Средства борьбы с психологическим давлением на работе

1102
Какие проявления психологического моббинга на работе доводят до суда Какие риски несет работодатель, допускающий моббинг в организации Как сделать кодекс этики и соглашение о борьбе с моббингом весомым аргументом в суде

В условиях экономического кризиса, когда почти все боятся потерять рабочее место, существенно снижается трудовая мобильность, проблема моббинга (преследования на рабочем месте) и его разновидностей (буллинга, харрасмента) в России стала как никогда актуальна.

Психологическое давление на рабочем месте — это длительный процесс, который управляем, целенаправлен, а объект (одна или более жертв) систематически ощущает его проявление. Периодический, повторяющийся и длительный характер неправомерного воздействия — важный аргумент для последующей судебной защиты.

Многоликий моббинг

Различают несколько видов моббинга:

горизонтальный;нисходящий;восходящий.

Практика показывает, что психологическое давление на работе влечет сложности не только при доказывании в суде обоснованности действий агрессора, но и при восстановлении нормальной работы предприятия.

Горизонтальный. Первый вид давления осуществляется коллегами по отношению к сослуживцу. Чаще всего проявляется в объявлении бойкота, предоставлении заведомо неверной информации, игнорировании просьб, распространении порочащей информации, сплетнях и т. д.

ПОЗИЦИЯ СУДА. В образовательном учреждении предстояло сокращение штатов учителей–логопедов с 3 до 1,5 ставки. Трудовой коллектив на собрании решает пожертвовать объемом учебной нагрузки для того, чтобы сохранить рабочие места. Руководитель меняет нагрузку трех работников, уменьшая ее у каждого с 1 ставки до 0,5. Среди них была Д., матьодиночка, которая полагала, что работодателю все-таки следовало произвести сокращение штата. Имея правовой иммунитет от увольнения по данному основанию, Д. надеялась сохранить свой прежний заработок. Она отказалась от изменения условий трудового договора в части уменьшения своей учебной нагрузки до половины ставки. Занять предложенные ей вакансии технических работников Д. отказалась и была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Решением Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 02.11.2009, оставленным в силе определением Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2010 по делу № 2-865/09, Д. была восстановлена в прежней должности, а работодатель вынужден был уволить другого педагога по сокращению штата. В свою очередь, после завершения судебного разбирательства истица проработала в организации три дня, так как в отношении нее коллектив применил средства горизонтального моббинга.

Вертикальный нисходящий. Этот вид моббинга подразумевает незаконное и объективно необоснованное психологическое давление со стороны начальства в отношении подчиненного, которое выражается в установлении поведенческих различий к жертве в рамках трудовых отношений:

постоянные придирки по вопросам исполнения должностных обязанностей;чрезмерное вмешательство в ход выполнения заданий, а равно требования неоправданно частых отчетов за каждое действие;депремирование;отзывы из отпуска, его непредоставление или предоставление в неудобное для работника время;поручение работы, не обусловленной трудовым договором;объявление дисциплинарных взысканий без учета (и часто – без запроса) причин поведения работника;публичные унижения и оскорбления (известны случаи применения грубой физической силы), повышение голоса;сокрытие или предоставление неполной информации, необходимой для выполнения поручений;предъявление заведомо невыполнимых требований и проч.

ПОЗИЦИЯ СУДА. Агрессором выступил начальник структурного подразделения государственного учреждения культуры федерального подчинения. В качестве мер преследования конкретного работника им использовались: вынесение незаконных дисциплинарных взысканий; безосновательное неназначение премий (при премировании прочих); отказ от предоставления обусловленной трудовым договором работы; невключение работы преследуемого работника в производственные планы; ограничение доступа к компьютерным базам, техническим средствам и к рабочему месту в принципе; провокации и грубость в присутствии подчиненных, лишение возможности пользования бытовыми приборами; привлечение других сотрудников подразделения к поддержанию психологического давления на него и т. д.

В результате — неоднократные судебные разбирательства по вопросу отмены незаконных дисциплинарных взысканий и последующего незаконного увольнения (решение мирового судьи судебного участка № 158 г. Санкт-Петербурга от 10.12.2004 по делу № 2-605; решение Петродворцового районного суда г. Санкт-Петербурга от 14.05.2005 по делу № 2-448). Но установление факта нарушения трудовых прав работника и его восстановление в должности только усилило преследование. Но все это спровоцировало обратный моббинг со стороны работника. Используя федеральное подчинение государственного учреждения, в котором он работал, сотрудник применил элементы психологического давления уже по отношению к чиновникам из соответствующего министерства. В итоге начальника уволили, позволив работнику продолжить трудовую деятельность в данном учреждении.

Вертикальный восходящий. Данный вид моббинга предполагает, что давление происходит со стороны трудового коллектива (его части) по отношению к руководству компании. Возможные формы давления:

саботирование распоряжений, создание волокиты;направление жалоб на него в государственные органы (от ГИТ, прокуратуры и суда до Президента РФ, Госдумы и Уполномоченного по правам человека в РФ);подрыв деловой репутации компании посредством распространения неточной или порочащей информации;постоянные критические высказывания в отношении даваемых поручений;совершение мелких нарушений дисциплины (опоздания на совещания; предоставление информации немного позднее положенного или незадолго до важного события, чтобы у руководства не было возможности с ней ознакомиться и воспользоваться в полной мере; использование служебной связи, расходных материалов и т. п. в личных целях и проч.);злоупотребление правом (льготами и гарантиями) и т. д.

ПОЗИЦИЯ СУДА. Директор одного из образовательных учреждений Санкт-Петербурга принял управленческое решение, которое не устроило работников. Попытки урегулировать конфликт с привлечением учредителя ни к чему не привели. Сотрудники учреждения направили жалобы в адрес различных органов законодательной и исполнительной власти (Президенту РФ, в Госдуму, уполномоченному по правам ребенка в субъекте РФ, губернатору, прокурору города), привлекли к участию электронные и печатные СМИ, а также родителей учеников, 20 из которых, обжалуя действия директора, подали заявления в суд Петродворцового района г. Санкт-Петербурга. В качестве третьих лиц к рассмотрению дела привлечены городской комитет по образованию, районная администрация, отдел образования. Однако, несмотря на решения судов, признавших действия директора обоснованными и законными, количество исков и жалоб в районный и городской суды не ослабевает до сих пор (решения по делам № 2-870/2010, № 2-908/2010, 2-909/2010, 2-910/2010, 2-911/2010, 2-912/2010 и др., архив Петродворцового районного суда г. Санкт-Петербурга). В таких условиях предсказать реакцию учредителя несложно: велика вероятность расторжения трудового договора с директором, поскольку именно его решение стало причиной сложившейся ситуации.

Опасности попустительства

Моббинг опасен не только для жертвы, но и для работодателя. Подвергая своих работников неоправданному давлению или допуская формирование в коллективе нездорового психологического климата, компании терпят убытки. Они проявляются не только в судебных расходах и компенсациях, но и в потере действительно ценных работников. Стрессоустойчивость, которая сейчас стала одним из основных требований к соискателям вакансий, не поможет тому, кто систематически ощущает на себе влияние моббинг-агрессора. А возникновение подобных конфликтов подрывает конкурентоспособность организации: нарушается согласованность действий работников, допускается больше ошибок при выполнении заданий, понижается производительность труда, высокая текучесть кадров приводит к невозможности преемственности профессиональных навыков, освоения специфических знаний новыми работниками, к простою в работе и т. д.

Наиболее очевидным показателем существования моббинга в России является судебная практика по обжалованию дисциплинарных взысканий и незаконных увольнений. Именно при рассмотрении таких дел стороны стремятся доказать применяемый в отношении них моббинг.

Правовой аргументацией жертве моббинга может служить ряд норм ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 21 и 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и нормальные условия труда, предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором, удовлетворять бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей и проч. То есть работодатель должен создать комфортные условия труда. Моббинг (буллинг, харрасмент), в свою очередь, наносят моральный вред работнику, вводя его в стрессовые ситуации, в некоторых случаях приводящие к суициду. И каждое его выражение так или иначе нарушает один из основных правовых принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда. Основываясь на ст. 151 ГК РФ, жертва моббинга может постараться доказать причинноследственную связь между ухудшением здоровья (выразившимся, к примеру, в головных болях, стрессах, нервных расстройствах) и оказываемым на нее психологическим давлением.

Виды психологического давления и преследования на работе
Моббинг (от англ. mob action — действие агрессивно настроенной толпы) или преследование на рабочем месте — повторяющееся неприемлемое поведение, прямое или косвенное, в устной, физической или иной форме, которое осуществляется по месту работы и (или) в течение найма, и которое можно уверенно расценить как нарушение права личности на уважительное обращение на работе (Свод правил, утвержденный Ирландским комитетом по здоровью и безопасности).
Буллинг (от англ. bully — хулиган) — агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т. п.
Харрасмент (от англ. harassment — беспокойство, раздражение, изнурение) — сексуальное домогательство на работе.

Агрессора также можно привлечь к ответственности по отдельным нормам УК РФ, таким, например, как:

клевета — ст. 129;оскорбление — ст. 130;причинение легкого вреда здоровью — ст. 115;побои — ст. 116;нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (дискриминация) — ст. 136;нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений — ст. 138 и т. д.

Доказательства моббинга

При юридической защите жертв психологического воздействия всегда возникает вопрос о формировании надежной доказательственной базы. Как правило, преследование на работе осуществляется открыто, например, посредством направления письменного обращения с использованием электронной почты, а также передачи оскорбительных высказываний по телефону или косвенно через третьих лиц. В связи с этим значение имеют следующие своевременные действия:

запись на диктофон;видеофиксация (в том числе страниц документов, которые впоследствии работодателем могут быть уничтожены);привлечение свидетелей;сбор письменных доказательств (получение регистрации исходящего или входящего номера на корреспонденции или резолюций на копии заявления, почтовых квитанций, заверенных копий документов и проч.);обращение с жалобами в государственные органы, представительные органы работников, правозащитные организации и т. д.

Извлечения из кодексов корпоративной (деловой, профессиональной) этики ведущих российских компаний

Кодекс корпоративной этики РУСАЛ
Мы приветствуем лидерство как способность принимать решения на всех уровнях. Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от каждого из которых ожидается принятие личной ответственности за выполнение поставленных задач.

Мы ценим наших сотрудников и поощряем их за успехи в работе, основываясь на достижении целей нашего бизнеса.

Кодекс корпоративной этики ОАО «БИНБАНК», ОАО «НББ» и ОАО «Альфа-банк»
Банк требует от сотрудников:

выполнения правил внутреннего трудового распорядка;качественного выполнения своих должностных обязанностей;творческого, инициативного подхода к выполнению поручений и заданий;сохранности банковской и коммерческой тайны;постоянного повышения своего профессионального уровня;бережного отношения к имуществу Банка;соблюдения правил корпоративной культуры.

Кодекс корпоративной этики Сбербанка России
Личное общение сотрудников Банка в рабочее время должно осуществляться в соответствии с общепринятыми нормами делового этикета.

Не допускаются:

использование сотрудниками Банка материальных и интеллектуальных ресурсов Банка в личных целях;высказывания и действия, которые могут нанести ущерб Банку. <>

В Банке принят деловой стиль одежды. Одежда сотрудников Банка должна быть аккуратной и сдержанной. <>
Признавая право сотрудников заниматься иной трудовой деятельностью вне Банка, Банк не одобряет работу сотрудников по совместительству, а также на основании гражданско-правовых договоров в других коммерческих организациях (за исключением преподавательской и научно-исследовательской деятельности).

При наличии трудовой деятельности вне Банка сотрудники Банка должны:

уведомить непосредственного руководителя и руководителя службы управления персоналом Банка (филиала) о наличии иной трудовой деятельности;осуществлять иную деятельность только в нерабочее время, с учетом требований настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством;быть уверены, что иная трудовая деятельность не влияет на выполнение ими основных обязанностей, не наносит ущерба имиджу и интересам Банка;соблюдать правила сохранения конфиденциальности служебной информации, установленные нормативными документами Банка.

Банк не ограничивает участие сотрудников во внерабочее время в деятельности политических, религиозных и общественных организаций.
Религиозные и политические предпочтения являются личным делом сотрудников и не должны препятствовать исполнению ими служебных обязанностей и общению с коллегами.
На территории Банка не допускается агитация сотрудников в пользу какой-либо политической партии или кандидата, а также распространение сотрудниками своих религиозных взглядов и убеждений.
Сотрудники не вправе осуществлять политическую, религиозную или общественную деятельность, используя для этих целей ресурсы Банка, его имидж и репутацию.

Кодекс этики корпорации связи (Билайн, МТС, Мегафон, СкайЛинк, Стрим)
Сотрудник воспитывает в себе и применяет в работе умение сочувствовать и щадить самолюбие людей.

Неэтичны для сотрудника:

злоупотребление властью;грубость, нескромность и несправедливость в отношениях с подчиненными и коллегами;корыстные устремления при заключении договоров и контрактов с внешними организациями;необъективность при подборе кадров и их продвижении;преднамеренное или непреднамеренное искажение информации, сокрытие от подчиненных, коллег и руководства информации, необходимой им для работы;необязательность и неорганизованность;жалобы вышестоящему руководству на коллег и подчиненных без предварительной настойчивой и целеустремленной работы с ними поустранению возникших проблем, которая не дала результатов;разглашение во внешней среде информации о недостатках компании и ее проблемах;перенос личных проблем на производственные отношения.

Зарубежные специалисты рекомендуют вести моббинг-дневник, который может лечь в основу позиции в суде, в том числе сделать ее последовательной и хронологически выстроенной. В данном документе (пакете документов) предполагается отражать дату, место и время моббинг-события, а также ответы на следующие вопросы:

что произошло?кто в нем участвовал?при каких обстоятельствах (какие имели место внешние условия?);есть ли свидетели моббинг-события, иные доказательства?есть ли последствия произошедшего (травмы, повреждения, болезнь и т. д.), как они зафиксированы и т. д.?

Превентивные меры

Учитывая практику (в том числе судебную), на наш взгляд, в качестве юридических средств борьбы с различными способами психологического давления на работе можно предложить закрепить в локальном нормативном акте или внести в коллективный договор организации положения об этике поведения. Большинство успешных российских компаний уже утвердило кодексы корпоративной этики, в которых устанавливаются взаимные обязательства сторон трудовых отношений создавать комфортные условия работы.

Кроме того, многие работодатели стали включать в условия трудового договора некоторые положения о поведении на рабочих местах (например, запрет личных телефонных разговоров).
Принятие и публикация таких внутриорганизационных актов, помимо благоприятных последствий в управленческой сфере, влечет за собой и улучшение репутации компании. В суде также будет полезна ссылка на этот документ, так как это поможет доказать злоупотребление правом со стороны работника или работодателя.

Другим способом предотвращения возможного конфликта является заключение специального соглашения между работодателем и представительным органом работников о противодействии моббингу. В такого рода соглашениях, как правило, определяется терминология, устанавливаются его цели, сфера действия, круг лиц и их обязанности по профилактике и противодействию моббингу, санкции за нарушение настоящего соглашения, а также определяется ответственное за его исполнение должностное лицо.

Степин Александр Борисович,
судья Трусовского районного суда г. Астрахани, канд. юрид. наук

Пределы доказывания злоупотребления правом при рассмотрении трудовых споров

В большинстве случаев психологическое давление и преследование на работе связано со злоупотреблением правом. Различают две его основные разновидности: правомерное (легальное) и противоправное. В отличие от публичного права (где злоупотребление рассматривается как правонарушение, поскольку лицо выходит за пределы установленных законом правил поведения), в трудовом злоупотребление может быть допустимым в рамках нормативных предписаний*. В этом и состоит основная сложность его доказывания, которая дополняется многообразием проявления такого поведения.

Здесь значение имеет закрепление правовых дефиниций таких понятий, как «добропорядочность», «разумность», «добросовестность», «добрые нравы». Без критериев их определения не всегда возможно дать правильную оценку действиям субъекта трудовых отношений.

Одним из основных пределов доказывания является установление наличия надлежаще оформленных трудовых отношений.
Другим пределом доказывания является установление индивидуальной и коллективной ответственности работника. В ходе судебного разбирательства непременно возникнет вопрос об оправданности требований к отдельному работнику, когда они заявлены работодателем не ко всем сотрудникам.

С нашей точки зрения, злоупотребление правом — это осуществление участниками трудовых отношений своих правомочий с признаками, превышающими пределы их реализации, отрицание содержания права. Но при этом поведение формально находится в рамках закона, хотя и противоречит его смыслу. Также при злоупотреблении оно может соответствовать целям права и его назначению, но реализуется в противоречии с интересами другого лица или группы лиц.

Самый распространенный случай злоупотребления работником своим правом — сокрытие от работодателя информации, необходимой для принятия правильного решения в ситуации, вытекающей из трудовых отношений (например, сокрытие временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы).

Иски работодателя, связанные со злоупотреблением работником своими правами, встречаются редко: как правило, это иски о возмещении материального ущерба, причиненного действиями работника.

* См.: Малиновский А. А. Злоупотребление правом. М.: Пресс, 2002. С. 41.

В соглашении необходимо предусмотреть:
1. Дефиницию понятия моббинга с наиболее полным раскрытием его конкретных форм.
2. Запреты:

на грубое поведение вышестоящих должностных лиц в отношении подчиненных и нижестоящих сотрудников в отношении руководства организации;на действия и подстрекательство к таким действиям, которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работника, нанести ему моральную или психологическую травму, а также материальный ущерб и (или) вред деловой репутации работодателя;на применение различных форм моббинга с целью продвижения или понижения кого-либо по службе.

3. Правила:

досрочной ротации должностных лиц, совершающих, допускающих и не пресекающих моббинг;фиксации моббинг-событий и их последствий;учета аттестационной комиссией участия (неучастия) работника в психологическом преследовании кого-либо, если в период между предыдущей и проводимой аттестацией были зафиксированы случаи моббинга;материального поощрения должностных лиц за создание в структурном подразделении стабильных деловых отношений;участия представительного органа работников в процедурах предотвращения моббинга.

4. Создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействие) должностных лиц в случаях мнимого или действительного психологического преследования в комиссии по трудовым спорам, в представительных органах работников.
5. Закрепление в трудовых договорах обязательств по признанию достоинства человека и защиты этого достоинства на рабочем месте, процедур обсуждения взаимных проблем и обжалования действий должностных лиц, права на обращение в профсоюз за содействием в разрешении конфликта.
6. Введение ответственности представительного органа работников за состояние социально-психологического климата в структурных подразделениях и организации в целом.
7. Пропаганда гуманизации социально-трудовых отношений и поощрение профессиональных групп с устойчивым морально-психологическим климатом.

Психологический террор на работе в России и за рубежом
Многие российские женщины являются жертвами сексуальных домогательств на своей работе1.
Практически каждый пятый работающий россиянин сталкивается с моббингом, как правило, с целью его последующего увольнения2.
Опрос, проведенный в одной из российских организаций, показал, что чуть менее 80% сотрудников испытали на себе отдельные проявления моббинга3.
По оценкам немецких психиатров, моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в Германии.
В Европе обвинения в моббинге составляют приблизительно 10% от всех дел, которые рассматриваются в судах4.

1 Терентьев Д. Начальник сверху // Кадис. Правовой портал. http://www.kadis.ru
2 Брынцева Г. Моббинг дик // Российская газета. Федеральный выпуск. 24.03.2010. № 5139 (60).
3 Батурина О. Моббинг как причина конфликтов на работе // www.hr-portal.ru
4 Баркова Е. Изображая жертву // Экономическое обозрение. 13.10.2008.

Таким образом, регулирование на уровне локальных нормативных актов организаций видится наиболее перспективным и надежным средством борьбы с психологическим преследованием как работника, так и работодателя. Оно позволяет не только предусмотреть некоторые возможные формы проявления моббинга, но и справиться с негативными последствиями, вызванными различными злоупотреблениями сторон трудовых отношений.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль