За разглашение коммерческой тайны безопаснее уволить по соглашению сторон

405
Коммерческая информация в любой компании находится под особой охраной. Однако источником ее разглашения может стать собственный сотрудник. Безусловно, первый порыв работодателя — расстаться с ним. К тому же такая возможность предусмотрена подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Правда, реализовать ее на практике оказывается не так-то просто. От «подводных камней» предостерегает Юлия Васильевна Бороздна, руководитель практики трудового и миграционного права юридической компании «Пепеляев Групп».

За разглашение коммерческой тайны безопаснее уволить по соглашению сторон

— Юлия Васильевна, важная составляющая успешного бизнеса — информационная безопасность. В этой связи все большую актуальность приобретает такое основание для увольнения сотрудника по инициативе работодателя, как разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

— Несмотря на то, что защита коммерческой тайны приобретает все большую значимость, правоприменительная практика говорит о том, что правовые средства, которыми могут воспользоваться работодатели в этих целях, мягко говоря, непрактичны и малоэффективны. Действительно, в последнее время работодатели гораздо чаще стали рассматривать возможность увольнения работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Однако это очень «тонкая» процедура и к ней следует подходить предельно аккуратно.

Дело в том, что провести увольнение по данному основанию так, чтобы оно «выстояло» в суде, исключительно сложно, а в ряде случаев — практически невозможно. Даже если имеются веские доказательства вины работника. Одним из основных «камней преткновения» является некорректное установление режима коммерческой тайны.

Биография

В 1999 году окончила факультет международного права МГИМО (специальность: юрист-международник со знанием английского языка).

С 1996 по 2009 годы работала в московском представительстве международной юридической компании Baker & McKenzie. До 1999 года занимала должность помощника юриста, с 1999 до 2005 года — юрист. В 2005 году назначена на должность старшего юриста.

С 2009 года является руководителем практики трудового и миграционного права ведущей российской юридической компании «Пепеляев Групп».

— Любая ли информация может быть признана коммерческой тайной?

— Под охраной закона находятся не все конфиденциальные сведения, а только отвечающие трем критериям. Во-первых, информация должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам. К таковой можно отнести сведения любого характера, в том числе производственные, технические, экономические, организационные и другие, а также информацию о результатах интеллектуальной деятельности в научнотехнической сфере и даже сведения о способах осуществления профессиональной деятельности. Во-вторых, к таким данным не должно быть свободного доступа на законном основании у третьих лиц. И, наконец, в отношении них обладатель обязан ввести режим коммерческой тайны.

Следует учитывать, что в силу статьи 5 Закона о коммерческой тайне некоторые сведения вообще не могут составлять коммерческую тайну, в том числе о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, об охране труда, о наличии свободных рабочих мест, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и др.

— Таким образом, введение режима коммерческой тайны является обязательным условием. С какими сложностями сталкиваются организации на данном этапе?

— К сожалению, введение режима коммерческой тайны на практике представляется непосильной задачей для большинства компаний. Дело в том, что до тех пор, пока компания не выполнит все шаги, предусмотренные частью 1 статьи 10 Закона о коммерческой тайне, такой режим не будет считаться установленным и, как следствие, работодатель не сможет воспользоваться соответствующей правовой защитой.
Итак, для введения указанного режима прежде всего необходимо разработать перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Также следует установить порядок обращения с такими сведениями, вести контроль за его соблюдением и учет лиц, получивших доступ к ним. Для регулирования этих вопросов разрабатывается и вводится в действие приказом руководителя локальный нормативный акт — положение о коммерческой тайне. Кроме того, в трудовых договорах с работниками, которые будут иметь доступ к «закрытой» информации, необходимо прописать условия ее использования и ответственность за нарушение установленного режима. Эти условия можно выделить в приложение к трудовому договору. Наконец, на все документы, содержащие конфиденциальные сведения, следует нанести пометку «Коммерческая тайна» с указанием полного наименования и места нахождения обладателя этой информации.

— Какая ответственность предусмотрена за нарушение режима коммерческой тайны работником?

— За разглашение конфиденциальной информации работодателя или его контрагентов к работнику может быть применена прежде всего дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора или увольнения (по выбору работодателя и с учетом тяжести проступка и иных обстоятельств).

Работнику грозит и уголовная ответственность, если, к примеру, работодатель обратится в компетентные органы с соответствующим заявлением о возбуждении уголовного дела по факту незаконного разглашения или использования сведений, составляющих коммерческую тайну. Так, по решению суда нарушитель может быть наказан штрафом до 120 000 рублей или в размере своей заработной платы за период до одного года. При этом ему также могут запретить работать на определенных должностях или заниматься конкретной деятельностью сроком до трех лет. Более того, Уголовным кодексом предусмотрено и лишение свободы на тот же срок. А если деяния работника причинили крупный ущерб или были совершены из корыстной заинтересованности, то ему грозит до пяти лет заключения. Этот срок может достигнуть десяти лет в случае, если разглашение или использование работником информации, составляющей коммерческую тайну, повлекли тяжкие последствия.

При определенных обстоятельствах за разглашение коммерческой тайны работник может понести административную ответственность в виде штрафа в размере от пятисот до одной тысячи рублей, а если он является должностным лицом — от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

Наконец, работодатель вправе обратиться в суд с иском к работнику о возмещении убытков. Здесь следует сделать оговорку. Дело в том, что в силу действующего трудового законодательства упущенная выгода (другими словами — неполученные доходы) не может быть взыскана с работника. Он обязан возместить только прямой действительный ущерб, т. е. расходы, производимые для восстановления нарушенного права, утраты или повреждения имущества. При этом в случае разглашения коммерческой тайны работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба. Но поскольку разглашение коммерческой тайны, как правило, приводит именно к упущенной выгоде, то фактически данная мера не обеспечивает работодателю адекватного возмещения негативных финансовых последствий.

Таким образом, несмотря на то, что в руках работодателя формально имеется довольно обширный арсенал средств воздействия на работников, по сути, эти меры не «работают» должным образом и потому малоэффективны.

— Необходимо ли включать в трудовой договор условие об обязанности работника не разглашать коммерческую тайну? Несет ли он ответственность, если в договоре нет такого условия?

— Да, включение такого условия в трудовой договор является одним из обязательных требований для того, чтобы режим коммерческой тайны действовал в отношении данного работника. Без соблюдения этого требования не будет достаточно оснований для привлечения его к ответственности.

Кроме того, чтобы иметь основания для увольнения работника за разглашение коммерческой тайны, необходимо запастись письменными доказательствами того, что на него было возложено обязательство о конфиденциальности и он был ознакомлен персонально под роспись с документами, устанавливающими режим коммерческой тайны. Идеальный вариант — когда это делается при приеме на работу. Кроме того, работодатель должен фактически обеспечить работнику условия для соблюдения установленного режима, например, место для безопасного хранения конфиденциальных документов. Это и является одним из слабых «звеньев», поскольку разработать и фактически внедрить комплекс адекватных и надежных мер еще сложнее, чем выработать и утвердить формальные требования на бумаге.

Уволить за разглашение коммерческой тайны так, чтобы «выстоять» в суде, исключительно сложно. Даже если имеются доказательства вины работника

— Можно ли привлечь работника к ответственности, если о разглашении коммерческой тайны работодателю стало известно после прекращения трудового договора?

— Ранее действовала норма Закона о коммерческой тайне, которая прямо позволяла привлекать бывших работников, в том числе руководителей, к материальной ответственности в виде возмещения причиненных убытков за разглашение коммерческой тайны. Однако в настоящее время данная норма исключена. Поэтому вопрос о возможности взыскания материальной ответственности с бывших сотрудников остается открытым.
Между тем, в подобной ситуации компания вправе обратиться с заявлением в компетентные органы, которые могут инициировать уголовное преследование нарушителя.

В некоторых случаях мы рекомендуем оформлять с увольняющимися работниками соглашения о том, что в случае соблюдения режима конфиденциальности в течение определенного сторонами срока они будут получать дополнительное вознаграждение. То есть вместо ограничения прав и свобод работника речь идет о его прямой заинтересованности в неразглашении.

— Имеет ли значение, умышленно или по неосторожности работник разгласил «закрытые» сведения?

— Формально при решении вопроса об увольнении работника это значения иметь не должно, поскольку и то, и другое является формой вины. В обоих случаях действия работника могут быть основанием как для его увольнения, так и для привлечения к иным видам дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Тем не менее, в каждом конкретном случае до принятия решения компании следует в числе прочих процедур тщательно взвесить и тяжесть проступка, и все обстоятельства, при которых он совершен. Ведь если работник оспорит увольнение, суд может не поддержать работодателя в выборе меры воздействия.

— Каков алгоритм увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Какие ошибки допускают работодатели при этом?


— Поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, то в целом порядок действий такой же, как и при наложении любого другого дисциплинарного взыскания. Основные этапы и временные рамки этой процедуры подробно отражены в статье 193 Трудового кодекса. С учетом установленных законом требований и сложившейся судебной практики при увольнении работника по названному основанию работодателю следует придерживаться следующего алгоритма.

Первый этап — начало расследования. Работодатель, узнав о разглашении коммерческой тайны, документально фиксирует данный факт. Например, может быть получена докладная записка от сотрудника, в которой подробно описаны обстоятельства произошедшего. Применить к сотруднику взыскание работодатель может в течение месяца с даты, когда ему стало известно о нарушении. Далее определяется ответственное лицо или, что еще надежнее, создается комиссия из нескольких сотрудников для проведения расследования. Издается приказ о создании комиссии, в котором фиксируются: факт получения информации о возможном нарушении; полномочия и обязанности комиссии, в том числе по запросу объяснений у работника и подготовке отчета по итогам расследования.

Второй этап — запрос объяснений у работника. Желательно сделать это в письменной форме, причем четко указав, в отношении каких именно фактов ему следует дать объяснения. Если они не получены в течение двух дней либо работник прямо отказался представить их, составляется соответствующий акт, желательно за подписью хотя бы трех свидетелей. Идеально, если это будут незаинтересованные сотрудники компании, например, из других подразделений.

Третий этап — сбор доказательств. В рамках дальнейшего расследования комиссия опрашивает возможных свидетелей происшествия, получает их письменные объяснения или докладные записки, при необходимости прибегает к помощи сотрудников службы безопасности и других специалистов для фиксации факта разглашения конфиденциальной информации, а также иным образом собирает доказательства.
Четвертый этап — завершение расследования и оформление результатов. Все полученные доказательства и объяснения работников анализируются, фиксируются в отчете комиссии, которая излагает в нем и свои выводы. В них следует отразить, действительно ли, по мнению комиссии, был нарушен режим коммерческой тайны, каковы негативные последствия произошедшего, имеется ли вина работника (действие либо бездействие), какова тяжесть проступка, как вел себя работник, а также высказать мнение о возможной мере дисциплинарной и материальной ответственности работника.

На пятом этапе, исходя из отчета о результатах расследования, руководитель компании или уполномоченное должностное лицо принимает окончательное решение в отношении того, есть ли основания для привлечения работника к ответственности и какой вид наказания (замечание, выговор или всетаки увольнение) является адекватным. Если нарушение доказано, то издается приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием конкретной меры. Напомню, взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, за исключением времени, когда работник отсутствовал по болезни или находился в отпуске. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Отказ работника ставить свою подпись на нем следует зафиксировать в соответствующем акте.

Существует мнение, что в случае увольнения в дополнение к приказу о применении дисциплинарного взыскания следует также издать приказ об увольнения по установленной форме. На мой взгляд, второй приказ — скорее перестраховка, чем необходимость, но с учетом того, насколько формальный подход порой демонстрируют суды и трудовые инспекции, я не вижу вреда, если будут подготовлены оба документа.
В последний день работы выплачиваются все суммы, причитающиеся увольняемому, оформляется и выдается ему трудовая книжка, а также производятся иные стандартные процедуры.

Небезынтересно, что по рассматриваемому основанию допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенкаинвалида — до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако к увольнению этих категорий работников, находящихся под особой защитой закона, следует подходить особенно осторожно. Опасность для компании, а точнее для ее руководителя, кроется еще и в том, что за незаконное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность. Поэтому если у работодателя есть какие-либо сомнения в том, что все доказательства обоснованности его действий в полном порядке, лучше выбрать другой способ решения конфликта.

Личные вопросы

— У вас есть хобби?
— Еще с детства одно из самых любимых моих занятий — путешествие на автомобиле, причем как по России, так и заграницей. Например, в прошлом году мы с семьей на своем автомобиле зимой съездили в Финляндию, а лето провели, путешествуя по Крыму. Такие поездки дают мне ощущение полной свободы.

— Какие книги вы читаете?
— Я выросла в старинном районе Москвы и очень люблю читать по истории столицы. Сейчас с большим удовольствием перечитываю книгу В. А. Гиляровского «Москва и москвичи».

— Если работник уволен по указанному основанию и оспорил этот факт в суде, как работодателю обосновать правомерность своих действий? Какие доказательства разглашения такой информации суды считают достаточными и приемлемыми?

— Доказывание факта разглашения информации представляет определенную сложность. Как правило, именно на этом «ломаются» все подобные дела, даже если имеются все иные предпосылки для выигрыша.

Отличительными чертами споров о восстановлении на работе уволенных по рассматриваемому основанию является то, что именно на работодателя ложится все бремя доказывания. Так, практика показывает, что суды требуют от компаний доказательств того, что они должным образом установили режим коммерческой тайны, документально закрепили все обязанности работника, касающиеся данного режима, ознакомили его с ними и обеспечили условия для их выполнения. Работодатель также должен подтвердить, что разглашенные работником сведения действительно были получены им в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Собирать доказательственную базу следует заранее, а именно — до принятия решения об увольнении работника, в идеале — в процессе проведения расследования. Стороны вправе представлять суду любые виды доказательств, в том числе электронные, видео, аудио и другие. Они могут привлекать и свидетелей для подтверждения или опровержения тех или иных фактов и обстоятельств.

Формально суд должен принимать в равной степени все эти виды доказательств. Тем не менее, фактически в суде самыми «надежными» являются всетаки документальные доказательства. Поэтому комиссии целесообразно в рамках расследования, к примеру, электронные виды доказательств оформить в виде документа. Так, в присутствии самого работника, нескольких свидетелей и специалиста службы информационных технологий можно распечатать электронное сообщение, направленное работником в нарушение режима конфиденциальности непосредственно с его почты, и сделать на распечатке либо на подшитом к ней листе бумаги заверительную надпись, когда, кем и при каких условиях была сделана распечатка.

Что касается свидетельских показаний, то нужно быть готовым к тому, что в ходе заседания они могут дать обратный результат по самым разным причинам — начиная от страха свидетеля перед судом и заканчивая коварными вопросами оппонента. Более того, показания одного свидетеля могут быть нейтрализованы противоположными показаниями свидетеля со стороны истца.

— Получается, увольнение за разглашение коммерческой тайны влечет серьезные риски для работодателя, если сотрудник решится на его оспаривание. Но что делать компании в случае, когда нарушение режима конфиденциальности действительно имело место и она не хочет продолжать трудовые отношения с таким работником?

— На мой взгляд, самый надежный способ избежать негативных последствий — заранее тщательно проанализировать, есть ли законные основания для увольнения работника. Чаще всего проблемы у компаний возникают потому, что они не взвесили все обстоятельства конкретного дела для того, чтобы выявить возможные риски и правильно определить, по какому пути пойти в конкретном случае, как корректно оформить увольнение. Если есть «слабые» места, например, не введен режим коммерческой тайны, не оформлен порядок работы с конфиденциальной информацией и прочие формальности, о которых шла речь выше, то лучше расстаться по соглашению сторон. Грамотная подготовка к переговорам с работником и сбор доказательств факта нарушения с его стороны, скорее всего, позволят работодателю убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон. К тому же компания в этом случае сможет избежать и выплаты компенсации за расторжение трудового договора.

Одно из существенных преимуществ расставания по соглашению сторон заключается в том, что оспорить такое увольнение практически невозможно, при условии, однако, что стороны действительно достигли полного согласия относительно условий. Кстати, в такой ситуации я обычно не рекомендую идти навстречу просьбе работника об увольнении по собственному желанию, поскольку в этом случае остается вероятность успешного оспаривания им расторжения трудового договора в суде.

На практике мне встречались единицы компаний, которые задались целью и внедрили более полноценный комплекс мер по обеспечению конфиденциальности, тем самым создав себе довольно реальную возможность правовой защиты «закрытой» информации. Большинство компаний довольствуется лишь частичным выполнением установленных законом требований, надеясь на то, что этих мер окажется достаточно. Как правило, последние пребывают в заблуждении, что они сделали все необходимое и теперь вправе уволить любого работника, заподозренного в разглашении. Если такие компании сталкиваются с нарушением режима конфиденциальности, нам с сожалением приходится разъяснять, что в суде доказать законность увольнения будет практически невозможно. Поэтому максимум, на что они могут рассчитывать — это на более устойчивую позицию в переговорах с работником по вопросу увольнения по соглашению сторон.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль