Применение аналогий в спорах о заработной плате: анализ судебной практики

235
Как суды определяют размер выплат по спорам о заработной плате Можно ли получить причитающуюся зарплату, если нет даже трудового договора Способен ли работник доказать, что ему необоснованно урезали премию

Одним из способов восполнения правовых пробелов является применение аналогии закона и аналогии права. В соответствии с п. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм — разрешает дело, исходя из общего смысла законодательства (аналогия права).

Суды при разрешении трудовых споров применяют предусмотренные гражданским процессуальным законодательством правовые конструкции «аналогия закона» и «аналогия права», преодолевая тем самым дефекты трудового права1. Примером этого служит применение критериев, установленных для оплаты труда адвоката, назначаемого по уголовному делу, при определении оплаты труда адвоката, участвующего в гражданском деле в порядке, предусмотренном ст. 50 ГПК РФ2.

Однако применение аналогий судами при разрешении трудовых споров скорее редкость, чем распространенная практика3.

Когда нет аналогии закона

В судебной практике немало примеров, когда судам приходится определять и взыскивать размеры различных элементов оплаты труда в условиях отсутствия нормы права, регулирующей сходные отношения.

Более того, согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, утвержденными коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Позиция суда4. П. обратилась с иском к МУП о взыскании невыплаченной премии. По ее мнению, премия начислена в меньшем размере, чем это предусмотрено Положением о премировании работников.

П. указала, что 31.10.2007 была принята на работу в МУП на должность заместителя директора по экономике и финансам. Положением о премировании установлено начисление премии в размере до 60 % от оклада работника, в штатном расписании предприятия указана конкретная сумма премирования в рублях, что при пересчете составляет 50 % от оклада. С 01.02.2008 ей начислялась премия в меньшем размере, хотя документы о наложении на нее взысканий, которые могли бы служить основанием для снижения размера премии, отсутствуют.

Представители МУП иск не признали, пояснив, что П. не имеет достаточного опыта работы и не выполняет должным образом свои обязанности, неоднократно срывала сроки отчетности. Как следствие, руководитель устанавливал ей премию в меньшем размере, чем другому своему заместителю.

Поскольку ответчик не представил доказательств, подтверждающих наличие правовых оснований для снижения размера премии истца по сравнению с иными работниками МУП, решением от 30.03.2009 суд удовлетворил иск П., взыскав с работодателя недоначисленную премию за период с ноября 2008 г. по январь 2009 г. в сумме 29 114 руб. 58 коп.

В кассационной жалобе представитель МУП просил отменить решение суда первой инстанции, ссылаясь на то, что локальные нормативные акты предприятия не требуют издания приказов при начислении премии. Для этих целей составляются ведомости, утверждаемые руководителем. При этом он вправе самостоятельно сопоставлять размер начисляемых работникам премий с финансовой возможностью предприятия. Однако суд посчитал такой довод ответчика необоснованным, так как процентное соотношение премий к окладам иных работников свидетельствует об ином критерии установления их размера. Кассационная инстанция оставила решение городского суда без изменения.

Следовательно, суд принял во внимание не только нормы локального акта по вопросам оплаты труда, но и аналогию начисления премий иным работникам предприятия. Хотя определяющее значение должно иметь Положение об оплате труда.

Если работник трудится без оформления трудового договора или размер зарплаты в нем не закреплен, последствия отсутствия нормы права, регулирующей сходные отношения, могут быть плачевны для работника. В данном случае налицо пробел в праве и при возникновении трудового спора решить вопрос о выплате работнику зарплаты очень сложно, так как аналогии для регулирования данных отношений в законодательстве нет5.

Вопреки императивным нормам ст. 57, 135 ТК РФ, в соответствии с которыми условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, широко распространена практика внесения в его текст лишь отсылочного пункта к штатному расписанию, в котором устанавливается размер заработной платы.

Позиция суда6. Н. обратилась в суд с иском к ЗАО о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за ее задержку и возмещении морального вреда. Она указала, что с 07.12.2004 работает в ЗАО в должности главного редактора двух ежемесячных рекламных журналов. В течение 2008 г. Н. получала заработную плату ежемесячно в размере 30 000 руб. С января 2009 г. ответчик перестал ее выплачивать. В начале апреля 2009 г. генеральный директор ЗАО выплатил Н. 19 400 руб. в качестве зарплаты за январь 2009 г. Она уведомила работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы (задолженность за январь–март 2009 г. составила 70 600 руб.).

Как установил суд, в трудовом договоре, заключенном между ЗАО и Н., условия оплаты труда не определены. Штатным расписанием от 01.01.2008 размер должностного оклада главного редактора журнала установлен в размере 10 000 руб., с учетом уральского коэффициента — 11 500 руб. Доказательства, подтверждающие иной размер оплаты труда, истцом представлены не были. Предъявленные Н. справки о заработной плате по форме 2 НДФЛ от 14.03.2008 признаны судом недопустимым доказательством, поскольку главным бухгалтером ответчика такие справки не выписывались и не подписывались.

В итоге суд отказал Н. в удовлетворении иска, так как заработная плата начислена и выплачена ответчиком в соответствии со штатным расписанием, а иной размер Н. не доказала.

Следовательно, при отсутствии условия об оплате труда в трудовом договоре суды при рассмотрении споров о заработной плате применяют размер, закрепленный в организационно-распорядительном документе организации — штатном расписании.

Случаев, когда суды обращаются не к нормам права, регулирующим сходные отношения, а к правоприменительным актам (приказам) или организационно-распорядительным документам (штатному расписанию), в которых закреплен оклад работника или отдельные элементы оплаты труда, при рассмотрении исков работников о взыскании зарплаты достаточно много.

Позиция суда7. Т. обратился в суд с иском к ООО о взыскании неполученной заработной платы. Истец пояснил, что в соответствии с трудовым договором от 20.11.2007 работал у ответчика в должности исполнительного директора. 15.12.2008 приказом № 780 он был уволен на основании ст. 80 ТК РФ. На момент увольнения ему не выплачена заработная плата за период с 01.12.2008 по 15.12.2008.

За время трудовой деятельности истцу начислялась заработная плата в размере, который был устно оговорен с руководством до приема на работу. Однако Т. не получал расчетных листков с указанием начисляемой ему суммы. Зарплата выдавалась в кассе ответчика на основании ведомостей, копии которых ему не представлялись. В итоге на момент увольнения у него не было ни одного документа, подтверждающего размер выплачиваемой ему зарплаты.

Судом установлено, что согласно расчетным листам истцу выплачивался оклад в размере 15 000 руб., хотя приложением к приказу от 01.07.2008 № V-45 с 1 июля по 1 октября 2008 г. ему был установлен оклад в размере 22 000 руб. Кроме того, поскольку истец работал в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, ему должен был начисляться районный коэффициент в размере 50 %. Однако в нарушение ст. 315 и 317 ТК РФ, информационного письма Минтруда России от 09.06.2003 № 1199-16 по факту он составлял лишь 15 %.

Таким образом, в данном трудовом споре при взыскании задолженности по заработной плате суд исходил из размера оклада, закрепленного в соответствующем приказе.

Рецепт решения проблемы

Как мы выяснили, не имея возможности использовать правовую конструкцию гражданского процессуального законодательства — аналогию закона, суды при разрешении трудовых споров о заработной плате достаточно часто прибегают к помощи организационно-распорядительных документов и правоприменительных актов. Возникает вопрос: к какому виду аналогии можно отнести указанные действия? Является ли это «аналогией правоприменения»? Или такие действия не вписываются в доктрину российского права, которое не является прецедентным?

Более того, и сегодня достаточно распространены случаи, когда условие об оплате труда не фиксируется в трудовом договоре, в штатном расписании или когда трудовой договор вовсе не заключается. Определить размер взыскиваемой зарплаты работника в таких случаях на основании каких-либо документов не представляется возможным.

Учитывая вышесказанное, следует обратиться к вопросу рецепции трудовым правом правовых конструкций смежных отраслей права, например гражданского, налогового.

В соответствии с п. 3 ст. 423 ГК РФ, если цена в возмездном договоре не установлена и не может быть определена исходя из его условий, она определяется по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги. Аналогичная конструкция предусмотрена и подп. 4–11 ст. 40 НК РФ.

Следовательно, отсутствие правового инструментария в гражданском процессуальном законодательстве восполнено правовыми конструкциями смежных отраслей права. Для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате в случаях отсутствия трудового договора или условия об оплате труда в нем суды принимают за основу размер заработной платы работника, занимающего аналогичную должность8.

Вариантом решения проблемы пробельности ТК РФ может быть создание условий, когда уклонение работодателя от указания размеров зарплаты в трудовом договоре будет невыгодно. Достичь этого позволит закрепление в Трудовом кодексе нормы, устанавливающей минимально гарантированный размер заработной платы (например, 5 МРОТ) в случае отсутствия согласования данного условия в индивидуально-договорном порядке.

Справка
В 1990-е гг. рассматривавшие трудовые споры органы в случае, если условие об оплате труда не было определено документально, устанавливали размер зарплаты на основании не государственного минимума, а среднего для данного времени и местности уровня оплаты труда определенной категории работников*. В зарубежной практике с целью восполнения пробелов в праве по аналогии применяется гражданское право**.

* Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Изд-во Ленинград. ун-та, 1991. С. 156.
** Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 35–70.

Хотя такой вариант императивного регулирования отдельно взятого вопроса вряд ли полностью решит проблему пробельности трудового права.

Институт оплаты труда перенасыщен нормами отсылочного характера, что делает невозможным восстановление нарушенных прав работников в части заработной платы. К примеру, согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ, работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), выплачивается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Размер и порядок выплаты такого вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Не совсем понятно, почему законодатель назвал эти вознаграждения дополнительными (в ТК РФ нет правовой дефиниции понятия «дополнительное вознаграждение», такие выплаты более не упоминаются в других статьях кодекса). Суды часто сталкиваются с ситуациями отсутствия в коллективных договорах и локальных нормативных актах размеров дополнительных выплат, что влечет невозможность применения нормы закона ввиду пробельности права.

В связи с тем, что по данному вопросу нет четкой позиции судов, провести какую-либо аналогию при определении размера таких выплат невозможно. Вследствие этого возникает угроза нарушения прав работников на получение вознаграждения.

Таким образом, законодатель не разъяснил правовую природу дополнительного вознаграждения, но в то же время он не относит его к элементам оплаты труда. Из этого следует, что работодатель не обязан устанавливать размер этой выплаты в привязке к МРОТ. Более того, отдав решение данного вопроса на усмотрение работодателя, не установив минимумов и гарантий по аналогии с работниками, получающими оклад, законодатель создал нишу для безграничных возможностей работодателя. Представляется, что на уровне закона следует утвердить минимально гарантированный размер такого вознаграждения.

Выводы и предложения

Анализ практики применения судами аналогий при разрешении споров о заработной плате показал:

1. Суды используют правовые конструкции не только процессуального права, но и заимствуют их из иных отраслей права (гражданского, налогового).

Расторгуева Надежда Игоревна, руководитель юридического департамента ЗАО «Сарстрой»

Стороны трудовых отношений равны перед законом

Административное и трудовое законодательство не содержат правила применения аналогии права и аналогии закона. Это обусловлено главным образом особенностями, присущими отношениям, регулируемым указанными отраслями права. В отличие, например, от гражданского права, которое строится на признании равенства сторон, административное и трудовое право признают равенство участников перед законом.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 1.4 КоАП РФ физические лица, совершившие административные правонарушения, несут ответственность независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и иных обстоятельств, юридические — независимо от места нахождения, организационно-правовых форм, подчиненности и других обстоятельств.
Согласно ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений признаются равенство прав и возможностей работников.
То есть равенство субъектов как трудовых, так и административных правоотношений законодательством не закрепляется. Такие правоотношения основываются на признании подчиненности одних участников другим. При этом нормативное регулирование административных правоотношений осуществляется, как правило, в императивном, централизованном порядке. В то же время трудовым законодательством провозглашена свобода труда (ст. 2 ТК РФ). Однако условия труда, которые устанавливаются и на которые работник добровольно (свободно) соглашается, не могут ухудшать его положение в сравнении с трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением).

2. При отсутствии в ГПК РФ инструментария по рассмотрению споров о заработной плате в условиях отсутствия аналогии закона суды применяют иные аналогии, например, правоприменения (к таковым относятся и правоприменительные акты, и организационно-распорядительные документы).

3. В условиях пробельности права и отсутствия единообразия судебной практики необходимо закрепить в ТК РФ минимальные стандарты оплаты труда, чтобы исключить возможность злоупотребления работодателями правом и свободного толкования судами нормы в процессе рассмотрения исковых требований в части взыскания зарплаты.

4. Судебная практика показывает, что, несмотря на включение в систему источников права локальных актов (ст. 5 ТК РФ), они могут восполнять пробелы только применительно к отдельным нормам, регулирующим, например, вопросы оплаты труда, так как их юридическая сила ограничивается рамками трудового коллектива.

5. Материалы судебной практики свидетельствуют о том, что при отсутствии у работодателя локального акта, регламентирующего порядок премирования, суд при решении спора о взыскании в пользу работника премиальной части зарплаты исходит из ее максимального размера, установленного трудовым договором, а если его нет или он не содержит условия об оплате труда — суды применяют размеры оплаты труда по аналогичной должности. Однако в условиях отсутствия в ТК РФ четкой формулировки нормы об аналогии возникают проблемы правоприменения. Думается, что в ТК РФ по аналогии с гражданским и налоговым законодательством следует закрепить норму: правило определения размера заработной платы по аналогичной должности.

1 Жильцов М. А. Дефекты трудового права: Монография. Екатеринбург: Изд-во УГТУ-УПИ, 2010. С. 288.
2 Обзор судебной практики ВС РФ за III квартал 2008 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. № 2.
3 Бриллиантова Н. А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. № 6.
4 Определение Свердловского областного суда от 26.05.2009 по делу № 33-5227/2009.
5 Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издат. дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, Изд-во юридич.фак-та, 2007. № 2. С. 148.
6 Определение Свердловского областного суда от 11.08.2009 по делу № 33-7984/2009.
7 Определение Свердловского областного суда от 01.09.2009 по делу № 33-8957/2009.
8 Решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 02.08.2006 № 2-215/4(05).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль