Как работодателю отстоять свою правоту в спорах с работником о переводах и увольнениях

210
Как корректно уволить работника, не прошедшего испытание Что противопоставить аргументам работника о «давлении и принуждении» Когда важны не только формальности, но и сроки наложения взысканий Увольнение за прогул: почему не стоит жонглировать правом

Несмотря на то, что об увольнениях, в том числе за нарушения трудовой дисциплины работниками, сказано и написано немало, в судах общей юрисдикции количество соответствующих дел не уменьшается, а растет. Первопричина понятна: запись в трудовой книжке об увольнении по инициативе работодателя дискредитирует сотрудника, создает сложности при дальнейшем трудоустройстве. Значит, с высокой долей вероятности работник будет оспаривать увольнение в суде, даже если нормы трудового права не были нарушены. Что касается судов, то они предпочитают более формальный подход к трактовке обстоятельств, интерпретируя их в случае сомнений скорее в пользу работника, нежели работодателя.

Но почему же ошибки работодателей так многочисленны? Прежде всего, из-за сложности самих дел. Обстоятельства каждого из них уникальны, поэтому найти в судебной практике аналогичное дело бывает затруднительно. Тем не менее тщательный анализ трудовых конфликтов и судебных тенденций все же позволяет понять позицию судей в спорах разного рода. В результате компания сможет не только снизить имиджевые риски, но и сэкономить на трудозатратах, судебных издержках, возможно, и на командировочных расходах, затратах на медицинское и социальное страхование.

Увольнение по результатам испытания

Увольнение в связи с отрицательным результатом испытания всегда считалось одним из самых простых способов прекращения трудового договора. Действительно, если в течение трех месяцев испытания работодатель придет к выводу, что работник не справляется с работой, он вправе расторгнуть договор (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Тем не менее закон и в этом случае обязывает работодателя мотивировать свой вывод и проинформировать работника в письменном виде. Вопрос еще и в том, любая ли причина, указанная работодателем, действительно является основанием для вывода об отрицательном результате испытания. Например, когда эти причины носят психологический характер. Иными словами, работник удовлетворительно выполняет задание, но не обладает навыком работы в команде, создает конфликты. Может ли это стать основанием для применения ст. 71 ТК РФ об увольнении без выходного пособия при неудовлетворительном результате испытания? Ситуация требует анализа норм закона и обычаев делового оборота.

Пример 1. Новый работник А. неоднократно выражал неудовольствие по поводу организации его рабочего места и офиса в целом. При этом повел он себя крайне вызывающе, неуважительно по отношению к коллегам по работе и руководителям. Грубость и пренебрежение, естественно, негативно отразились на атмосфере в трудовом коллективе. Люди отвлекались от нормальной работы, снизилась производительность труда. Работодатель счел, что есть весомый повод сделать вывод о несоответствии сотрудника порученной работе.

Итак, цель испытания при приеме на работу — проверить, насколько работник соответствует порученному делу (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, в первую очередь требуется определить, как он справляется со своими обязанностями. В то же время «соответствие поручаемой работе», очевидно, подразумевает соблюдение и трудовой дисциплины, и норм общения в коллективе. И если работник пренебрегает этим, то не отразиться на рабочем процессе его поведение не может. А это — уже признак несоответствия поручаемой работе.

Причины, по которым работодатель придет к выводу об отрицательном результате испытания, могут быть различными. Главное, чтобы они были увязаны с поручаемой работой. И в случае судебного спора работодателю целесообразно не просто указать на какие-либо негативные факты в поведении работника, но объяснить, в чем именно состоит их негативное влияние на производственный процесс, и почему сделан вывод о несоответствии работника поручаемой работе.

Пример 2. Сотрудник Б. работал торговым представителем в компании «Н», обязанности выполнял удовлетворительно, претензий со стороны работодателя не имел. Через некоторое время его перевели на должность старшего торгового представителя, что предполагало общение с руководством клиентов. Вскоре клиенты начали жаловаться на Б., отмечая отсутствие у него необходимых навыков. Не желая потерять заказчиков, работодатель, пояснив Б. суть претензий, предложил ему написать заявление о переводе на прежнюю должность. Работник неохотно, но все же согласился и собственноручно подписал заявление о переводе на прежнюю должность. И приступил к исполнению своих обязанностей. Однако спустя месяц он информировал руководителя компании о своем несогласии с переводом, утверждая, что его принудили, угрожая увольнением. И потребовал восстановления в прежней должности. Работодатель оставил это заявление без удовлетворения. В результате спор о незаконном переводе на прежнюю должность рассматривался в суде.

Суд исследовал все представленные доказательства: текст заявления о переводе, переписку работника с непосредственным руководителем и другими сотрудниками после перевода на прежнюю должность. Дал согласие на прослушивание аудиозаписей (последних, правда, не оказалось). Истец настаивал на истребовании видеозаписей офиса работодателя, где можно было видеть, как он расстроен и удручен после написания заявления. Суд был готов удовлетворить и это ходатайство, однако выяснилось, что в нужный день видеозапись не велась.

В итоге суд пришел к выводу, что истец факта принуждения не доказал, что заявление о переводе он писал добровольно, и отказал в иске. Последующие инстанции подтвердили законность этого решения.

Доказательства в суде. Изучая доводы работника о принуждении, суды принимают во внимание все доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ. К ним относятся сведения из разных источников — объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов.

На первый взгляд представляется, что позиция работодателя очень прочна — ведь другие сотрудники, продолжая работать в той же компании, вряд ли станут свидетельствовать против него. К тому же на руках и главный «козырь» — заявление, подписанное работником. Значит, налицо соглашение, оформленное в письменном виде (как того и требует ст. 72 ТК РФ). Однако если доводы работника подтвердятся, то в суде компания проиграет.

Безусловно, основное доказательство — это заявление работника (об увольнении или переводе). На практике нередко используется машинописный текст, под которым работник просто ставит свою подпись. Это не запрещено, но нежелательно. Работник может, к примеру, заявить, что «находился в крайне возбужденном состоянии и не помнит, сам ли подписал заявление». И тогда суд назначит почерковедческую экспертизу. Сразу отметим, что работодателю разумно заручиться заявлением работника, которое не только будет подписано им, но и собственноручно полностью написано.

Недочеты против работодателя. Ошибки в заявлении также могут стать причиной признания увольнения (перевода) незаконным. Поэтому имеет смысл обратить внимание на наличие формулировок, подтверждающих добровольность — «по собственному желанию».

Позиция суда.1 Суд признал увольнение сотрудника незаконным на том основании, что «из содержания заявления Ф. о предоставлении отпуска с последующим увольнением не следует, что им заявлено об увольнении по собственному желанию». Суд пошел дальше, предложив работодателю (ответчику) представить доказательства, «свидетельствующие о добровольном волеизъявлении Ф. о прекращении трудового договора по его инициативе».

Особенно внимательно нужно отнестись к датам в заявлении об увольнении по собственному желанию, чтобы не допустить нарушения права работника отозвать заявление в течение двух недель (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Если дата в заявлении не проставлена, значит, формально стороны не пришли к согласию. Даже если устная договоренность достигнута, суд не примет ее во внимание. Уволить же работника ранее чем через две недели можно, только если он непосредственно в заявлении указал дату увольнения, а работодатель заявление завизировал.

Предлагая работнику расстаться миром, работодатель в любом случае должен действовать внимательно, путем убеждения, не допускать давления на работника. Иначе самый простой путь прекращения трудовых отношений обернется судебными исками, восстановлением на работе неугодного сотрудника и дальнейшей эскалацией конфликта.

Увольнение нарушителя дисциплины

Довольно часто работодатель «накапливает» претензии к работнику, который нарушает трудовую дисциплину или не исполняет должным образом свои обязанности. Недовольство работодателя растет, но по тем или иным причинам меры дисциплинарного воздействия не применяются. Наконец, при очередном проступке работника терпение работодателя лопается и он требует от юристов принять меры к немедленному увольнению проштрафившегося. И тут выясняется, что сделать это вовсе не так просто.

Подвести под статью. Уволить работника по основаниям п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение не удается, поскольку его проступок может не подходить ни под одно из нарушений в закрытом перечне. Или невозможно получить доказательства, что грубое нарушение действительно совершено.

Остается вариант с применением п. 5 ст. 81 ТК РФ, т. е. уволить «за неоднократные нарушения трудовой дисциплины или неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания». Пытаясь сформировать систему нарушений, работнику выносят одно за другим несколько замечаний или выговоров, с временным разрывом буквально в дни. И за последний по времени проступок, наконец, увольняют. Такой сценарий таит в себе высокие риски признания увольнения незаконным, поскольку нередко допускаются нарушения процедурных требований.

Помните ли вы о том, что:
1. Разрешая спор об обжаловании увольнения по результатам испытания, суд всегда проверяет и оценивает причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
2. Рассматривая доводы работника о давлении или понуждении к увольнению, когда трудовой договор прекращен по инициативе работника или по соглашению сторон, суд принимает во внимание всю совокупность доказательств, перечисленных в ГПК РФ.
3. При разрешении спора о расторжении трудового договора из-за неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей или нарушения дисциплины, суд устанавливает, действительно ли проступки работника носят системный характер.
4. Оценивая законность наложения дисциплинарного взыскания, суд проверит, выдержан ли месячный срок наложения взыскания, не прошло ли уже шесть месяцев со дня совершения проступка. По истечении этого срока взыскание не может быть наложено.
5. Суд признает увольнение за прогул законным только тогда, когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте будет неуважительна.

Пример 3. У работодателя имелись претензии к С., одному из менеджеров филиала. Тот, получая подотчетные средства, не представлял вовремя отчетности, злоупотреблял приписками в финансовых документах и проч. Вскрыв эти факты, руководитель филиала провел служебное расследование по всем нарушениям, объявил работнику выговоры за них и уволил. Однако из-за территориальной удаленности филиала истребовать объяснения, получать подписи на приказах о выговорах было довольно сложно. К тому же, когда представитель работодателя планировал поездку в филиал для встречи с С., тот немедленно брал больничный лист и исчезал из офиса. Словом, возможность завершить нужные формальности представилась почти через полгода, поэтому региональный директор подписал и вручил работнику одновременно два приказа об объявлении выговоров. Примерно через две недели С. объявили об увольнении за систематическое неисполнение должностных обязанностей.

Работник обжаловал в суд приказы о наложении двух выговоров и потребовал восстановления на работе. Этот иск был удовлетворен.

Логика суда. Суд может удовлетворить иск работника по нескольким причинам сразу. Например, судьи придут к выводу, что система нарушений выстроена искусственно. Или выяснится, что нарушены отведенные законом сроки наложения взысканий. Так и произошло в случае из Примера 3. Остановимся подробнее на логике суда.

Говорить о систематических (неоднократных) нарушениях дисциплины имеет смысл, только если нарушения продолжаются несмотря на уже имеющееся у работника дисциплинарное взыскание, не погашенное временем и не признанное недействительным (п. 33 Постановления № 2). То есть, получив взыскание, работник вновь совершает нарушение, на которое работодатель снова реагирует взысканием. Если же все нарушения совершены и выявлены практически одновременно, а до этого момента работник взысканий не имел, то работодатель, по мнению судей, должен объявить одно взыскание за все «новоявленные» нарушения. И только если работник не сделает для себя выводов, продолжит нарушать дисциплину, появится основание к увольнению — система нарушений.

Работодатели нередко нарушают также и порядок наложения взысканий. В частности, пропускают срок применения взыскания, отведенный законом с момента обнаружения нарушения, — один месяц (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Этот срок продлевается в случае болезни работника, нахождения его в отпуске, а также на время, необходимое на учет мнения представительного органа работников в тех компаниях, где такой орган создан. Никакие другие основания, например, отгулы, течения этого срока не прерывают. Таким образом, пока работник получает больничные, право работодателя на продление срока взыскания сохраняется. Однако «против» работодателя может сработать другой процессуальный срок, также закрепленный в Трудовом кодексе (ч. 4 ст. 193 ТК РФ): дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. А по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — позднее двух лет со дня его совершения. Ни болезнь работника, ни его отпуск этого срока не продлевают.

Абузов Артур Иванович,
старший юрист Практики по трудовому праву Гольцблат БЛП

Внимание — на документы
Формально работодатель самостоятельно определяет критерии объективной оценки работника на испытательном сроке. Однако он должен быть готов обосновать правомерность своих действий в суде.

Нередка ситуация, когда работник справляется с заданиями, но проявляет конфликтность, неуважительное отношение к коллегам и т. д. В таком случае работодатель перед окончанием испытательного срока может запросить письменные отзывы у его непосредственного руководителя, коллег и использовать их как одно из обоснований увольнения. Рекомендуется получить письменные объяснения и самого работника.

Также рекомендуется устанавливать единые критерии поведения для работников в правилах внутреннего трудового распорядка. Например: «работники должны уважительно относиться друг другу, не допускать конфликтных ситуаций». Зафиксированное должным образом нарушение этих положений будет дополнительным обоснованием признания работника не выдержавшим испытание.

Не исключена возможность применения к сотруднику и мер дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

До наложения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение проступка. Лучше и запросить такое объяснение в письменном виде, ознакомить его с документом под роспись, указав время ознакомления. С этого момента у сотрудника есть два рабочих дня, чтобы представить объяснения. Если по истечении этого времени их не поступит, то составляется соответствующий акт.

Например, объяснения у работника запрошены в начале рабочего дня в понедельник, тогда представить он их должен до конца рабочего дня во вторник. Но если работодатель не зафиксировал время запроса объяснений, то стоит выждать немного больший срок во избежание нарушения процедуры. Допустим, объяснения запрошены в середине рабочего дня в понедельник, тогда следует подождать до конца рабочего дня в среду или, что лучше, до начала рабочего дня в четверг.

Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для применения взыскания, является день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о его проступке. Но есть еще один срок. Взыскание не может налагаться позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

К примеру, если работник отсутствовал на рабочем месте 1 июня без уважительных причин, то дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 декабря. И даже если работодатель узнал об этом 30 ноября, он уже не вправе налагать дисциплинарное взыскание, так как не сможет соблюсти сроки запроса объяснений у работника.

Не исключено, что работники будут пытаться затягивать время, ссылаясь, к примеру, на ухудшение самочувствия либо необходимость ухода за ребенком. Работодателю, скорее всего, придется дожидаться его появления на работе: отправка документов по почте не расценивается судами как соблюдение процедуры применения взыскания. Более того, работник может отказаться их получать.

Тем не менее работодатель вправе, например, проверить действительность больничного листа или соблюдение работником больничного режима, либо проконтролировать использование им, скажем, корпоративной карточки на бензин (если она выдавалась) в период его предполагаемой болезни.

Недочеты против работодателя. Почему же в Примере 3 оказался пропущенным шестимесячный срок? Из-за того, что регламенты компании о порядке документооборота не были тщательно прописаны, в них не всегда четко указывались сроки представления информации и требуемые от сотрудников действия. Судьи несколько иначе, чем работодатель, провели отсчет начала течения срока. Работодатель отсчитывал шесть месяцев с момента, когда работник после требования бухгалтерии не представил финальный отчет и документы, подтверждающие расходы. А суд — с момента представления в бухгалтерию первого отчета, признанного затем оформленным не надлежащим образом. «Пробелы» в регламентах суд истолковал в пользу работника. Это лишний раз подтверждает склонность судов трактовать в трудовых спорах все неясности в пользу работников.

Если правом злоупотребил работник. Нужно отметить, что если работник злоупотребляет правом, то суд может и не встать на его сторону даже при пропуске шестимесячного срока применения взыскания.

Пример 4. Зная о предстоящем увольнении, работник всячески оттягивал момент наложения взыскания. Он получал больничные, а в промежутках просто скрывался от работодателя. Ухитрившись таким образом набрать нужный срок (не все шесть месяцев были «прикрыты» больничными), работник избежал наложения взыскания. Фактически он злоупотребил правом, сознательно добившись пропуска срока.

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27 Постановления № 2). Когда злоупотребления со стороны работника очевидны, вполне уместно обратиться в суд и поставить вопрос о применении этого указания Пленума ВС РФ. В том числе в ситуации, когда срок наложения дисциплинарного взыскания, включая и увольнение, был пропущен работодателем из-за уклонения работника от контакта с ним.
Остается добавить, что перечень видов дисциплинарных взысканий, закрепленный ст. 192 ТК РФ, закрыт. Он предусматривает лишь замечания, выговоры и увольнения. Так, в одном из дел суд признал незаконным вынесение работнику строгого выговора (определение городского суда Санкт-Петербурга от 10.11.2009 № 14566). Если же Федеральная инспекция труда выявит факты применения штрафов или лишения премий, то может привлечь компанию к ответственности по ст. 57.2 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Увольнение за прогул

В пункте 6 ст. 81 ТК РФ законодатель выделил группу из пяти нарушений. За совершение любого из них может последовать увольнение по инициативе работодателя. Первым из таких нарушений является прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин либо в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд. В пункте 39 постановления № 2 перечень случаев, которые могут трактоваться как прогул, несколько шире. В частности, там названы два случая, связанные с «оставлением работы без уважительной причины без предупреждения работодателя» лицом, работающим по трудовому договору (как срочному, так и заключенному на неопределенный срок).

Под «оставлением работы» понимается либо невыход на работу без предупреждения, либо прекращение работы до истечения срока уведомления работодателя о прекращении трудового договора (подп. «в» и «г» п. 39 постановления № 2). Чтобы вооружиться аргументами в поддержку своей позиции в потенциальном споре, работодатель должен внимательно исследовать причину отсутствия на работе: прогул имеет место, только когда эта причина признается неуважительной. Практика показывает, что ситуации с прогулами на самом деле не всегда однозначны.

Пример 5. По условиям трудового договора зарплата Д. складывается из оклада и премии. Последняя выплачивается при достижении определенных показателей, перечисленных в положении о премировании. По итогам работы за месяц Д. была лишена премии. Не согласившись с таким решением, сотрудница подала заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу же после подачи заявления она перестала появляться на работе, не отработав положенных двух недель (ст. 80 ТК РФ). Работодатель письменно предупредил Д. о том, что она обязана отработать две недели до расторжения трудового договора, иначе будет уволена за прогул. В ответ сотрудница сообщила, что реализует свое право приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте до момента выплаты ей премии, как это предусмотрено ст. 142 ТК РФ. В результате последовало увольнение за прогул. Суд иск Д. не удовлетворил.

Логика суда. Разрешая спор из Примера 5, суд исследовал вопрос о правомерности отказа в выплате сотруднице премии. В соответствии с Положением о премировании компании, премия является частью зарплаты. Поэтому теоретически невыплата премии может трактоваться как невыплата заработной платы, т.е. ст. 142 ТК РФ может применяться. Однако суд пришел к выводу, что у работодателя были основания лишить сотрудницу премии, а Положение о премировании не было нарушено. Значит, действия истицы по оспариванию невыплаты нельзя признать законными.
Как могло бы разрешиться дело, если бы суд признал, что лишение премии было незаконным? Скорее всего, так же. Суд все равно признал бы действия Д. незаконными, а причину отсутствия ее на работе — неуважительной. Дело в том, что она подала заявление об увольнении, т. е. задействовала ст. 80 ТК РФ, а не заявила об оставлении работы до момента выплаты ей зарплаты, как это предусмотрено ст. 142 ТК РФ. Иными словами, истица применила способ защиты права, который законом для данной ситуации не предусмотрен. Кроме того, немаловажен и факт, что Д. лишили лишь части заработной платы, той ее доли, выплата которой зависела от производственных показателей, а не являлась безусловной. Все это в конечном счете вооружило работодателя сильными аргументами в поддержку его позиции.

1 Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и I полугодие 2008 г. (http://oblsud.irk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=44).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.