Предложение всех имеющихся вакансий

469
Одной из гарантий прав работников является предложение имеющихся вакансий в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, работодатель обязан предложить имеющиеся вакансии при увольнении работника по сокращению или в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. Анализ судебной практики позволяет выделить некоторые моменты, на которые работодателям следует обратить особое внимание.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя. В этой связи практический интерес вызывают вопросы применения ст. 180 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя принять возможные меры по трудоустройству сотрудников.

Работодатель заинтересован в том, чтобы избежать судебных споров с работником и минимизировать возможность восстановления работника на работе при неправильном увольнении, работник же заинтересован в сохранении рабочего места и соблюдении прав, закрепленных в Трудовом кодексе. С этой целью установлена обязанность работодателя предложить работникам, высвобождаемым в ходе сокращения численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую их квалификации.

При этом количество судебных споров говорит о том, что проблема предложения всех имеющихся вакансий действительно является актуальной.

Вакантная должность: что предлагать?

Под вакантной должностью следует понимать такую должность, которая не занята ни одним работником, — в штатном расписании она имеется, но трудовой договор по ней ни с кем не заключен.

Работодатель обязан предложить сотруднику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Причем в случае возникновения судебного спора работодателю придется представить доказательства того, что работнику были предложены все вакансии в данной местности и он не мог выполнять иную работу (не предлагаемую ему) с учетом его образования, квалификации и опыта работы. В качестве судебных доказательств работодатель может использовать должностные инструкции непредлагаемых вакансий и требования к ним. Требования должны соответствовать квалификационным характеристикам в соответствии с квалификационным справочником.

При решении о переводе работника на другую вакантную должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Для этого рекомендуем затребовать в письменной форме от работников документы об образовании, в том числе о повышении квалификации. Данные доказательства в случае возникновения судебных споров по вопросу предоставления вакантных должностей могут быть использованы в суде.

Отметим также, что сотруднику может быть предложена и работа по специальности, требующей более низкой квалификации, или нижеоплачиваемая, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. А вышестоящие должности, которые требуют более высокой квалификации, работодатель предлагать работнику не обязан.

Безусловно, вопрос о том, какие именно вакансии подходят работнику, является одним из наиболее спорных. Зачастую суды исходят из той позиции, что работнику должны быть предложены абсолютно все вакансии, которые имеются у работодателя, независимо от того, насколько квалификация работника выше требуемой для работы по вакантной должности. Это приводит к ситуациям, когда работнику, занимающему административную должность, предлагают работу, к примеру, в котельной, бойлерной, дворником и т. п. В результате, если работодатель не предложил одну из вакантных низкоквалифицированных должностей высвобождаемому работнику, считается, что он нарушил процедуру увольнения. В этом случае работник может быть восстановлен на работе.

При этом суды не учитывают, что работа по не предложенной работнику низкоквалифицированной должности могла совершенно не входить в планы работника.

Вместе с тем, работодатель должен иметь в виду, что сокрытие вакансии или ее временный вывод из штатного расписания могут повлечь за собой негативные последствия. Если сокращенный после увольнения случайно узнает, что на его должность приняли нового работника, это может подтолкнуть его к подаче искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению штата.

Истица обратилась в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Верховный Суд РФ в Определении от 28.11.2008 № 72-В08-9 принял сторону истицы, отправив дело на новое рассмотрение.

Истица была принята на работу в филиал ОАО «РЖД» секретарем-машинисткой. Четыре года спустя она была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Суд установил, что ОАО «РЖД» было реорганизовано путем выделения из него дочернего предприятия ОАО «Росжелдорстрой», к которому перешли все права и обязанности реорганизованного предприятия. В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации компании трудовые отношения с работником при его согласии продолжаются. При этом суд установил, что сокращения штатов в ОАО «РЖД» не было, а занимаемая истицей должность секретаря-машинистки фактически не сокращена. Кроме того, при увольнении были нарушены права истицы как члена профсоюза, так как согласия профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было.

ВС РФ указал, что, учитывая положения ст. 75 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии.

Вакантная должность в той же местности и других местностях

При решении вопроса о предоставлении всех имеющихся должностей работодателям следует обратить внимание на положения вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ № 2. Так, судам при рассмотрении подобных споров следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющиеся у него в данной местности. Таким образом, если у организации имеются обособленные подразделения в той же местности, где она расположена, работнику должны быть предложены вакантные должности и в них.

Работник обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ (Сбербанк) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был уволен с занимаемой должности согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации. Он считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии, не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Гагаринский районный суд г. Москвы, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда и Президиум Московского городского суда в удовлетворении иска отказали. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила отменить нижестоящие судебные решения и восстановить уволенного сотрудника на работе в прежней должности.

В Определении ВС РФ указал, что в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94). При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

Согласно организационной структуре Сбербанк вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодателем для истца является весь Сбербанк, а не отдельная структурная единица. На работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Как установил суд, этого сделано не было. Вакансии были предложены только в центральном аппарате Сбербанка.

Отметим, что судебная практика изобилует подобными примерами. Особенно этим «грешат» организации с разветвленной структурой.

Истица обратилась в суд с иском к Центробанку РФ, оспаривая правомерность прекращения с ней трудовых отношений. По ее мнению, увольнение в связи с сокращением численности работников является незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности).

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 08.10.2007, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15.11.2007, в удовлетворении иска отказано. По мнению судов, истица уволена с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона. Порядок ее увольнения ответчиком нарушен не был, она была предупреждена за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имела, да и вакантных должностей в Межрегиональном хранилище Центрального хранилища ЦБ РФ, расположенном в Санкт-Петербурге, соответствующих ее квалификации, не имелось.

ВС РФ обратил внимание, что нижестоящие суды не исследовали вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях ЦБ РФ, находящихся в Санкт-Петербурге (Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12).

Стороной по трудовому договору с истицей и ее работодателем является ЦБ РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. В структуру ЦБ РФ входят центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации. В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище, в котором работала истица, оно является структурным подразделением ЦБ РФ. Ответчик не отрицал, что в соответствии с положениями ст. 55 ГК РФ данное хранилище обладает всеми признаками обособленного подразделения — филиала юридического лица. При этом статус юридического лица имеет только ЦБ РФ, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.

Несмотря на вышесказанное, суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В связи с этим вывод суда о прекращении трудовых отношений с истицей с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.

Отметим, что предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Вместе с тем, если работник занят на условиях внешнего совместительства, то у работодателя нет обязанности предлагать должности, занятые внешними совместителями, высвобождаемым работникам и наоборот.

Порядок уведомления

Работодатель обязан официально письменно предложить штатному работнику вакансии, а также должности, по которым работают совместители или штатные работники в порядке совмещения профессий, в том числе вакансии срочного характера. Таким образом, штатные работники имеют больше прав, чем внештатные. Предлагаемая должность должна быть в штатном расписании. Если работник согласен на временную работу, его нужно перевести без расторжения трудового договора, т. е. оформить обычный перевод. В дальнейшем этого работника можно уволить по разным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе и в связи с истечением срока действия трудового договора. Может случиться и так, что эта временная должность будет сокращена. Тогда работника нужно будет уволить по сокращению с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства.

Уведомление о предстоящем увольнении рекомендуется готовить в двух экземплярах. Один экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре, который остается у работодателя, работник расписывается в получении уведомления, а, соответственно, и в том, что он предупрежден о предстоящем увольнении.

Если работник отказывается подтвердить своей подписью предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен зафиксировать факт отказа от подписи в соответствующем акте. Хотя законодатель прямо и не предусматривает составление акта, но, учитывая правовые последствия отсутствия у работодателя доказательств факта предупреждения работника под роспись о предстоящем увольнении, наличие такого акта видится необходимым.

Предложение вакансий может быть оформлено отдельным документом или приложением к уведомлению о сокращении. Срок принятия решений о переводе на другую должность ограничен только датой увольнения работника.

Предложение вакансий

Обратите внимание, многие работодатели, предложив вакансию во время уведомления работника об увольнении, думают, что этого достаточно. Однако предложить имеющиеся вакансии необходимо как минимум еще два раза. Первый — в момент рассмотрения профсоюзом представления администрации, т. е. за 10 дней до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении. Второй — в день увольнения. Работодатель не должен предлагать те должности, которые работник не может выполнять по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации.

Предложение вакансий большее число раз позволит усилить гарантии работника. Ведь срок предупреждения достаточно значителен. За время, прошедшее между уведомлением работника о сокращении и днем увольнения, в организации могут появиться новые вакансии.

Таким образом, в случае появления новых вакансий, ранее сокращаемому работнику не предлагавшихся и подходящих ему по всем предусмотренным основаниям, такие вакансии должны быть предложены. Кроме того, дополнительное количество предложений позволит избежать вопросов соблюдения сроков предложения вакансий и привязки к датам подачи профсоюзом мотивированного мнения о сокращении работников.

Однако практика показывает, что не все суды обращают внимание на то, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до фактического увольнения с работы. Этот вопрос должным образом исследуется не всегда. Часто судьи ограничиваются представленными ответчиками справками об отсутствии вакантных мест.

Позиция Конституционного Суда

Интересно, что гарантия о предложении всех имеющихся вакансий работнику неоднократно становилась предметом рассмотрения в Конституционном Суде. Рассмотрим наиболее интересные.

Предложение вакансий после прохождения аттестаций

Некоторые работодатели пытаются избавиться от неугодных работников путем проведения аттестации. Однако Конституционный Суд РФ указал, что в этом случае работодатель также должен предложить все имеющиеся вакансии.

Конституционный Суд отметил, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Определение от 17.11.2009 № 1383-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кайфаджяна Михаила Леоновича на нарушение его конституционных прав пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»).

К числу гарантий, направленных против произвольного увольнения, относятся обязанности работодателя:

соблюсти процедуру определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и расторжения трудового договора вследствие недостаточной квалификации — проведение аттестации;предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке. При этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Другие решения Конституционного Суда

В определениях КС РФ указывает, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

На гарантии трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указывает Конституционный Суд РФ в Определении от 16.04.2009 № 538-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Марковского Геннадия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 179 ТК РФ». Заявитель оспаривал положения ч. 1 ст. 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В другом определении Конституционный Суд РФ также ссылается на положения законодательства, которые гарантируют сотруднику предложение имеющейся у работодателя вакантной должности (Определение от 15.07.2008 № 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»). Особо КС РФ обращает внимание, что перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Аналогичные права закреплены и в определениях Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 412-О-О, а также от 15.07.2008 № 411-О-О.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.