Трудовая функция работника: условия согласования

287
• Чем грозит работодателю нечеткая формулировка трудовой функции работника • Как суды устанавливают содержание трудовой функции работника при недостаточности документов • В каких случаях отказ работника выполнить поручения руководителя может быть признан обоснованным

Одно из главных условий трудового договора

В соответствии со ст. 56 ТК РФ на основании заключенного трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник — лично выполнять свою трудовую функцию. В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ согласование данного условия является для сторон трудовых отношений обязательным, хотя законом и не предусматриваются какие-либо пределы объема определения трудовой функции.

В понятие трудовой функции любого работника компании включается его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой ему работы. Некоторые специалисты1 содержание трудовой функции также конкретизируют определенными действиями (операциями, манипуляциями), которые работник обязался совершать.

Интерес сторон в правильной формулировке трудовой функции также обусловлен возможностью в дальнейшем реализовывать предусмотренные законом права и гарантии, исполнять обязанности и соблюдать ограничения. Так, учет трудовой функции работника обязателен при запросе у него медицинских и иных документов, необходимых для замещения определенных должностей, переводе на другую работу, совместительстве и совмещении, заключении с работником договора о полной материальной ответственности и в других случаях. Особая значимость согласования этого условия трудового договора подчеркивается и положениями ст. 74 ТК РФ, согласно которой при соблюдении установленной законом процедуры и наступлении определенных обстоятельств работодатель вправе в одностороннем порядке изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции.

Документов нет, но есть факты

Самый распространенный способ раскрыть содержание трудовой функции работника — это перечислить все его права и обязанности в трудовом договоре (должностной инструкции).

Вопросы о трудовой функции чаще всего возникают в процессе рассмотрения оспариваний наложения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора (ст. 192, 193 ТК РФ) или увольнения по соответствующим основаниям ст. 81 ТК РФ (наиболее типично — по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Бремя доказывания правомерности привлечения работника к ответственности лежит на работодателе, который должен будет подтвердить, в том числе, с помощью письменных доказательств, каким образом было определено содержание трудовой функции работника, что входило в круг его профессиональных (должностных) обязанностей.

В процессе исследования этих документов, прямым или косвенным образом позволяющих определить круг профессиональных (должностных) обязанностей работника, суд будет устанавливать, вправе ли был работодатель требовать выполнения определенной работы от работника и правомерно ли было наложено дисциплинарное взыскание.

Отсутствие необходимых письменных доказательств и недостаточность устных доказательств чаще всего и приводят к тому, что работодатель в суде не может доказать законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Из судебного решения2: «Работодатель без должностной инструкции и без письменного трудового договора не имеет возможности доказать, что данная работа входит в функциональные обязанности работника».

Если индивидуальные трудовые споры, вытекающие из неисполнения (ненадлежащего исполнения) профессиональных (должностных) обязанностей работниками составляют значительный объем судебной практики, то иски работников об устранении создаваемых работодателями препятствий для реализации работниками своих профессиональных (должностных) прав встречаются нечасто. Они также представляют интерес для специалистов в области трудового права.

Позиция суда3. Р. обратилась с иском к МУ «Центральная городская клиническая больница» о возложении на ответчика обязанности не чинить ей препятствий в реализации ее трудовых прав, в частности, на получение информации, необходимой для повышения профессиональной квалификации.

В ходе судебного заседания истица пояснила, что, изучая по поручению своего непосредственного руководителя результаты лечения сочетанной травмы, она изучала архивные истории болезни в отделе статистики больницы, однако в декабре 2008 г. ей было отказано в получении этих документов. Она обратилась к главврачу Е. с заявлением допустить ее до работы в архиве, но по причине отсутствия в плане научной работы больницы темы сочетанной травмы истица не получила желаемого разрешения. Отказ в доступе был также мотивирован ссылкой на приказ от 15.12.2008, которым устанавливался порядок выдачи медицинской документации в больнице. Согласно приказу с 11.01.2009 в отделе статистики больницы могли работать только определенный круг врачей, а также секретарь-референт главврача в случаях подготовки ответов по запросам правоохранительных органов и в связи с расследованием производственных несчастных случаев.

Из заявления представителя ответчика: «Дополнительного соглашения к трудовому договору о повышении квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке путем обработки архивных историй болезни с истцом не заключалось, в ее должностной инструкции лечащего врача хирургического отделения не закреплено право на истребование в отделе статистики архивных историй болезни. <> Р. не участвовала в лечении пациентов, к архивным историям болезни которых она просит предоставить доступ».

Однако в своем решении суд определил, что больница обязана предоставить истцу доступ к архивным историям болезни, так как Р. — медицинский работник и для надлежащего выполнения своих должностных обязанностей, обусловленных видом ее деятельности, имеет право и обязана совершенствовать свои профессиональные знания, систематически повышать квалификацию на рабочем месте. Более того, в соответствии с законодательством она обязана сохранять врачебную тайну при обработке персональных данных посредством их обязательного обезличивания при использовании в своем исследовании.

По мнению судебной коллегии по гражданским делам областного суда, первой инстанцией был правильно определен характер правоотношения между сторонами. Кассационная инстанция согласилась с выводами о том, что Р. как врач-хирург имеет право повышать свою квалификацию и совершенствовать свои знания и в связи с этим имеет право на ознакомление с историями болезни.

С чувством, с толком, с расстановкой

Правильное и полное определение работника обязанностей имеет важное значение для реализации правомочий сторонами трудовых отношений. Приступая к выполнению своей работы, он должен четко представлять, что именно входит в сферу его деятельности, за что он получает свою зарплату, а работодатель — понимать, что именно вправе требовать от своего работника. Использование общих, размытых формулировок приводит к конфликтам, финансовым и моральным потерям сторон. Так, если трудовая функция определена нечетко (в том числе, если трудовой договор письменно не оформлен), работодатель сможет требовать выполнения большего объема работы, чем это представлялось (устно оговаривалось) сторонами при заключении трудового договора.

Позиция суда4. М. обратилась в суд с иском к О. о внесении изменений в трудовую книжку, а именно: просила заменить запись в ней о трудовой деятельности в должности коменданта общежития на запись о трудовой деятельности в должности заведующей общежитием. Спор рассматривался в двух инстанциях.

М. обосновывала свою позицию тем, что по штатному расписанию предусматривалась должность заведующей общежитием, а не коменданта, приказа об изменении должности не было, должностные обязанности разработаны также для заведующей общежитием и в ведомостях на получение заработной платы она расписывалась напротив этой должности.

В ходе судебного заседания установлено, что трудового договора и соглашения об изменении условий работы в письменной форме между истцом и ответчиком не заключалось. Учитывая это обстоятельство, при определении взаимных прав и обязанностей работника и работодателя суд исходил из трудовых отношений, в которых состояли стороны фактически.

По своему содержанию должностные инструкции коменданта общежития, представленные представителем ответчика, аналогичны инструкциям, предъявленным в суде истцом, с разницей в наименовании самой должности. Это подтверждало довод М. о том, что на нее были фактически возложена трудовая функция заведующего общежитием.

Суд подчеркнул: занимаемая должность определяется не ее наименованием, используемым работодателем или работником, которое может быть некорректным, а характером фактически выполняемых трудовых функций и должностных обязанностей.

При этом в решении апелляционной инстанции содержалась ссылка на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, согласно которому указанные выше должности различаются по своему характеру и объему. Помимо этого, факт выполнения М. работы заведующей общежитием подтверждался показаниями свидетелей о том, что трудовая функция истца, не охватывала прописанных в инструкции обязанностями коменданта общежития.

Таким образом, суд второй инстанции вынес решение об удовлетворении иска М.

В то же время, конфликтной может оказаться и ситуация чрезмерной конкретизации содержания трудовой функции работника. У последнего появляется возможность ссылаться на использованные в договоре формулировки, чтобы не исполнять обязанности, хотя и прямо в нем не предусмотренные, но вытекающие из его профессии, должности, специальности, работы по трудовому договору. Распространенные на практике формулировки в трудовых договоров об обязанности работников «исполнять иные распоряжения работодателя» или «иную работу по поручению руководителя», на наш взгляд, не правомерны, поскольку противоречит ст. 60 ТК РФ, прямо запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. За нарушение положений ст. 60 ТК РФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

Позиция суда5. Работники Ш., Н. и З. обратились в суд с иском к Областному государственному управлению о защите трудовых прав. В обоснование своих требований они указали, что ответчик с 10.11.2006 вынудил их заключить параллельно с трудовыми договорами договоры подряда, на основании которых с начала 2007 г. они, столяры, должны исполнять несвойственные им функции. В частности, они обязаны ремонтировать и устанавливать замки на металлические двери, шлифовать паркетные полы и проч.

В связи с этим истцы просили суд обязать работодателя прекратить действие договоров подряда от 10.11.2006; внести изменения в трудовой договор работника Ш. и в его должностную инструкцию, исключив пункты, предусматривающие нестолярные работы, указанные выше.

Суд при принятии решения об отказе в иске исходил из того, что ответчик является организацией, которая обеспечивает надлежащее содержание и эксплуатацию зданий, сооружений и имущественных комплексов правительства области, а также благоустройство прилегающих к этим объектам территорий. Для наиболее эффективного выполнения поставленных перед ним задач ответчиком в своей структуре было создано несколько производственных бригад, в том числе бригада столяров. С работниками действительно были заключены не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры. Исследовав представленные доказательства, суд установил, что договор подряда от 10.11.2006 не нарушает трудовые права истцов.

Кроме того, суд, ссылаясь на положения ст. 57 ТК РФ, определил, что нет оснований для включения изменений в трудовой договор с Ш., так как в этом документе предусматривалось, что истец как работник обязуется выполнять все требования, предусмотренные должностной инструкцией столяра. В частности, он должен был осуществлять работу на деревообрабатывающем оборудовании. И, по мнению суда, к ней относится и функция по мелкому ремонту и шлифовке паркетных полов, которую истцы просили исключить. Штатное расписание ответчика не содержало должности паркетчика из-за редкого характера данных работ. В связи с отсутствием каких-либо компенсаций и льгот, связанных с выполнением этих работ, а также доказательств ее вредности, суд пришел к выводу, что такую работу Ш. как специалист своего дела может выполнять. Тем более что он уже выполнял ее ранее без возражений по этому поводу.

Неэффективным представляется использование работодателями типовых шаблонов должностных инструкций, не исправленных и не дополненных с учетом специфики работы в конкретной организации.

Обязанности вразрез с законом

Одна из наиболее частых ошибок работодателей — определение перечня обязанностей работников без учета положений законодательства. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не должны содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если подобные условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Точно также недопустимо требовать от работника совершения действий, нарушающих требования законодательства (и не только трудового) и привлекать его к дисциплинарной ответственности за неисполнение таких поручений.

В одних случаях работник знает (может и должен знать) о противоправности своих действий (бездействия). Например, водитель по требованию своего руководителя нарушает ПДД или кассир-операционист не пробивает чеки за товар. В других, не менее распространенных случаях, работник не знает (не может и не должен знать) о противоправности требований работодателя. Например, по распоряжению руководителя работники осуществляют демонтаж и вывоз оборудования, не принадлежащего организации–работодателю, фактически совершая хищение, о котором даже не догадываются; или менеджеры компании используют программное обеспечение, установленное на рабочих компьютерах, не зная о том, что работодатель установил программы без необходимых лицензий (разрешений правообладателей).

Привлечение работников и отдавших противоправное распоряжение работодателей к ответственности осуществляется в порядке административного и уголовного производства.

При этом особый порядок установлен для государственных гражданских и муниципальных служащих. Так, согласно ч. 2 и 3 ст. 15 Федерального закона от 07.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» гражданский служащий не вправе исполнять неправомерное поручение непосредственного руководителя. При наличии сомнений в законности требований руководителя, гражданский служащий должен представить руководителю письменное обоснование с указанием правовых норм, которые могут быть нарушены исполнением данного задания. Руководитель, если он уверен в законности своего поручения и настаивает на нем, оформляет его в письменном виде, после чего гражданский служащий должен отказаться от выполнения поручения, если считает его незаконным. Но если оно исполнено и в дальнейшем будет установлена его неправомерность, и руководитель, и его подчиненный могут быть привлечены к ответственности. Аналогичное положение содержится в ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Повышенные требования к исполнению муниципальными и государственными служащими обязанностей связаны с их особым статусом и общественно значимым характером гражданской службы.

Позиция суда6. Т. обратилась в суд с иском к администрации городского округа об отмене распоряжения главы администрации о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Она заявила, что с 16.07.2007 работала начальником отдела градостроительства и архитектуры, главным архитектором городского округа. 27.03.2009 распоряжением главы администрации городского округа на нее было наложено дисциплинарное взыскание за:

непредставление проекта генерального плана города на публичные слушания в сентябре 2008 г. и на очередное заседание думы городского округа в октябре 2008 г.;нарушение сроков представления информации в ходе разработки документации территориального планирования городского округа;неподчинение непосредственному руководителю.

Т. полагала, что выговор ей объявлен незаконно, так как свои обязанности она выполняла добросовестно и все указанные сроки были нарушены не по ее вине. Более того, проект генерального плана на публичные слушания должен был направляться не ею, а главой местной администрации. Информационную справку о проекте генерального плана для публичных слушаний она подготовила своевременно, однако заместитель главы администрации не подписал ее по непонятным истцу причинам. В связи с этим она была вынуждена направить данный документ для публичных слушаний позднее и за своей подписью.

При рассмотрении спора районным судом прежде всего была исследована должностная инструкция Т., из которой следовало, что в ее обязанности входила только организация подготовки публичных слушаний по проектам генерального плана. Этот же вывод следует из п. 11, 12 ст. 24 Градостроительного кодекса РФ — направление генплана в представительный орган местного самоуправления осуществляется исключительно главой администрации городского округа. Также суд указал на отсутствие доказательств вины Т. в непредставлении информации. Рассматривая вопрос о неподчинении Т. своему руководителю, которое выразилось в том, что истица отказалась дать объяснения по поводу представления недостоверной информации, суд указал на то, что в данном случае отсутствует событие дисциплинарного проступка.

Должное внимание к работе сотрудников

По нашему мнению, сегодня необходима дополнительная защита прав и законных интересов третьих лиц от незаконных действий работников, совершенных по указанию работодателя или в связи с созданием им условий попустительства к противоправному поведению. Как, впрочем, требуется защита самих работников в ситуациях, когда они буквально вынуждены идти на нарушения в связи с созданной работодателем обстановкой.

В практике арбитражных судов при решении вопросов о гражданско-правовой ответственности организаций–работодателей перед третьими лицами (правообладателями) за использование нелицензионного программного обеспечения выработана следующая правовая позиция: неисполнение либо ненадлежащее исполнение ответчиком своих организационных или административных функций выражается в отсутствии должного контроля за действиями своих работников и недостаточности мер распорядительного характера. Эти обстоятельства свидетельствуют о наличии вины ответчика в использовании нелицензионных программных продуктов в форме неосторожности7.

Сегодня требуются создание эффективного правового механизма, обеспечивающего привлечение к ответственности работодателей, не только не обеспечивающих соблюдение режима законности в организации, но и попустительствующих противоправным действиям работников, требующих от работников (вынуждающих их) в процессе труда нарушать требования закона.

1 См., напр.: Щур-Труханович Л. В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «КонсультантПлюс». 2006.
2 Решение Федерального суда общей юрисдикции Черепановского района Новосибирской области от 16.05.2008 // ГАС «Правосудие».
3 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23.06.2009 по делу № 33-6083/2009.№ А60-14389/2008-С7.
4 Решение Тегульдетского районного суда от 03.10.2008 // ГАС РФ «Правосудие».
5 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-4574/2009.
6 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 07.07.2009 по делу № 33-6831/2009.
7 Решения Арбитражного суда Свердловской области от 29.05.2008 по делу № А60-4214/2008-С7, от 22.10.2008 по делу № А60-14389/2008-С7.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль