Если нет позиции, которую можно защищать в суде, то и идти туда не нужно

141
Среди работодателей бытует мнение, что на стороне работников не только трудовое законодательство, но и судьи. Именно поэтому большая часть их решений принимается не в пользу работодателей. Однако, по мнению Анны Михайловны Котовой-Смоленской, адвоката, партнера Коллегии адвокатов Московской области «Юридическая фирма "ЮСТ"», такой неблагоприятный шлейф судебных решений — следствие неосмотрительности работодателей при оформлении трудовых отношений.

— Анна Михайловна, в чем, на ваш взгляд, причина того, что большая часть судебных решений принимается в пользу работников, а не работодателей? Связана ли она с негласной позицией судов, что работник слабее и имеет меньше возможностей?

— Мне кажется, что мнение о такой негласной позиции судей сложилось у работодателей в результате того, что допущенные ими при оформлении трудовых отношений ошибки не «прощаются» судами и усиливают позицию работника в споре, несмотря на то, что по сути спора у работодателя подчас предостаточно аргументов, только они не могут быть подтверждены должным образом. Если отношения оформлены в соответствии с законом и принимаемые решения работодателя правомерны, то затруднений с судебной защитой возникнуть не должно. К примеру, в нашей практике подавляющее большинство решений принималось все-таки в пользу работодателей.

— Стоит отметить, что ваши слова подтверждают представители и ряда других юридических компаний — большая часть решений по делам, которые они ведут, принимается именно в пользу работодателей. Получается, исход дела во многом зависит именно от юридической составляющей: при грамотном построении позиции, подготовки аргументации повышаются шансы на выигрыш?

— Да, я бы согласилась с такими выводами. Грамотный юрист подскажет работодателю выход из конфликтной ситуации, который для него будет наиболее выгоден, — судебный или досудебный.

На практике нередки ситуации, когда работодатели обращаются к юристам уже с исковым заявлением на руках. Они описывают ситуацию, предпосылки возникновения конфликта, свою точку зрения относительно того, как спор должен разрешиться. При этом, изучая документацию, мы не раз приходили к выводу, что действия работодателя носили неправомерный характер, в связи с чем законных оснований для отстаивания своей позиции в суде у работодателя нет. В такой ситуации мы всегда пытаемся найти благоприятное для обеих сторон спора решение. Следует объяснить клиенту, что если даже он пойдет в суд отстаивать свою позицию, шансов на победу у него очень мало. А вот затраты — как временные, так и финансовые — будут вполне ощутимые. Поэтому мы предлагаем различные варианты мирного урегулирования спора. Ведь ни одной стороне не выгодно находиться в конфликтной ситуации. Причем для работодателя подобная ситуация становится уроком, который позволит впредь не допускать аналогичных ошибок.

— Каков механизм досудебного урегулирования спора? Необходимо ли при этом присутствие юриста?

— Обычно мы просто сообщаем работодателю оптимальный алгоритм действий, а он берет миссию по дальнейшему урегулированию конфликта на себя. Были и случаи, когда соглашению, которое удовлетворяло бы обе стороны спора, предшествовали многочасовые обсуждения за круглым столом с участием представителей работодателя, работника и юристов. Однако с учетом того обстоятельства, что судебное разбирательство трудового спора длится около трех месяцев, становится очевидной экономичность предваряющих мировое соглашение обсуждений, измеряемых лишь часами.

— А если ознакомленный с малыми шансами на победу работодатель все равно рвется в суд?

— Действительно, на практике встречаются и ситуации, когда под влиянием эмоций работодатель воспринимает ответ на иск как принципиальный для себя вопрос.

Закон об адвокатуре1 не позволяет адвокатам отказывать клиенту в юридической помощи. Поэтому в подобном случае работа юриста должна быть направлена на то, чтобы минимизировать потери работодателя. Ведь в любом деле есть аргументы, которыми можно оперировать. Клиент при этом должен быть предупрежден о вероятности исхода дела. В частности, это целесообразно сделать посредством письменного юридического заключения, содержащего правовой анализ ситуации клиента, информацию о возможных для него рисках, а также предложения способов их устранения или минимизации.

— Как часто работодатели вступают в судебное разбирательство конфликта без юриста? Приходилось ли вам браться за дело уже на стадии его судебного рассмотрения?

— Работодателей можно разделить на несколько категорий.

Первые — постоянные клиенты юридических компаний, которые каждое свое решение предварительно обсуждают с юристами. В этом случае минимизируется сам риск возникновения конфликта.

Вторые — обращаются к юристам время от времени, как правило, когда конфликт уже назревает. Это им позволяет решить спорные вопросы в досудебном порядке.

Но бывают и третьи, которые обращаются за юридической помощью уже в ходе рассмотрения дела судом, а порой и в рамках подготовки к рассмотрению спора в кассационной и даже надзорной инстанциях. В подобных ситуациях основные неудобства связаны с тем, что приходится работать с уже сформированным делом и имеющейся в нем доказательственной базой. При этом встречаются случаи, когда на первой стадии разбирательства, действительно, недостаточно тщательно анализировались доказательства по делу, не все аргументы использовались или в должной мере прорабатывались. Повернуть исход дела в свою сторону возможно и на последующих стадиях рассмотрения дела. Однако чем больше ошибок было сделано при оформлении кадровых документов, а также при рассмотрении дела в первой инстанции, тем сложнее отстоять свою позицию даже при помощи адвокатов.

— Какие основные ошибки работодателей вы могли бы выделить?

— Наиболее часто встречающаяся системная ошибка — недостаточное определение трудовой функции работника и его трудовых обязанностей. Заключают трудовой договор, где прописывают общие права и обязанности, которые и так предусмотрены ТК РФ и действуют в силу закона, а должностной инструкции, например, не составляют (в частности, не определяют место работы, перечень трудовых функций, прав и обязанностей работника и т. д.).

Как следствие, если работник оспаривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины, то в этой ситуации большую сложность представляет доказывание того, что он не исполнил каких-то своих обязанностей, поскольку они просто не прописаны должным образом. Или, если не определено конкретное место работы сотрудника, то доказать, что он отсутствовал на нем, практически невозможно. Довольно часто нам приходилось сталкиваться с ситуацией, когда рабочим местом является, например, место проведения переговоров с клиентом или какой-либо строящийся объект, в связи с чем, исходя из сути фактически выполняемой сотрудником работы, ему совсем необязательно сидеть за каким-то конкретным рабочим столом, чтобы считаться присутствующим на рабочем месте. Отсутствие четко прописанных в трудовом договоре или локальном нормативном акте правил по вопросам исполнения работниками своих трудовых обязанностей может повлечь возникновение разногласий между работодателем и работником по вопросу о том, где и в какое время должен находиться работник. Таким образом, в ряде случаев работодатели своей неосмотрительностью при оформлении трудовых отношений сами создают ситуации, которые влекут за собой шлейф судебных решений не в их пользу.

При этом следует помнить, что неважно кто подготавливает эти документы — кадровая или юридическая служба (в разных компаниях по-разному распределяются подобные функции), — но ответственность за нарушения при оформлении трудовых отношений, как правило, несет руководитель организации. Зачастую привлечение к ответственности за нарушения, выявленные Государственной инспекцией труда в рамках проверок, становится «сюрпризом» для руководителя компании: «как же так, я вообще не имею к этому никакого отношения, а меня еще и к административной ответственности привлекают».

— При этом очевидно, что для работодателя такие упущения связаны не только с риском привлечения к ответственности инспекторами труда, но и со злоупотреблениями со стороны работников.

— Конечно. Нам приходилось сталкиваться с ситуациями, когда по этой причине не представляется возможным привлечь работника к дисциплинарной или материальной ответственности. Например, работнику без должного оформления были вверены материальные ценности. При обнаружении их недостачи работодатель, несмотря на наличие информации о том, что ценности выбыли из его собственности по вине работника, привлечь этого работника к материальной ответственности (т. е. взыскать с него компенсацию в счет возникшего ущерба) не сможет, поскольку формально он не отвечал за данное имущество. В свою очередь, подобная ситуация создает эмоциональный дискомфорт для работодателя во взаимоотношениях с этим работником. В частности, нам известны примеры, когда в таком случае работодатель начинает специально искать любой повод, чтобы наказать работника, т. е., по сути, начинает злоупотреблять своими правами, что может быть оспорено в суде и, опять же, не в пользу работодателя. Поэтому правильно оформить все аспекты трудовых отношений очень важно, это позволит исключить возникновение разногласий между работником и работодателем.

— С чем связана длительность разбирательств? Ведь большинство трудовых споров единообразно, действительно сложные случаи встречаются довольно редко.

— В среднем одно дело рассматривается в суде в течение двух – трех месяцев. Если судья выносит решение в течение одного – полутора месяцев с начала разбирательства, то на практике это считается очень быстрым разрешением спора. Однако работа над делом может тянуться и годами. Это, как правило, связано с различными подходами судебных инстанций к применению норм материального права, а именно: их толкованию.

В частности, у нас было одно дело, когда после его возврата на новое рассмотрение в суд первой инстанции — из-за различных подходов судов, рассматривавших дело, к вопросам правоприменения — возникла необходимость обращения в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке на предмет соответствия Конституции РФ примененного при рассмотрении дела законоположения. Это, конечно же, не могло не отразиться на сроке разбирательства.

В то же время в большинстве случаев сроки рассмотрения споров судами можно минимизировать, если сразу грамотно подойти к оформлению процессуальных документов и формированию материалов судебного дела. Задача адвоката — подготавливать документы таким образом, чтобы суду и другим участникам процесса было максимально удобно с ними работать. Так, в исковом заявлении следует в пределах разумного и необходимого подробно расписать обстоятельства, ставшие основанием для его подготовки, и привести доказательства, подтверждающие обоснованность иска. То же самое касается возражения на иск — при его подготовке следует обстоятельно изложить, почему отсутствуют основания для удовлетворения иска. При формировании приложений к процессуальным документам, т. е. письменных доказательств по делу, необходимо исходить из того, чтобы они располагались в удобной для их изучения последовательности. Чем более структурирована информация по делу (а порой она занимает не одну сотню страниц), тем быстрее суд сможет принять решение. При этом четкая структура позволит ему не упустить важных аргументов. Таким образом, профессионализм представителя по делу позволяет существенно сократить сроки его рассмотрения судом.

— Насколько различается поведение российских работодателей и иностранных компаний, ведущих свою деятельность на территории России, с точки зрения применения трудового законодательства?

— Следует отдать должное компаниям с иностранным участием, которые очень тщательно подходят к оформлению трудовых отношений. Они уделяют этим вопросам максимум внимания еще на стадии создания компании, открытия филиала или представительства в России. Видимо, такая практика связана с тем, что западная правовая культура по применению трудовых норм в условиях рыночных отношений имеет довольно продолжительную историю.

Кроме того, надо признать, что во многих странах представительные органы работников — профсоюзы, являются реально действующим инструментом по регулированию трудовых отношений и отстаиванию интересов работников. В нашей же стране долгое время в роли единственного работодателя выступало государство, регулирование трудовых отношений практически не предоставляло их участникам какой-либо свободы в определении взаимных прав и обязанностей, имело в большей степени централизованный характер.

Это явилось одной из причин того, что российские работодатели к оформлению трудовых отношений до недавнего времени вообще относились как к некой формальности. До 1992 года даже письменная форма трудового договора была необязательной. Но в условиях рыночных отношений стало очевидным, что недостаточная проработка внутренних документов, регулирующих трудовые отношения, создает для работодателя серьезные риски, которые в конечном счете влияют на прибыльность компании. При этом в большей степени данные риски связаны именно с отсутствием выработанной в компании системы мотивации сотрудников, нежели с необходимостью выплачивать работникам присужденные им компенсации вследствие нарушения их трудовых прав.

Биография

• Родилась в г. Москве в 1977 году.

• В 1999 году окончила МГЮА, в 2003 году защитила кандидатскую диссертацию по вопросам прекращения трудовых отношений в сравнительно-правовом аспекте на основе анализа трудового законодательства - России, стран Западной и Восточной Европы, США и Канады.

• Преподавала трудовое право и право социального обеспечения в Юридическом институте Московского государственного университета путей сообщения.

• В 1998–2003 годах работала в коммерческих банках юристом, затем руководителем аналитического отдела. В компании «ЮСТ» с 2004 года.

• Член Российской ассоциации трудового права.

Личные вопросы

— Оказывались ли вы или ваши близкие стороной трудового конфликта?

— Да, был один случай в нашей семье, который даже, можно сказать, повлиял на мой выбор профессии. Ситуация произошла с моей мамой, когда я еще училась во втором классе школы. В те времена она работала в НИИ инженером, конструировала танки. В силу статуса этого НИИ, функции работодателя по отношению к его трудовому коллективу выполнял госорган. Деталей спора я не знаю, но известно, что в нем участвовал практически весь коллектив НИИ. Миссия по выбору адвоката была делегирована маме. Когда она пришла в юридическую консультацию, ей предложили несколько кандидатур. Исходя из того, что спорить придется, по сути, с государством, она подумала, что опыт адвоката в данном случае им не «на руку» — он будет осторожничать. Пообщавшись с кандидатами, мама остановила выбор на молодой девушке, для которой это дело, похоже, было одним из первых в практике. Во всяком случае принялась она за него с большой отдачей. Обсуждения позиции происходили у нас дома. Тогда я, под приятным впечатлением от этой девушки, придя в школу, сказала одноклассникам, что когда вырасту, буду адвокатом. Хотя на тот момент не совсем понимала, что именно кроится за этим словом. Кстати, дело рассматривалось в ВС РФ и в итоге было выиграно.

— Что вас раздражает в вашей работе?

— Удивительно, но ничего. Мне очень нравится моя работа, поскольку профессия адвоката позволяет заниматься очень разнообразными и интересными вопросами, общаться с широким кругом людей — как с клиентами, так и с другими юристами, работающими в самых различных областях. Каждое дело имеет свою уникальность, что не позволяет заскучать на работе.

У вас есть хобби?

— Мне нравятся горные лыжи, а также я увлекаюсь занятиями большим теннисом. Мне очень нравится осваивать с тренером именно сложную технику игры. Конечно, участвовать в розыгрышах кубков я не собираюсь, но игра требует определенной работы ума, тактических решений, воплощение которых возможно только при освоении техники. В общем-то, как и в адвокатуре: лишь зная все тонкости дела, можно добиться побед.

— В каком возрасте выиграли первое дело?

— В 21 год.

1 Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.