Досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации

362
Споры, связанные с признанием незаконными решений учредителей о досрочном прекращении трудовых договоров с руководителями организаций, являются одними из самых сложных в судебной практике. Казалось бы, ТК РФ предоставляет учредителям возможность расторгать трудовые договоры с руководителями в любое время, приняв соответствующее решение и не мотивируя его. Однако при рассмотрении судами исков о восстановлении на работе уволенных руководителей работодателям зачастую приходится доказывать, что основания увольнения были обоснованными и законными.

Пункт 2 ст. №278 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, уполномоченным собственником лицом (органом)1 решения о прекращении трудового договора. Предусмотренная формулировка нормы позволяет перечисленным лицам прекратить трудовой договор с руководителем организации, не объясняя и не аргументируя мотивы такого решения. В качестве гарантии для увольняемого руководителя организации в ст. 279 ТК РФ предусмотрена компенсация, которая выплачивается ему в случае такого прекращения трудового договора при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия), в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

В то же время при рассмотрении дел о восстановлении на работе руководителей организаций, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ, суды зачастую проверяют обстоятельства и мотивы увольнения руководителей, предшествовавшую увольнению работу, взаимоотношения с собственниками (соблюдение и несоблюдение руководителями трудовых обязанностей; причины, послужившие основанием для принятия уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора и т. п.). Хотя единственным основанием прекращения трудового договора с работником в данном случае является решение, принятое уполномоченным органом юридического лица, которое он вправе принимать свободно, в соответствии с нормами и принципами гражданского права, поскольку именно нормами ГК РФ и соответствующих федеральных законов регулируется порядок принятия решений органами управления юридического лица.

Мнение КС РФ

Конституционный Суд РФ в 2005 г. высказал свое мнение относительно конституционности и порядка применения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, которое стало основой последующей судебной практики (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П).По мнению КС РФ, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Так, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, в полной мере распространяются и на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Таким образом, руководитель организации может оспорить увольнение в судебном порядке, если считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом. И если суд, исследовав все обстоятельства конкретного дела, установит, что права руководителя были нарушены, то они подлежат восстановлению (п. 4.3 указанного постановления).

Позиция Верховного Суда

Рассматривая дела, связанные с прекращением трудовых договоров с руководителями по п. 2 ст. 278 ТК РФ, Верховный Суд постоянно обращает внимание на приведенную в указанном постановлении позицию КС РФ.

Верховный Суд, рассматривая дела данной категории, устанавливает, были ли истцом (руководителем) при рассмотрении дела приведены доводы о том, что его увольнение являлось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны уполномоченного органа, а также были ли эти доводы опровергнуты ответчиком (работодателем).

Не отрицая возможность для работодателя прекратить трудовой договор с руководителем безмотивно по п. 2 ст. 278 ТК РФ, Верховный Суд одновременно указывает на необходимость анализа судами мотивов и обстоятельств прекращения трудовых договоров с руководителями с точки зрения норм Конституции РФ (ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8, ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 3 ст. 37 и ст. 55) и ст. 3 ТК РФ, если при рассмотрении дела истцами хоть где-то (в тексте искового заявления, в протоколах судебных заседаний) были приведены доводы относительно того, что прекращение трудового договора с ним имеет признаки дискриминации либо уполномоченный орган злоупотребил своими полномочиями. То есть мотивы прекращения трудовых договоров устанавливаются потому, что к данным правоотношениям также применяются положения перечисленных статей Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ.

Более того, в ряде случаев, по мнению Верховного Суда, юридически значимыми для данной категории дел могут быть и иные обстоятельства.

Рассматривая дело о признании незаконным прекращения трудового договора (по единоличному решению руководителя органа местного самоуправления) с главным редактором газеты в муниципальном учреждении, Верховный Суд указал, что юридически значимым для данного дела обстоятельством является то, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения и тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке (Определение Верховного Суда РФ от 15.08.2008 № 46-В08-5).

Обоснованность увольнения

Исходя из складывающейся правоприменительной практики, учредителям (уполномоченному органу юридического лица), принимая решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем, очень важно понимать, что суды, рассматривая дела по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 278, могут потребовать от работодателя предоставить доказательства, подтверждающие (обосновывающие) мотивы принятия решений о прекращении трудовых договоров. Фактически сегодня уполномоченный орган юридического лица вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем, приняв соответствующее решение, если оно обосновано экономически (снижение прибыльности работы компании и т. п.), связано с неисполнением руководителем обязательств по трудовому договору или другими его виновными действиями или бездействием, несмотря на то что такие действия или бездействие упомянуты только в ст. 279 ТК РФ и только как основание отказа в выплате руководителю компенсации за досрочное расторжение договора.

Бесспорно, особый правовой статус руководителя и компенсация, связанная с этим статусом, сама формулировка нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ, весь массив гражданского законодательства, регулирующего порядок принятия решений уполномоченным органом юридического лица, не должны вызывать вопросов об обоснованности либо необоснованности принятия уполномоченным органом решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации. Это исключительное, предоставленное гражданским законодательством право уполномоченного органа принимать решения, связанные с организацией работы юридического лица.

В этой ситуации трудовые права руководителя гарантированы тем, что для него предусмотрена компенсация (требование о взыскании которой имеет безусловное право на существование как самостоятельное требование, не связанное с восстановлением на работе). Кроме того, гарантией трудовых прав руководителя, исключающей его дискриминацию, является и то, что, заключая трудовой договор, руководитель знает и о своем особом статусе, о своих правах, обязанностях и о праве уполномоченного органа юридического лица расторгнуть трудовой договор досрочно и немотивированно.

Единственным доказательством, которое должен исследовать суд при рассмотрении иска о восстановлении на работе руководителя, уволенного по п. 2 ст. 278 ТК РФ, является решение уполномоченного органа юридического лица, принятое в порядке, предусмотренном гражданским законодательством. Исследование и установление мотивов принятия такого решения не имеет юридического значения для признания прекращения трудового договора законным. Однако это справедливо до тех пор, пока уволенный работник не приведет доводы о том, что прекращение с ним трудового договора вызвано злоупотреблением правом со стороны уполномоченного органа и (или) является дискриминацией по отношению к нему.

Уволенные руководители в большинстве случаев, объясняя свое увольнение, приводят следующие доводы:

нелояльное отношение со стороны уполномоченного органа, несмотря на их добросовестный труд;отказ с их стороны выполнить отдельные (незаконные, экономически необоснованные, по мнению руководителей) требования уполномоченного органа и т. д.

Поэтому, если работник приводит эти аргументы, работодателю приходится доказывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем было принято обоснованно и является мотивированным и не противоречит Конституции РФ и ТК РФ.

При этом нарушение работодателем общего порядка увольнения работников (ст. 84.1 ТК РФ) не может быть безусловным основанием для восстановления руководителя на работе. На наш взгляд, такое нарушение:

может являться предметом самостоятельного требования работника (о выдаче трудовой книжки, о произведении расчета (выплате компенсации) и т. п.);может рассматриваться как дополнительное доказательство незаконности увольнения работника при наличии других имеющих значение для дела обстоятельств, подтвержденных относимыми и допустимыми доказательствами (отсутствие принятого в установленном порядке решения);может являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Так, рассматривая дело о восстановлении на работе генерального директора государственного унитарного предприятия, Верховный Суд РФ, в частности, отметил: «заявительница в жалобе указывает на то, что порядок ее увольнения ответчиком был нарушен, поскольку ей при увольнении не была выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Этот довод не является достаточным основанием для принятия решения о признании увольнения истицы незаконным, но тем не менее подтверждает обоснованность доводов М. о том, что ее увольнение ничем не обосновано и является произволом со стороны работодателя» (Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170).

Решение уполномоченного органа и приказ об увольнении

Уполномоченный орган юридического лица при расторжении трудового договора с руководителем принимает специальный документ — решение. Порядок его принятия регулируется гражданским законодательством. На общем собрании при принятии такого решения зачастую присутствует сам руководитель (являющийся, например, одним из учредителей организации). В связи с этим на практике возникает множество вопросов, которые приводят к судебным спорам. Прежде всего, есть ли необходимость издавать приказ об увольнении руководителя; кто и когда должен подписать такой приказ; кто должен внести запись в трудовую книжку руководителя и выдать ее ему; нужно ли наряду с принятием решения о прекращении трудового договора с руководителем знакомить его с приказом об увольнении (если он уже ознакомлен под роспись с решением уполномоченного органа).

На наш взгляд, чтобы исключить ошибки, повторяющиеся при прекращении трудовых договоров с руководителями на практике, можно дополнить ст. 278 ТК РФ частью второй следующего содержание: «Оформление прекращения трудового договора с руководителем организации производится в порядке, предусмотренном статьей 84.1 настоящего Кодекса». Это придаст большую правовую определенность вопросу оформления прекращения трудового договора с руководителем.

Вместе с тем, с учетом особого статуса руководителя организации, более целесообразным представляется закрепление порядка прекращения трудового договора с руководителем организации в ТК РФ в виде специальной статьи в главе 43 ТК РФ. Норма должна предусматривать особый порядок оформления прекращения трудового договора с руководителем организации, исключающий издание приказа об увольнении, поскольку основанием для прекращения трудового договора является решение учредителей, с которым руководитель также может быть ознакомлен. Такое решение, бесспорно, может являться основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку руководителя.

Начало течения срока исковой давности

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Это положение чрезвычайно важно при прекращении трудовых договоров с руководителями. Зачастую уполномоченный орган юридического лица ограничивается подписанием решения о прекращении трудового договора с руководителем и не издает на его основании соответствующий приказ. В таком случае срок исковой давности по спору об увольнении для бывшего руководителя не начинает течь, даже если он присутствовал лично при принятии решения уполномоченным органом, расписался об ознакомлении с решением. Однако он не был ознакомлен с приказом об увольнении (поскольку такой приказ не был издан) и не получил трудовую книжку (например, в связи с тем, что именно он сам, уволенный директор, являлся до увольнения лицом, ответственным за ведение трудовых книжек в организации и свою трудовую книжку в организации не хранил).

Эта коллизия возникает из-за того, что норма ст. 392 ТК РФ связывает начало течения срока исковой давности с конкретными фактами:

1) вручением работнику копии приказа об увольнении;

2) выдачей работнику трудовой книжки.

Ознакомление руководителя (даже под роспись) с решением уполномоченного органа о прекращении трудового договора не позволяет работодателю (ответчику) указывать на истечение срока исковой давности, если руководитель не получил трудовую книжку или копию приказа об увольнении.

Период временной нетрудоспособности и отпуск

Хотелось бы также обратить внимание, что в значительной части споров о восстановлении на работе руководителей, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ, они сразу после принятия уполномоченными органами решений о прекращении трудовых договоров (в день принятия таких решений или даже ранее) оказываются временно нетрудоспособными. Причем не спешат поставить об этом в известность работодателя, предоставив ему возможность совершить нарушение в порядке их увольнения (уволить в период временной нетрудоспособности).

Увольнение любого работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Это положение применяется также и к случаям прекращения трудовых договоров с руководителями по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Принятие уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора с руководителем, когда он нетрудоспособен либо находится в отпуске, является основанием для восстановления такого работника на работе. Эта позиция высказана в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Исключением являются случаи, когда работник скрыл от работодателя свою нетрудоспособность. Как представляется, сюда же подходят и случаи, когда руководитель, имеющий право подписывать приказы по кадрам и имеющий возможность оформить приказ о своем отпуске, скрыл такой приказ и факт своего нахождения в отпуске от уполномоченного органа.

Если руководителем в судебное заседание представлен листок нетрудоспособности, однако такой работник скрыл от работодателя то, что нетрудоспособность наступила в день принятия решения о прекращении трудового договора (или ранее), суд вправе не принимать решение о восстановлении работника на работе, а ограничиться изменением даты его увольнения (на день окончания периода нетрудоспособности). Отметим, что подобные решения не редкость.

Трудовым законодательством увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается. Однако при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и самим работником. «Истица о нахождении на лечении <> не сообщила, сама этот факт не отрицает, после окончания лечения <> больничный лист не представила. Данное обстоятельство суд расценил как злоупотребление правом и сокрытие работником временной нетрудоспособности» (Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2007 № 56-В07-15).

Мера юридической ответственности

Увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности, норма п. 2 ст. 278 ТК РФ продиктована особым статусом руководителя.

Решение о прекращении полномочий руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ без соблюдения процедур привлечения работника к ответственности возможно не только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации, но и при их наличии, если работодателем принято решение об увольнении руководителя именно по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а не по другому основанию.

Проще говоря, даже если у уполномоченного органа юридического лица есть претензии к руководителю, связанные с неисполнением (ненадлежащим исполнением) руководителем своих трудовых обязанностей, уполномоченный орган не обязан увольнять его исключительно и только по конкретным соответствующим основаниям ст. 81 ТК РФ. Например, за принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или за однократное грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т. д. Уполномоченный орган вправе выбирать, и даже если какие-то нарушения со стороны руководителя послужили истинными мотивами прекращения с ним трудового договора, он вправе прекратить трудовой договор именно по п. 2 ст. 278 ТК РФ, приняв необходимое решение, чтобы «не портить работнику трудовую книжку» записью об увольнении за нарушение.

Однако, как мы отмечали выше, исходя из складывающейся правоприменительной практики, даже в этом случае уполномоченному органу все равно необходимо запастись доказательствами того, что руководитель уволен обоснованно. Придется доказать, что с его стороны были допущены конкретные нарушения условий трудового договора; что он совершал действия, объективно и обоснованно послужившие основанием для досрочного прекращения его трудового договора. Например, он не исполнял решения учредителей, отчуждал имущество организации без согласия учредителей, совершал иные действия, наносящие ущерб организации или приводящие к неэффективной ее работе; нарушал трудовые права работников, не обеспечивая им необходимые условия труда и не выплачивая заработную плату и т. п.

В противном случае уволенный работник, обратившись в суд, ссылаясь на перечисленные выше нормы Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ, будет требовать восстановления на работе, указывая на то, что его увольнение — произвол, злоупотребление правом со стороны уполномоченного органа юридического лица и дискриминация.

Отметим также, что учредители определяют цели, направления, условия, порядок работы организации. Руководитель реализует волю учредителей, их цели, планы по развитию компании, своими действиями исполняет решения учредителей, именно поэтому у учредителей организации (у уполномоченного органа юридического лица) должно быть безусловное право на расторжение трудового договора с руководителем в любое время, что не является ограничением трудовых прав такого работника. Не всегда возможно обосновать и доказать документально, что именно действия руководителя не соответствует требованиям учредителей организации, которые приняли его на работу.

Отметим, что возможность и порядок привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном ст. 192, 193 ТК РФ, — это отдельный вопрос.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение любым работником (в том числе руководителем) по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен в ст. 193 ТК РФ. В первую очередь до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Кроме того, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Мнения правоведов

Особый статус руководителя, особые основания прекращения с ним трудового договора являются предметом постоянного обсуждения в юридической литературе. Так, К. Н. Гусов отмечает, что расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 является по существу увольнением по инициативе работодателя. Соответственно, общие правила увольнения работников по инициативе работодателя должны быть соблюдены. В этом заключается соблюдение требований ст. 3 ТК РФ, которая говорит о запрете дискриминации в сфере труда, не исключая при этом закрепленную ТК РФ особенность регулирования труда данной категории работников, которая как раз выражается в наличии дополнительного и самостоятельного основания расторжения трудового договора с руководителем организации2.

Ю. П. Орловский отмечает, что «системный анализ норм ТК РФ и Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об АО) показывает, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Закона об АО в их взаимосвязи со ст. 81 и п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ). Федеральный законодатель расторжение трудового договора по данному основанию не рассматривает в качестве меры юридической ответственности, поскольку не возлагает на собственника, в отличие от общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения.

Введение подобного основания для расторжения трудового договора обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника могут вызвать необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, подп. 1–12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 ТК РФ) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Например, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений, со сменой стратегии развития бизнеса, в целях повышения эффективности управления организацией и т. п. Таким образом, закрепление правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. установлено законодателем в конституционно значимых целях3.

По мнению С. П. Маврина, с формально-юридических позиций введение в законодательство основания расторжения трудового договора, допускающего досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов производства, можно расценивать как снижение гарантий стабильности трудовых отношений с участием данных руководителей и ограничение их прав на защиту от несправедливого и незаконного увольнения. Ограничив соответствующие трудовые права таких работников, законодатель фактически воспользовался возможностью, открытой для него п. 3 ст. 55 Конституции РФ, и сделал это в целях защиты более значимых, по его мнению, интересов других лиц, коими в данном случае являются их работодатели. Здесь имела место коллизия защиты прав и свобод работника и работодателя, которую законодатель разрешил в пользу защиты прав и свобод работодателя4.

В заключение отметим, что в случае возникновения трудового спора в предмет доказывания работодателем законности увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ входят следующие юридически значимые факты:

1) наличие (отсутствие) полномочий лица, принявшего решение о прекращении трудового договора (наличие необходимых полномочий у принявших решение уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации, уполномоченного собственником лица или органа);

2) соблюдения общего порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя (в том числе ч. 6 ст. 81 ТК РФ) и оформление прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ);

3) выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника (ст. 279 ТК РФ).

При этом нарушение отдельных требований о соблюдении общего порядка оформления прекращения трудовых отношений (ст. 84.1 ТК РФ), например несвоевременная выдача работнику трудовой книжки или несвоевременное осуществление с ним расчета при увольнении, а также нарушение требования о выплате компенсации (ст. 279 ТК РФ), сами по себе не могут являться безусловными основаниями для удовлетворения требования о восстановлении руководителя на работе.

Если же уволенный работник, основываясь на положениях Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ, приводит доводы относительно того, что прекращение с ним трудового договора является злоупотреблением правом со стороны уполномоченного органа и дискриминацией по отношению к нему, работодатель, в силу сложившейся на основании постановления Конституционного Суда практики, также будет обязан подтвердить факт обоснованности принятия им решения о прекращении трудового договора с руководителем, т. е. мотивировать свое, казалось бы, не требующее мотивировки решение.

1 Далее — уполномоченный орган юридического лица, уполномоченный орган.
2 См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е изд., перераб. и доп. / под. ред. К. H. Гусова. М.: проспект, 2008.
3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд., исправл., доп. и перераб. / Под. ред. Ю. П. Орловского. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2007.
4 Маврин С. П. Коллизии интересов работодателя и работника // ЭЖ-Юрист. 2006. № 9.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль