Возможности и ограничения при установлении ненормированного рабочего дня

331
• Какие ограничения следует учитывать работодателю при установлении ненормированного рабочего дня • В каких случаях режим ненормированного рабочего дня может быть установлен работникам-инвалидам 

Ненормированные особенности

В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и т. д.

Особенность рассматриваемого режима работы заключается в том, что сотрудник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня.

Дополнительная оплата. Выполнение трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день, в соответствии со ст. 119 ТК РФ дополнительно не оплачивается (в отличие от других работников, для которых такие работы считаются сверхурочными). Ранее Трудовой кодекс позволял оплачивать переработку сотрудникам с ненормированным рабочим днем как сверхурочную работу в случае фактического непредставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и при письменном заявлении такого сотрудника. Однако Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в положения ст. 119 ТК РФ внесены коррективы, которые вступили в силу с 06.10.2006. С этого момента данная статья обязывает работодателей предоставлять работникам с ненормированным рабочим днем только ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который не может быть менее 3 календарных дней. При этом ни о какой компенсации речь не идет.

Таким образом, ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата).

Ограничения. В письме от 07.06.2008 № 1316-6-1 Роструд разъяснил, что работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания. Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. Таким образом, привлечение сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться в соответствии со ст. 113 и ст. 153 ТК РФ.

Следует также иметь в виду, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить эпизодически и в определенных случаях. Иначе это можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Кому можно установить ненормированный режим

В соответствии со ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. На практике, как правило, ненормированный рабочий день устанавливается для административного, управленческого и технического персонала. Это, например, руководители организаций, главные специалисты, бухгалтеры и сотрудники, чья работа связана с обеспечением деятельности предприятия в целом.

Правовая коллизия. Очевидно внутреннее противоречие норм ст. 101 ТК РФ: в первом предложении говорится об «отдельных работниках», которые могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, а второе предложение уже предусматривает «перечень должностей работников», что значительно расширяет круг вышеуказанных работников, поскольку здесь речь идет не об отдельных сотрудниках, а о категории работников, занимающих определенные должности. Таким образом, при заключении трудового договора условие о подобном режиме работы вытекает из требований, установленных для должности, на которую принимается данный работник.

Статья 101 ТК РФ не определяет критериев, на основании которых формируется указанный перечень должностей. Тем самым у работодателя (особенно если в организации отсутствует представительный орган работников) появляется возможность утвердить такой перечень исходя из своих интересов, включив в него большинство должностей работников организации.

Правовая норма, изложенная в данной статье, вызывает немало вопросов. На практике в связи с неясностью юридической формулировки ненормированный рабочий день используется как механизм сокрытия случаев сверхурочной работы.

Кроме того, ст. 101 ТК РФ не предусматривает категории работников, которым нельзя устанавливать ненормированный рабочий день (в частности, инвалидам I и II группы), либо категории лиц, которых нельзя привлекать к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в случае возникновения определенной жизненной ситуации, хотя они и занимают должности, включенные в указанный перечень.

Возможность установления ненормированного дня работникам-инвалидам

Следует отметить вытекающую из смысла ст. 101 ТК РФ возможность включения в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должностей категорий работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ. Так, ст. 101 ТК РФ гласит о привлечении работников к выполнению своих трудовых функций за пределами «установленной для них» продолжительности рабочего времени. Таким образом, гарантии, предусмотренные ст. 92 ТК РФ, фактически не действуют, если должности работников включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Сокращенное рабочее время установлено для работников с пониженной трудоспособностью — инвалидов I и II групп (ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон № 181-ФЗ)).

Инвалидам, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций в которых они заняты, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. 23 Закона № 181-ФЗ).

Этой же статьей определено, что не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками.

Статьей 23 Закона № 181-ФЗ предусматриваются следующие условия при организации труда инвалидов: для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Эти положения соответствуют нормам Трудового кодекса. Так, в ст. 92 ТК РФ отмечается, что нормальная продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I и II группы, сокращается на 5 часов в неделю.

Указанная норма распространяется на инвалидов, работающих на всех предприятиях независимо от формы собственности. Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. Признание лица инвалидом осуществляется Государственной службой медико-социальной экспертизы.

Что касается инвалидов III группы, для них устанавливается неполное рабочее время с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом для инвалидов всех групп продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать времени, определенного медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ).

Инвалидам на основании медицинского заключения устанавливается неполное рабочее время либо гибкий график работы. Согласно действующему трудовому законодательству привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья.

Некоторые условия труда для лиц с ограниченными возможностями устанавливаются по их просьбе в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Это могут быть: режим неполного рабочего дня (например, 4 часа работы каждый рабочий день), или режим неполной рабочей недели (допустим, понедельник, вторник, среда — рабочие дни обычной продолжительности; четверг, пятница — дни, свободные от работы; суббота, воскресенье — выходные дни). Либо разные комбинации этих вариантов (ст. 93 ТК РФ).

Специалисты, проводившие медико-социальную экспертизу, при разработке индивидуальной программы реабилитации (п. 34 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95) могут рекомендовать специальные условия труда для работника-инвалида:

пониженные нормы выработки;дополнительные перерывы в работе;создание необходимых санитарно-гигиенических условий;оснащение рабочего места основными техническими средствами;систематическое медицинское наблюдение.

Режим рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, т. е. от правил, установленных локальными нормативными актами (коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и др.). А поскольку у инвалидов режим рабочего времени и времени отдыха, как правило, является особым и должен соответствовать состоянию их здоровья, то необходимо четко указывать продолжительность их рабочего времени и времени отдыха в трудовом договоре согласно индивидуальной программе реабилитации. Во избежание возможных споров в этом заинтересованы как работники-инвалиды, так и работодатели, использующие их труд. Поэтому при трудоустройстве инвалиды обязаны предъявлять работодателю помимо документов, указанных в ст. 65 ТК РФ, индивидуальную программу реабилитации.

Выводы

Исходя из анализа трудового законодательства можно сделать следующие выводы.

При приеме на работу работодатель вправе установить ненормированный рабочий день только для работников, являющихся инвалидом III группы, у которых в индивидуальной программе реабилитации инвалида не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. И лишь в том случае, если профессия (должность) на которую они принимаются, включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, устанавливаемый коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Для инвалидов I и II групп в соответствии со ст. 92 ТК РФ предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю. При этом конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в индивидуальной программе реабилитации инвалида и не может превышать максимальную продолжительность рабочего времени, установленную ТК РФ. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается медицинским заключением ввиду ограничения способности инвалида к трудовой деятельности вследствие имеющегося нарушения здоровья, обусловленного заболеваниями, последствиями травм или дефектами. Следовательно, указанная категория работников не может работать в режиме ненормированного рабочего дня на основании медицинского заключения. Применение в этих условиях ненормированного рабочего дня неизбежно повлечет за собой нарушение трудового законодательства.

Если при приеме на работу инвалида III группы в его индивидуальной программе реабилитации была предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, данному работнику также не может быть установлен ненормированный рабочий день.

Таким образом, действия работодателя могут быть признаны правомерными лишь при установлении ненормированного рабочего дня инвалида III группы, у которого в соответствии с медицинским заключением в индивидуальной программе реабилитации не была предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. В других случаях действия работодателя являются неправомерными.

Работник обязан исполнять свои трудовые функции в силу закона

Шапиро Александр Аронович,
управляющий партнер юридической компании «Шапиро и партнеры»

При использовании на практике ненормированного рабочего дня необходимо учитывать то обстоятельство, что обязанности по организации и внедрению производственных или технологических процессов предусмотрены в должностной инструкции отдельных категорий работников. Там же должна быть зафиксирована и вероятность того, что от специалиста в процессе указанной работы потребуются дополнительные, повышенные усилия. Для добросовестного исполнения должностной инструкции не требуется специального распоряжения работодателя, ни устного, ни письменного. Работник обязан исполнять свои трудовые функции в полном объеме в силу закона (ст. 21 ТК РФ).

Для учета дополнительных, повышенных усилий в режиме ненормированного рабочего дня достаточно зафиксировать право отдельных работников на такой режим труда в соответствующем приказе. Затем на основании служебной записки этого специалиста следует произвести запись в журнале учета Ненормированных работ, с указанием производственной задачи и способов ее решения. Таким образом, контролируется факт личного выполнения работы по организации и внедрению производственного или технологического процесса. В табеле учета рабочего времени, оформляемого на предприятии, отметка о затраченном времени на эту работу не делается. Напомним также, что в коллективном договоре должен быть назван критерий оценки, по которому сформирован перечень работ и должностей специалистов с ненормированным рабочим днем. Здесь же следует указать количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска для каждого специалиста.

Основания для ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы различаются

Ванюхин Владислав Николаевич,
федеральный судья в отставке, доцент Московского государственного открытого университета, руководитель правового центра «Наука», канд. юрид. наук

Статья 101 Трудового кодекса в своем определении ненормированного рабочего дня говорит про эпизодичность. Но слово эпизодичность в русском языке наполнено таким содержанием, которое является основанием для сверхурочной работы согласно ст. 99 ТК РФ. Получается, что для использования ненормированного рабочего дня и для сверхурочной работы законом предусмотрены одни и те же основания. Это позволяет легко подменять переработку часов при сверхурочной работе ненормированным рабочим днем.

На самом деле основание для ненормированного рабочего дня принципиально отличается от оснований для сверхурочной работы. Основанием для режима ненормированного рабочего дня является необходимость внедрения производственных или технологических процессов на предприятии. Эта необходимость возникает периодически. Никакого отношения к эпизодичности она не имеет.

Внедрение новых технологий производства, результатов НИОКР, новых приемов труда, стандартов качества продукции происходит периодически. Следовательно и необходимость в ненормированном рабочем дне появляется регулярно, через некоторый период времени, т.е. периодически. Она не связана ни со случайностью, ни с происшествием как в случае со сверхурочной работой.

На следующем этапе, после того как новая технология производства будет внедрена, усилия работников приобретают свойства однотипных, т.е. становятся регулярными и стабильными. Теперь эти усилия можно измерить с помощью известных норм труда и тарифицировать, а значит, экономически обоснованно оплатить.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.