Особенности трудовых споров в компаниях с иностранным участием

202
С какими претензиями работников чаще всего сталкиваются компании с иностранным участием Что упускают из вида руководители компаний с иностранным капиталом при принятии кадровых решений Какие правовые возможности следует использовать компаниями с иностранным участием в случаях возникновения трудовых споров

Иностранные компании обосновались в нашей стране давно. Однако ни бренд, ни устойчивое положение на российском рынке не гарантируют отсутствия трудовых споров в таких организациях. На сегодняшний день имеется значительная судебная практика по этой категории дел.

Наиболее распространенные виды трудовых споров

Причинами конфликтов между работниками и организациями с иностранным участием чаще всего являются различия в подходах к управлению компанией, особенности формирования управляющего звена, недооценка важности юридического сопровождения кадровых преобразований. Все это, умноженное на своеобразие российского законодательства и личностные характеристики отечественного работника, влияет на дальнейшее развитие событий.

На практике распространены следующие спорные ситуации:

работник уволен в соответствии с законом, но стремится причинить максимум трудностей работодателю в отместку за потерю работы;сотрудник уволен с нарушениями, но компания не желает решать вопрос по соглашению сторон;организация применяет способы минимизации налогообложения, вследствие чего работнику не выплачивается «серая» часть заработной платы либо искусственно создаются предпосылки для лишения работника большей части легальной выплаты. Работник использует все средства защиты, включая привлечение правоохранительных органов;работник оспаривает снижение выплат при увольнении, предполагая, что действия работодателя незаконны.

При решении указанных споров большое значение имеет качество юридической поддержки при оформлении отношений между работником и работодателем, в том числе при расторжении трудовых договоров.

Работодатель решает все вопросы самостоятельно

В этом случае прогнозируются максимальные риски как в сфере трудовых отношений, так и в сфере коммерческой деятельности организации. Прием на работу штатного юриста не решает проблемы, так как «имеет место быть» конфликт интересов. С одной стороны, юрист оказывает профессиональную помощь работодателю в минимизации затрат по оплате труда, а с другой — он сам является работником, заинтересованным в получении максимального дохода.

На практике встречались случаи, когда штатный юрист позволял работникам представлять свои версии договоров, условия работы и оплаты которых явно не соответствовали принятым в данной организации. Их расторжение стало возможным лишь после проведения многодневных переговоров и работы с документацией для исключения финансовых потерь компании. При этом штатный юрист становился на сторону работника и оказывал ему консультации как противостоять работодателю.

Пример. Между компанией с участием бельгийского капитала и работником был подписан трудовой договор, который предоставлял ему значительные права при расторжении им договора. В суде работником был представлен приказ об увольнении. Этот приказ содержал высказывания, которые в делопроизводстве недопустимы, что ставило под сомнение допустимость документа к делу. Например, «руководствуясь провидением божьим».

В судебном заседании руководитель пояснил, что он не полностью понимал содержание подписанных им документов и последствий их подписания. Он очень редко появлялся в России, никогда не вникал в детали и правовые тонкости составления документов, но и не считал нужным привлекать к помощи внешних консультантов по российскому законодательству. Более того, он иногда оставлял чистые листы с подписью, чтобы лишний раз не приезжать в нашу страну. В результате суд отказал ответчику в проведении экспертизы на предмет подлинности документов и признал их в качестве доказательств. В судебном решении указывалось, что ст. 135 ТК РФ не ограничивает максимальный размер заработной платы и иных выплат, установленных трудовым договором.

Таким образом, компания была вовлечена в длительное судебное разбирательство с последующими финансовыми потерями — по решению суда работнику присуждена компенсация в четыре миллиона рублей.

Привлечение иностранных профессионалов

Практика показывает, что компании с иностранным капиталом больше доверяют международным юридическим фирмам, которые, к сожалению, не всегда владеют всей полнотой знаний об особенностях российского законодательства и ведения бизнеса в России. Также довольно часто к делу привлекаются юристы, специализирующиеся исключительно в области трудового права. Внешний консультант, владеющий спецификой деловых отношений и знающий законодательство, может обезопасить компанию от прогнозируемых рисков, вытекающих из трудовых споров с работниками.

Однако распространенной ошибкой иностранных консультантов является узкое понимание ситуации в компании-клиенте и использование при решении задачи только финансовых ресурсов. В итоге процесс ведется не по принципу всесторонней правовой оценки возникших правоотношений, а по принципу постоянного предложения «отступных» работнику.

Пример. Руководство крупной звукозаписывающей международной компании спровоцировало конфликт с сотрудником, который указал на недостатки в документах организации и отказался их визировать. Для ведения переговоров с работником компания привлекла международную юридическую фирму. Руководство вовлекло в спор всех работников организации, фактически блокируя работу неугодного сотрудника. После чего объявило ему серию взысканий за «несоблюдение норм деловой этики», «неисполнение служебного задания» и уволило за «неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание».

В суде со стороны компании были допрошены действующие сотрудники, а работодателем представлены письменные документы — приказы и акты. Отсутствие подписи работника на приказах было скомпенсировано актами об отказе от подписи. Но иностранные консультанты не увидели основной своей ошибки — под понятием «неоднократности» они пропустили момент применения взыскания дважды за один проступок — выговор и увольнение. Это произошло из-за невнимательного отношения иностранных консультантов к процессу изготовления документов и непонимания диспозиции ч. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ.

В результате судебный исход дела был своевременно спрогнозирован, разработана выверенная линия поведения работника этой компании с учетом всех складывающихся обстоятельств: все доказательства необоснованности и незаконности действий руководства четко и грамотно фиксировались. Это позволило работнику выиграть судебный процесс. Следствием качественного юридического сопровождения действий работника явилось полное восстановление его нарушенных трудовых прав, а затем и полная смена руководства звукозаписывающей компании представителем ее собственника.

Привлечение российских профессионалов. В период становления на новом для себя рынке компания с иностранным участием обычно управляется менеджером страны учредителя, но впоследствии происходит замена управленческих кадров на российский персонал. Последующее назначение в качестве высшего менеджмента российского работника, пусть даже прошедшего обучение по иностранным программам управления, ведет к радикальным кадровым изменениям во всех структурах компании. При этом процесс смены состава работников протекает с массовым нарушением трудовых прав, в том числе и в отношении руководящего звена компании.

Один из вариантов развития ситуации, когда на руководящие посты приходит профессиональная команда со своим кадровым резервом. Она привлекает и получает на условиях аутсорсинга качественный юридический сервис по сопровождению и выявлению конфликтных ситуаций.

Но существует и второй возможный сценарий — не столь благоприятный для компании. В соответствии с ним управление в компании искусственно создает информационный «заслон» между учредителем или его доверенным лицом и истинным положением дел в организации. Основной целью такой политики зачастую выступает личное обогащение отдельных лиц. При этом деятельность штатных юристов организации нивелируется или подавляется полностью, либо должности юрисконсультов замещаются лояльными работниками. В компании принципиальность считается недостатком работника, а ее проявление наказывается психологическим давлением (в том числе в виде угроз физического воздействия) и, в конечном счете, увольнением «по статье».

Пример. Руководство одного крупного иностранного производителя молочной продукции решило вынудить своего сотрудника уволиться по собственному желанию, оказывая на него постоянный психологический прессинг, в частности, подвергая жесткой критике все его действия. Однако работодатель столкнулся с грамотно выстроенным при адвокатской помощи поведением и «непробиваемостью» работника. Так, получая многостраничное письменное задание от руководства, он направлял его в офис своего консультанта и своевременно получал развернутый ответ, который впоследствии представлял руководству. Именно технология «юридической помощи он-лайн» позволило выявить неквалифицированный внутренний правовой сервис, многочисленные нарушения основополагающих положений ТК РФ (в частности, ст. 22 ТК РФ). Работник при этом, не вступая в личностный конфликт, продолжал выполнять свои обязанности. В результате спустя три месяца компания открыто прекратила в отношении своего работника какие-либо действия по его увольнению.

Выводы

Особенность трудовых споров заключается не только в специфике правомочий сторон трудовых отношений, но в подходах к их решению. Немаловажное значение имеет и административный ресурс работодателя, возможность в нужный момент скорректировать позицию, изготовив необходимые документы и акты, или же не представить документы, имеющиеся у него по факту. Например, получить копию штатного расписания работник не может, суды часто отказывают в удовлетворении ходатайства об истребовании штатного расписания, мотивируя свое решение отсутствием в ТК РФ указания на обязанность работодателя предоставлять штатное расписание по заявлению работника. Хотя при отсутствии доказательств изначально установленного размера заработной платы штатное расписание единственным документом оказывается.

Кроме того, часто сам кандидат на вакансию в престижной иностранной фирме, желая продемонстрировать лояльность к работодателю, на словах договаривается с будущим руководством об условиях работы и практически не глядя, подписывает трудовой договор в единственном экземпляре (который остается у работодателя). Приступив к желаемой работе, он впоследствии не требует выдать ему приказ о приеме на работу, трудовой договор и должностную инструкцию, тем самым, провоцируя развитие трудового спора.

По одним и тем же обстоятельствам разные суды могут придерживаться противоположных позиций, даже идя вразрез с обобщением практики применения ТК РФ, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Так, в одном случае суд признал факт трудовых отношений на основании исполнения трудовых обязанностей с ведома работодателя, а в другом — отказал в признании такого факта даже при наличии приказа о приеме на работу и исполнении обязанностей по должности, мотивировав это отсутствием такой должности в штатном расписании. Для устранения подобных противоречий необходимо обжалование в вышестоящей инстанции, которое не всегда производится клиентом-иностранцем.

Как показала практика, сам факт наличия своевременной компетентной юридической помощи стороне, вовлеченной в корпоративный конфликт, в значительной степени влияет на исход трудового спора, в том числе на стадии его зарождения.

Резюмируя, важно отметить, что стратегически важным решением для любой компании с иностранным участием является привлечение независимого и беспристрастного юридического консультанта, досконально знающего российское законодательство и способного спрогнозировать возможные правовые риски в сфере трудовых отношений и вовремя их предотвратить. Игнорирование этой объективной необходимости с большой долей вероятности может привести к серьезным финансовым потерям, а также нанести существенный вред деловой репутации как компании, так и ее сотрудников. Это, в свою очередь, в условиях современного рынка неприемлемо для всех сторон. Пути выхода из конфликтных ситуаций есть всегда, просто нужно знать, где и с кем их искать.

Тозик Дмитрий Алексеевич,
управляющий партнер Lexmans Consulting Group

Иностранные работодатели идут на неоправданный риск

Текущая экономическая ситуация вынуждает иностранный капитал сокращать свои расходы. Коснулось это и инвестиций в России. В последнее время иностранные компании закрывают представительства и ликвидируют свои дочерние компании. Сокращаются и увольняются сотрудники филиалов и представительств. Такая ситуация чревата рисками нарушения ТК РФ. Иностранным работодателям следует понимать, что российское трудовое законодательство отличается от норм аналогичной отрасли права других стран. Логично, что с наибольшими рисками в области применения норм трудового права иностранные работодатели могут столкнуться при увольнении своих работников с руководящих должностей. Инвесторы считают, что, назначая на руководящую должность топ-менеджера, например, из Германии, они снижают свои управленческие риски. Однако при наличии правовых ошибок, приводящих к трудовым спорам и компенсационным выплатам уволенному работнику, уровень финансовых потерь возрастает.

Обычно факт нарушения прав работника связан с отсутствием у представителей головной иностранной организации опыта в этой области. Как правило, головная иностранная компания заключает с главой представительства в России трудовой контракт согласно нормам своей юрисдикции, а не на основании ТК РФ. При этом забывается, что на территории Российской Федерации трудовые отношения с иностранным работником должны регулироваться нашим законодательством. Даже в том случае, если с ним не заключено отдельного договора. Как правило, головная организация предполагает, что ее представитель находится в зарубежной командировке, но это не так. По общему правилу трудовой договор будет считаться заключенным уже, если работник был фактически допущен к работе. То есть были определены его обязанности и его рабочее место. Отсюда следует, что и расторжение трудового договора с иностранным работником на российской территории также должно определяться в соответствии с нормами ТК РФ.

Еще одним распространенным заблуждением можно назвать и мнение о том, что, если командированный сотрудник не имеет разрешения на работу, то трудовой договор с ним будет признан недействительным. Однако отсутствие разрешения на работу — нарушение не трудового законодательства России, а миграционного. И этот факт не делает трудовой договор с таким работником недействительным.

Иными словами, главной рекомендацией для организаций с иностранным капиталом по-прежнему остается привлечение российских специалистов по трудовым отношениям, в целях уменьшения подобных рисков.

Распространенной ошибкой является узкое понимание ситуации в компании-клиенте и использование при решении задачи только финансовых ресурсов
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль