Проблемы страхования от несчастных случаев на производстве при аутсорсинге

570
Для снижения затрат и повышения качества обслуживания работодатели уже не первый год прибегают к аутсорсингу, который оказывают рекрутинговые агентства. За последний год «аренда персонала» стала более востребованной. Однако заключение договоров на подобную услугу ни одним нормативным актом не регламентируется. Это вызывает массу сложностей и проблем не только при квалификации отношений между работодателем и работниками, но и во взаимоотношениях с ФСС РФ.

Основной мотив привлечения «заемных» работников для предприятия-пользователя — это снижение рисков в управлении персоналом. Применение заемного труда позволяет компании:

вывести персонал за штат своей компании и оформить его в штат компании-провайдера, т. е. оптимизировать свою налогооблагаемую базу;нанять специалиста без согласования с головной компанией (без изменения своего штатного расписания);нанять высокооплачиваемого специалиста без нарушения целостности штатного расписания;сократить штат кадровой и бухгалтерской службы предприятия, сэкономив на зарплате;не набирать штат сотрудников, если перспективы бизнеса компании еще не ясны;повысить привлекательность организации для инвесторов за счет снижения количества официально работающих сотрудников.

Несмотря на очевидные выгоды и давнее использование подобного труда в практике российских организаций, заключение договоров на «аренду персонала» в настоящее время ни одним нормативным актом не регулируется. Отсутствие законодательного регулирования вызывает массу сложностей и проблем при квалификации отношений между работодателем и работниками.

Отсюда же возникают вопросы о соблюдении прав работников, нанятых в рамках аутсорсинга рекрутинговым агентством по трудовому договору. Фактически такие сотрудники выполняют работу и имеют трудовые отношения не с кадровым агентством, а с организацией, которая и поручает им выполнение определенных функций и отвечает за результаты их работы.

Критика концепции заемного труда

Идея законодательного регулирования заемного труда не нова. Она появилась еще в 2003 г. К 2006 г. был разработай законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Целями проекта выступали защита прав заемных работников; упорядочивание взаимоотношений между работниками, агентствами и предприятиями-пользователями; а также формирование легального рынка заемного труда.

Интересно, что далеко не все юристы и специалисты в области трудового права отнеслись к законопроекту с воодушевлением. Основные опасения противников законопроекта были обусловлены следующим. Во-первых, при предоставлении персонала в наем происходит замещение фактических трудовых отношений, сложившихся между заемным работником и предприятием-пользователем, искусственно созданными трудовыми отношениями между частным агентством занятости и заемным работником. В силу ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений может считаться фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Таким образом, существовал риск признания отношений между предприятием-пользователем и заемным работником трудовыми.

Во-вторых, законодательное урегулирование заемного труда позволило бы недобросовестным предприятиям-пользователям перевести весь (большинство) персонал в организации, использующие упрощенную систему налогообложения. Обращение к подобной схеме делало возможным уклонение от уплаты ЕСН1.

В-третьих, высказывались опасения, что в рамках предоставления персонала в наем останется проблема уплаты обязательных платежей. Так, например, работодатель обязан производить страховые отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в зависимости от класса профессионального риска. Поскольку частные агентства занятости, с которыми у заемных работников оформлены трудовые отношения, принадлежат к первому классу риска, а класс риска большинства предприятий-пользователей отличен от первого, возникает вопрос, в каком размере необходимо делать страховые отчисления.

В-четвертых, оставались неясными механизмы реализации коллективных трудовых прав заемных работников. Например, каким образом такие работники могут создать профсоюз, если они распределены между различными предприятиями-пользователями?

Ну и наконец, в-пятых, существовал риск, что ряд компаний может привлечь заемный персонал из агентств занятости в качестве замены более дорогостоящего постоянного персонала. Сотрудникам, работающим по трудовому договору, гарантированы трудовые права, и работодатель, заключив с работником именно трудовой договор, может требовать от него исполнения трудовых функций, должностных обязанностей. Заключая договор аутсорсинга, работодатель и работник находятся в «зоне неопределенности», неурегулированности их отношений. По сути никто никому ничего не должен. Это приведет к снижению качества труда и мотивации персонала.

В итоге законопроект так и остался нереализованным. Однако на практике подобная схема аренды персонала приобрела большую популярность. При этом все минусы заемного труда сейчас стали достаточно прозрачны.

Проблемы

На сегодняшний день «дыры» в законодательстве позволяют работодателям манипулировать со штатной численностью работников. Она влияет на уплату налогов, применение льготных режимов налогообложения и на размер тарифа страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Наиболее существенны сейчас две проблемы. Первая связана с расследованием несчастных случаев на производстве, вторая — с установлением размера страхового тарифа по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве.

Расследование несчастного случая на производстве

Если с наемным работником, который не состоит в трудовых отношениях с фактическим работодателем, произойдет несчастный случай на производстве, возникнет проблема по его расследованию. После несчастного случая работодатель должен создать комиссию по его расследованию с участием специалиста по охране труда и представителя профсоюзной организации (ч. 1 ст. 229 ТК РФ). Комиссия должна прийти к выводам о причинах и виновниках несчастного случая на производстве, а также вынести предложения по устранению причин (ст. 229 ТК РФ и раздел II Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73).

Но в случае использования заемного труда возникает вопрос: кто должен проводить расследование? С одной стороны, агентство, с которым работник состоит в трудовых отношениях, не имеет никакого отношения к организации, которая наняла через него работников и где произошел несчастный случай. С другой стороны, как организация, где произошел несчастный случай, может его расследовать, если не выступает работодателем в отношении потерпевшего?

На практике этот вопрос решается следующим образом. Расследованием на производстве занимается тот работодатель, в штате которого (по бумагам) состоит работник, несмотря на то, что несчастный случай произошел на территории другой организации и при выполнении работы (трудовых обязанностей) для иной организации. Хотя бывают и исключения.

Судебная практика здесь также неоднозначна. Суды рассматривают такие дела с позиции работника, который пострадал на производстве и здоровью которого причинен вред, независимо от того, в какой организации произошел несчастный случай. Что же касается сумм возмещения вреда в связи с трудовым увечьем, то их суд взыскивает с исполнительных органов ФСС РФ.

Установление размера страхового тарифа

Помимо проблемы с расследованием несчастного случая на производстве возникает вопрос о размере страхового тарифа по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний для организации, которая использует труд «чужих» работников. Страховые взносы по этому виду страхования уплачиваются страхователем (организацией) исходя из страхового тарифа с учетом скидки и надбавки, устанавливаемой страховщиком (ФСС РФ). При этом страховые тарифы дифференцированы в зависимости от класса профессионального риска (п. 1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; далее — Закон о страховании от несчастных случаев на производстве).

Размеры тарифов для различных классов профессионального риска на 2010 г. установлены Федеральным законом от 22.12.2005 № 179-ФЗ «О стра ховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год»2. Размер страхового тарифа устанавливается ФСС РФ для каждой организации ежегодно. Размер тарифа зависит от класса профессионального риска компании-страхователя и определяется по Правилам, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 01.12.2005 № 713. Страховые взносы согласно установленному тарифу организации уплачивают в Фонд ежемесячно. Существует 32 класса профессионального риска и, соответственно, 32 размера страховых тарифов для разных категорий предприятий в зависимости от отрасли экономики. При этом чем выше производственный травматизм в отрасли экономики, тем выше класс профессионального риска и больше размер страхового тарифа. В частности, размер страхового тарифа колеблется от 0,2 до 8,5% к фонду оплаты труда предприятия.

Закон о страховании от несчастных случаев на производстве предусматривает для организаций скидки и надбавки к страховому тарифу. Их цель заключается в стимулировании работодателей к профилактике производственного травматизма на предприятии. Размер скидки(надбавки)зависит от количества страховых случаев и расходов страховщика (ФСС РФ) на выплаты по страхованию и не может превышать 40% от страхового тарифа.

Таким образом, нормы Закона о страховании от несчастных случаев на производстве направлены на улучшение условий и безопасности труда, снижение уровня производственного травматизма через экономическое стимулирование работодателей.

А что получается в нашей ситуации, когда с сотрудником, нанятым на работу в рамках аутсорсинга, произошел несчастный случай на производстве? Он должен расследоваться и относиться к компании, в штат которой зачислен работник.

В результате количество страховых случаев по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, учтенных в указанной организацией и по указанному виду деятельности, будет завышено. Соответственно, размер страхового тарифа, будет также искусственно завышаться. К тому же организации может быть установлена надбавка к тарифу по страхованию от несчастных случаев на производстве в связи с определенным их количеством.

О каком соразмерном определении страхового тарифа, установлении надбавок или скидок может идти речь, если работники, получившие травму на производстве, по документам работают в штате другой компании?

Все расходы по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и количество страховых случаев должны быть взаимоувязаны с фактическими трудовыми отношениями между работниками и работодателями (заключением трудового договора). А при оформлении трудовых договоров персонала с другими организациями, которые фактически не являются работодателями, искажается как отчетность по средствам ФСС РФ, так и смысл, вложенный в нормы Закона о страховании от несчастных случаев на производстве.

Рекомендации работодателям

Исходя из вышесказанного, по нашему мнению, при заключении договоров аутсорсинга агентству необходимо заключать не трудовые договоры с сотрудниками, а договоры оказания услуг, договоры подряда, т. е. гражданско-правовые договоры с исполнителями, в которых заказчиком выступает организация (так называемый фактический работодатель), а исполнителем — работник. При этом с выплат в пользу таких работников (исполнителей по договору) страховые взносы предприятием в Фонд социального страхования РФ не уплачиваются. Поэтому работник не застрахован от рисков, и в этом случае никаких социальных гарантий у него не возникает.

Соответственно, при несчастном случае на производстве ответственность за возмещение вреда будет возложена по нормам ГК РФ на предприятие, с которым у исполнителя заключен договор подряда или оказания услуг. Страховые взносы в ФСС РФ будут уплачиваться при заключении гражданско-правового договора только в том случае, если в нем предусмотрена их уплата (что на практике встречается очень редко).

Получается, и работодателю и агентству экономически выгоднее заключать с работниками именно гражданско-правовые, а не трудовые договоры. Вместе с тем здесь есть свои «подводные камни» и потенциальные риски. К таким рискам относится, например, риск несения непредвиденных расходов в связи с несчастным случаем на производстве с таким работником, работающим по гражданско-правовому договору (оказания услуг, подряда).

Так, при причинении вреда здоровью гражданина риск несения потенциальных расходов на его возмещение ложится на компанию, заключившую с работником гражданско-правовой договор. К таким расходам относятся выплаты в возмещение вреда при трудовом увечье и утрате трудоспособности работником, которые включают в себя достаточно большой перечень расходов.

Гражданское законодательство устанавливает, что при причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел или мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья. К таким расходам относятся расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовка к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение (п. 1 ст. 1085 ГК РФ).

Если же гражданин работал по трудовому договору, то во всех случаях повреждения его здоровья расходы на возмещение заработка, а также другие расходы, связанные с медицинской, социальной, профессиональной реабилитацией пострадавшего на производстве (лечение, питание и т. д.), берет на себя ФСС РФ. Это касается застрахованных по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, т. е. работающих по трудовому договору, а также по гражданско-правовому договору, предусматривающему уплату за исполнителя (работника) страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в бюджет ФСС РФ).

Как видим, проблем, связанных с аутсорсингом, больше, чем представляется работодателям. Законодательная неурегулированность может привести к непредвиденным результатам в указанной сфере правоотношений.

1 Напомним, что с 01.01.2010 ЕСН заменен на страховые платежи на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд РФ.
2 Согласно Федеральному закону от 28.11.2009 № 297-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов».

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль