работник может одновременно или позже, находясь в отпуске, подать заявление об увольнении. При этом он может отозвать заявление в период отпуска, если отзыв подан с учетом срока предупреждения работодателя о своем решении уволиться, продолжительность которого равна периоду отпуска. Иными словами, в силу правил ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения работодателя о своем решении уволиться (т. е. в период от двух календарных недель или в более длительный срок) работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Право отзыва заявления у работника существует и в период его нахождения в очередном оплачиваемом ежегодном отпуске связи с тем, что за ним на этот период сохраняется место работы (должность) согласно правилам ст. 114 ТК РФ.

Но отозвать заявление работник может, только если:

на его место не приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64, ч. 4 ст. 80, ч. 2 ст. 72.1 и п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);работнику предоставляются именно очередной ежегодный отпуск (ст. 114 ТК РФ). Данный отпуск дается с учетом предоставления очередности (в порядке, определенном в ст. 122 и 123 ТК РФ). Причем, согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ, график отпусков на конкретный календарный год обязателен как для работодателя, так и для работника.

Тем не менее приглашенный от другого работодателя сотрудник не может быть принят на работу без нарушения штатной дисциплины и законодательства о труде до тех пор, пока за работником сохраняется рабочее место (должность). Следовательно, приглашая нового человека на работу вместо увольняющегося сотрудника, находящегося в очередном ежегодном отпуске, работодатель должен учесть несколько моментов.

Так, работник, находясь в очередном ежегодном отпуске, удлиненном по сроку, подал заявление об увольнении по собственному желанию. Срок окончания трудовых отношений, указанный в предупреждении, он приурочил к последнему дню отпуска или в более поздний срок, т. е. после выхода на работу. Работодатель, приглашая на его место нового человека, должен в официальном приглашении предупредить, что тот не сможет приступить к работе до тех пор, пока рабочее место (должность) сохраняется за увольняющимся работником. В свою очередь, работник, находящийся в отпуске, не может, возвратившись из отпуска, занимать закрепленное за ним рабочее место дольше предупредительного срока, указанного им в заявлении об увольнении.

В этом правиле есть исключение, когда работник может подтвердить, что он, находясь в очередном ежегодном отпуске, заболел или получил травму, представив работодателю больничный. В таком случае отпуск должен быть продлен на период, соответствующий сроку временной нетрудоспособности. Значит, прием на работу приглашенного работника должен быть отложен на этот же период. Но ни в одном нормативно-правовом акте этот случай не нашел своего отражения, что потенциально может служить причиной для трудового спора.

При первом варианте увольнения работника по собственному желанию бесспорной является обязанность работодателя выплатить ему по правилам ст. 183 ТК РФ пособие по временной нетрудоспособности, если болезнь или травма произошли как в период нахождения работника в отпуске, так и в период 30 календарных дней со дня увольнения.

«Предувольнительный» отпуск

Предоставление «предувольнительного» отпуска, как это отражено в ч. 2 ст. 127 ТК РФ, происходит по усмотрению работодателя, так как в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающим по трудовому договору гарантируется предоставление только оплачиваемого ежегодного отпуска (это исключает из сферы действия данной гарантии неоплачиваемые отпуска, например по ст. 128 ТК РФ).

В случае же увольнения по правилам ст. 127 ТК РФ предоставляемый работнику неиспользованный отпуск хоть и является оплачиваемым, но не является очередным ежегодным в том юридическом аспекте, который отражен в ст. 114–126 ТК РФ. Поэтому формально за работником со дня его ухода в «предувольнительный» отпуск не сохраняется место работы (должность) и прием на работу вместо него другого сотрудника, приглашенного в порядке перевода, возможен со дня наступления этого вида отпуска.

Более того, исходя из ч. 1 ст. 124 ТК РФ и с учетом Правил об отпусках, на этот вид отпуска также формально не распространяется и положения этих актов о его продлении на период, соответствующий времени нетрудоспособности. Такой же вывод следует из ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон о пособиях). Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением зарплаты или без оплаты в соответствии с законодательством, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь, п. 2 ст. 5 Закона о пособиях определяет, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении страховых случаев, в том числе в период работы по трудовому договору, а также когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы.

Из позиции КС РФ следует, что последним днем работы с прекращением трудовых отношений считается день работы перед «предувольнительным» отпуском. При этом днем увольнения, а с ним и полного прекращения действия трудового договора считается последний день «предувольнительного» отпуска. Тогда непонятно, должен ли листок нетрудоспособности быть оплачен и кем, если выдан на 31-й день нахождения «виртуального» работника в отпуске или на 30-й день после дня увольнения. Причем здесь следует учитывать, что, согласно п. 2 ст. 13 Закона о пособиях, застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом ФСС России.

На поставленные выше вопросы ответов в актах госорганов не найдено. Вместе с тем законодатель не сделал оговорки ни в ст. 114, ни в иных статьях ТК РФ о наличии в трудовых правоотношениях такого особого типа отношений, связанного с предоставлением «предувольнительного» отпуска, а в отдельных случаях являющегося и исключением из общих правил.

Та же самая претензия к законодателю допустима и в отношении применения ст. 84.1 и 140 ТК РФ о дне выдачи трудовой книжки и проведении итогового расчета при увольнении. Так, например, из ч. 1 ст. 140 ТК РФ следует, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, т. е. в рассматриваемом случае (ч. 2 и 3 ст. 127 ТК РФ) в последний день отпуска. А так как в этот день работник уже не работает, то на него должно распространиться правило, изложенное во втором предложении ч. 1 ст. 140 ТК РФ. Так, если сотрудник не работал в день увольнения, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Однако, как мы уже ранее видели, этого правила не придерживаются Роструд в своих разъяснениях нюансов применения ст. 127 ТК РФ. Он предлагает это сделать в последний день работы, т. е. перед первым днем отпуска, за который работник должен получить оплату не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ), что не противоречит принципам трудового права, ибо по отношению к ч. 1 ст. 140 ТК РФ это более раннее совмещение различных выплат улучшает положение работника.

Столь неоднородное понимание специалистами по трудовым вопросам правовых последствий применения норм ст. 127 ТК РФ в совокупности с иными правилами ТК РФ требует оперативного вмешательства в них законодательного органа страны в целях устранения выявленных пробелов правового регулирования и максимального уменьшения причин для возникновения разногласий между работником и работодателем.

1 См., напр., Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд., доп. / Отв. ред. А. М. Куренной, С. п. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: ИД «Городец», 2007.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль