«Работодатели заблуждаются, считая, что суд относится к ним предвзято»

159
Кому выгодно затягивать рассмотрение трудовых споров в суде? Почему юристы «халтурят» при подготовке к судебным заседаниям? Как убедить сотрудника подписать соглашение о расторжении трудового договора? Нужно ли работодателям рассматривать профсоюзы в качестве реальной угрозы? Обо всем этом «ТС» рассказал Евгений РЕЙЗМАН, советник крупнейшей международной юридической фирмы Baker & McKenzie, обслуживающей в России подразделения транснациональных корпораций.

— Евгений, как вам кажется, введение апелляционной инстанции увеличит по срокам рассмотрение трудовых споров в суде?

— Безусловно. Сейчас процедура рассмотрения трудовых споров достаточно простая. В моей практике были прецеденты, когда спор рассматривали за два месяца, включая кассационную инстанцию, хотя это бывает редко. Нередко рассмотрение споров искусственно затягивается по инициативе одной из сторон. Начинаются процессуальные игры. И тогда трудовые конфликты затягиваются на два-три года.

— Кому это больше выгодно: работнику или работодателю?

— По-разному. Работникам увеличение срока рассмотрения спора выгодно, когда оспаривается законность увольнения. За время судебного разбирательства «набежит» существенная сумма компенсации за вынужденный прогул. По сути, если суд восстановит работника на работе, то он во время судебного разбирательства погуляет за счет работодателя.

Бывает, что и работодатели заинтересованы в удлинении срока и просят своих представителей оттянуть момент встречи с нежелательным работником, чтобы как-то к этому подготовиться. Чаще всего это происходит, если конфликт стал личностным. И работодателя не заботят дополнительные расходы. Приведу пример. В моей практике, еще в советское время, руководитель работодателя заведомо знал, что работник будет восстановлен, но попросил отсрочить этот момент как можно дальше. За это время работодатель через вышестоящую организацию провел соответствующие изменения в штатном расписании, сократив должность работника. Это делалось для того, чтобы после восстановления сотрудника можно было быстро уволить по сокращению штата.

— У многих работодателей сложилось мнение, что суды относятся к ним предвзято и в споре принимают заранее сторону работников. Да и статистика заставляет задуматься. По словам Председателя Верховного Суда РФ Вячеслава Лебедева, в 2009 году количество трудовых споров по сравнению с 2008 годом возросло в два раза и составило 1,1 млн. Причем 90% из них было решено в пользу работников.

— Не соглашусь с этой точкой зрения. На мой взгляд, трудовые споры по многим причинам сужают поле внеправовых влияний на решение суда. Пожалуй, в подавляющем большинстве случаев при вынесении решения по трудовому спору суды действуют беспристрастно, хотя и не без ошибок и не без спорного толкования закона.

Говорить об уклоне судов в пользу работников можно лишь очень условно. Доля неправосудных или ошибочных решений, скорее всего, более или менее постоянна. Пожалуй, здесь нужно говорить о каком-либо уклоне в стиле ведения процесса, отношении судей к сторонам. Действительно, еще в советский период старание судей поддержать работников в процессе было очень заметно. Тому были и вполне объективные причины: советский работодатель был весьма далек от законопослушности, кадровые решения принимались волевым путем, и у юристов по трудовым делам совета спрашивали нечасто. Это знаю по своему собственному опыту, поскольку сам начинал с должности юрисконсульта в системе Минстроя СССР. Работники в большинстве не имели возможности нанять квалифицированного представителя, и их беспомощность в процессе очень часто вынуждала судей хоть как-то им помогать, по крайней мере, чтобы не тормозить процесс. Да и по-человечески работники чаще вызывали сочувствие.

Но за последние годы эта установка ослабела. Что особенно заметно в судах больших городов. Рыночные отношения, конкуренция работодателей, усилия общества в лице СМИ и проверяющие органы (в первую очередь, трудовые инспекторы) понемногу расставляют все и всех на свои места, хотя и очень-очень медленно. Чтить Трудовой кодекс понемногу, по чуть-чуть, становится не только обычным делом, но и выгодным. А рост предложений на рынке юридических услуг делает работников менее беззащитными. Судьи стали более равномерно распределять бремя доказывания между сторонами, все больше отходят от чисто формальной оценки позиций сторон только исходя из наличия или отсутствия какого-либо документа, все чаще стараются детализировать устанавливаемые факты. Например, суд не ограничится установлением факта, что в момент подписания трудового договора должностной инструкции не было. Если позднее работодатель в установленном порядке ввел в действие инструкцию и ознакомил с ней работника, то суд вряд ли поддержит работника, не соблюдающего эту инструкцию после ознакомления. Или в ситуации, когда работник настаивает, что от него хотели избавиться, суды не принимают такое утверждение на веру, но требуют представления доказательств.

Конечно, статистика — весомый аргумент. Однако цифры эти сложились за счет того, что российские работодатели пока еще далеки от полной законопослушности. Кроме того, одна из причин проигрыша работодателей в суде — плохая работа его представителей. Нередка практика, когда представители работодателей пишут короткий отзыв на исковое заявление и считают, что этого достаточно, оставляя суду доделывать за них работу. В свою очередь, суды такого отношения не принимают, и, на мой взгляд, правильно делают.

— Возможно, юристы «халтурят», потому что бытует мнение, будто работники практически не прибегают к помощи юристов или адвокатов?

— Наша практика говорит об обратном. Да и по словам коллег — юристов, работающих с крупными и средними российскими компаниями, работники сами себя в суде представляют все реже и реже. Они приглашают либо адвокатов, либо иных представителей. В крупных городах у работников вообще нет проблем с представительством. Предложение выросло, причем финансовые условия стали доступными для большинства работников. Многие юристы, работающие на этом рынке, принимают поручение на условиях достаточно небольшого аванса. Да, в случае выигрыша их заработок будет высок, но только если работнику будет из чего платить. Кроме того, с проигравшего работодателя суды взыскивают достаточно приличные расходы на представительство, что тоже расширяет возможности работника на получение квалифицированной юридической помощи.

— Если рассматривать по категориям споров, каких исков в судах больше всего?

— В нашей практике за последние два года иски работников о восстановлении на работе как были в лидерах, так и остались. Это примерно девять из десяти исков. Отмечу, что в сравнении с западными коллегами российский работник менее склонен к судебным спорам с работодателем, он вообще не склонен что-либо оспаривать, но только до момента увольнения.

Вторая категория исков — это все, что связано с взысканием невыплаченной заработной платы (окладов, премий, компенсаций, надбавок). Третья по численности категория исков — об оспаривании дисциплинарных взысканий. Их меньше всего, и до суда, как правило, они доходят либо в связи с предстоящим увольнением, либо в рамках иска о восстановлении на работе.

— Какие основания чаще всего выбирают работодатели, если инициатива увольнения исходит от них?

— Если говорить о наших клиентах, то девять из десяти увольнений они производят по соглашению сторон. Далее идет сокращение штата или ликвидация предприятия. Остальные основания используются крайне редко. При увольнении иностранных работников достаточно часто используют пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса, когда у иностранного работника истек срок разрешения на работу.

Наша практика показывает, что трудовой спор не выгоден ни одной из сторон. В подавляющем большинстве случаев обеим сторонам выгоднее и легче прийти к соглашению «по деньгам» (или иным условиям) и разойтись мирно. Именно поэтому я очень часто не рекомендую увольнять работника за дисциплинарный поступок, даже если есть стопроцентное подтверждение его нарушений. Предложите ему соглашение. Поверьте, если есть «дисциплинарное» увольнение, судебный спор неизбежен на сто процентов. Ведь никому в трудовой книжке не нужна запись об увольнении за дисциплинарные проступки. Это же практически «волчий билет»! Работник будет сопротивляться до последнего, дойдет до Верховного Суда. А для работодателя — это время и деньги. Случаи, когда такие затраты оправданы, достаточно редки.

Сокращение работники оспаривают реже — лишь примерно в половине случаев. Однако тоже оспаривают. Если работодатель смотрит вперед на два-три шага, даже когда есть основания для сокращения, то он сначала предложит работнику уволиться по соглашению сторон, добавив к положенному по закону какую-то небольшую сумму или предложив какие-то дополнительные льготы. В первую очередь, от такого соглашения работодатель выигрывает деньги. Подсчитать несложно. Даже если работодатель выиграет в суде, он все равно понесет значительные судебные расходы. У наших клиентов расходы на представительство чаще всего превышают сумму возможного проигрыша. Да и с работника не взыщешь судебных расходов.

К тому же увольнение по соглашению — наиболее устойчивая форма. Его работники оспаривают исключительно редко, чаше всего, когда подписание соглашения работнику навязали.

— Как убедить работника подписать соглашение о расторжении трудового договора?

— В нашей практике мы используем несколько действенных инструментов. Например, стараемся выработать такие предложения для работников, которые будут для них более привлекательными, чем любые другие условия прекращения трудовых отношений. Как ни странно может показаться на первый взгляд, сумма денежной компенсации далеко не всегда является самым главным стимулом для работника пойти с работодателем на соглашение о расторжении договора. Особенно если увольняемый человек полон сил и готов продолжать карьеру. Первое, что можно предложить работникам, — отложенное увольнение. Соглашение заключается сейчас, а дата увольнения — через несколько месяцев. Формально работник остается работником. Часто на это время оформляется либо дополнительный оплачиваемый отпуск за счет работодателя, либо отпуск без сохранения заработной платы, либо работа на условиях неполного рабочего времени. Человек может использовать свободное время на активный поиск работы. Сохранение статуса работника на время поиска нового места увеличивает его «цену» на рынке. Подобное предложение, в числе прочих, привлекает подавляющее большинство работников.

Второе предложение — дополнительное образование. Обязательство работодателя оплатить, например, трех- четырехмесячные курсы иностранных языков или повышения квалификации работника часто позволяет уменьшить размер договорной денежной компенсации при увольнении. Выбор курсов сейчас огромен, да и стоят они относительно недорого.

Третье предложение — оплаченные услуги аутплейсмента. Их оказывает кадровое агентство. Оно занимается с работником, тренирует его в поиске работы и делает предложение двум-трем работодателям. Услуга очень эффективная. До кризиса она была довольно популярной. Есть и другие предложения, которые также востребованы работниками.

Отмечу, что подавляющее большинство работников, если конфликт не дошел до личного, «договороспособны», с ними вполне можно прийти к обоюдоприемлемому соглашению. Исключение — сотрудники предпенсионного возраста и топ-менеджеры.

— Некоторые работники считают, что увольнение по соглашению сторон будет воспринято негативно будущими работодателями, из-за чего отказываются расторгать договор по этому основанию.

— Много лет назад так действительно было. В доперестроечные времена увольнение по соглашению сторон часто использовалось как замена «дисциплинарному» увольнению. Традиция живуча, и некоторые работники, несмотря на подписанное соглашение, просят в трудовой книжке указать, что они уволились по собственному желанию. Лучше, конечно, этого не делать. Несоответствие основания увольнения в кадровых документах и трудовой книжке ни к чему хорошему не приведет.

В наши дни человек, подписавший соглашение, воспринимается профессиональными кадровиками как лояльный работник. В аварийном случае с ним можно будет точно так же договориться. Поэтому работодатели рассматривают такую запись в книжке чаще положительно, нежели отрицательно.

— Какие компании чаще всего выступают ответчиками в суде: крупные или мелкие?

— В нашей практике это — крупные и средние. У них много работников, большая текучесть кадров, соответственно, много увольнений. Их кадровым службам часто не хватает времени обсуждать соглашения со всеми увольняемыми работниками. Массовость кадровых операций приводит к тому, что индивидуальный подход ослабевает. В небольших же компаниях генеральный директор очень часто является собственником, знает всех работников в лицо, поэтому ему проще договориться.

Вместе с тем, в небольших организациях уровень менеджмента может быть не очень сильным и кадровая документация — в худшем состоянии, чем в крупной компании. Такие организации чаще допускают формальные нарушения трудового законодательства. Работники об этом знают и в таких случаях получают возможность говорить с работодателем «с позиции силы».

— Нужно ли работодателям рассматривать профсоюзы в качестве реальной угрозы?

— До последнего времени на предприятиях наших клиентов профсоюзов было считанное количество. Сейчас наблюдается заметный рост профсоюзного движения, даже на «благополучных» предприятиях, где работодатели создают работникам весьма комфортные условия. Профсоюзы стали активно добиваться повышения заработной платы, предоставления дополнительных льгот, очень часто оставляя без внимания результаты труда работников. Профсоюзы все чаще судятся с работодателями, а работодатели учатся противостоять профсоюзам в коллективных спорах. Объем работы по спорам с участием профсоюзов у нас постоянно растет. Некоторые судебные решения по делам, которые мы вели, могут считаться прецедентными. Например, Определение Верховного Суда от 20.04.2007 по делу № 33-Г07-10. Решение о проведении забастовки должно приниматься большинством работников только на общем собрании или конференции. Иные способы не будут считаться законными. А в рассматриваемом случае забастовка была объявлена не решением собрания или конференции работников, а собраниями смен, проведенными за пределами завода, в условиях, когда невозможно было достоверно определить результаты голосования. Поэтому забастовку признали незаконной.

Вообще с началом кризиса, когда пошли первые сокращения, работники поняли, что за профсоюзы можно «зацепиться». Профсоюзы молниеносно стали популярными. Организовать профсоюз — дело нескольких часов. Можно либо присоединиться к уже созданному, либо создать свой. Эта простота иногда толкает работников на злоупотребление правом с целью затянуть процедуру сокращения, в надежде предотвратить свое увольнение. В свою очередь, злоупотребления работников вызывают у работодателей ответную реакцию. Они начинают притеснять профсоюзы и их членов даже в тех случаях, когда злоупотреблений со стороны работников нет. Агрессивная позиция работодателя в отношении любого профсоюза не оправданна. В результате обостряют отношения, в обстановке перманентного конфликта ни одна из сторон не выигрывает.

— Каковы действия работодателя, если уволенного сотрудника восстановили на работе?

— На практике сложился следующий алгоритм действий. Суд первой инстанции оглашает резолютивную часть решения. На следующий рабочий день сотрудник уже считается восстановленным на работе и может претендовать на заработную плату. Очень часто представитель работодателя прямо в суде дает работнику под роспись письменное уведомление о том, что его восстановили на работе и просят явиться на работу в определенный день. К этому моменту работодатель издает приказ о восстановлении на работе и производит другие необходимые действия. Например, если должность была выведена из штата — восстанавливает ее.

Если уведомить работника в суде не получилось, то его необходимо уведомить после издания приказа о восстановлении. Не советую использовать для этого заказное письмо любого вида, потому что срок его прохождения может оказаться существенным. Лучше всего отправить телеграмму с уведомлением о вручении или письмо с курьером.

Бывают случаи, когда после оглашения решения первой инстанции обе стороны чего-то ждут, а потом работник жалуется в трудовую инспекцию. Другая крайность, когда в день оглашения решения работник идет к рабочему месту или работодатель в тот же день вызывает его на работу. Но это уже более редкие случаи.

Евгений РЕЙЗМАН
Советник международной юридической фирмы Baker & McKenzie

В 1986 году получил диплом с отличием юридического факультета Ивановского государственного университета.

Кандидат юридических наук (с 1991 года).

Член Адвокатской палаты города Москвы.

В 1994 году получил степень магистра права (LL.M.) Школы права университета Эмори (Атланта, штат Джорджия, США).

Работал ведущим экспертом юридической службы в одном из крупных российских банков, практиковал в качестве адвоката Межреспубликанской коллегии адвокатов и Московской городской коллегии адвокатов, а также работал старшим юрисконсультом треста системы Минстроя СССР.

С 1998 года в Baker & McKenzie. Специализируется на трудовом праве, трудовых судебных спорах и административном процессе.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль