Иностранные работодатели: игра на чужом (российском) правовом поле

240
Практика свидетельствует, что количество трудовых споров с работодателями — иностранными компаниями с каждым годом не уменьшается, даже наоборот — растет. Об ошибках и возможностях их исправления, о том, что можно и нельзя перенимать из зарубежного трудового права «ТС» рассказала Числова Ольга Александровна, старший юрист международной юридической фирмы Freshfields Bruckhaus Deringer.

Иностранные работодатели: игра на чужом (российском) правовом поле

— Многие специалисты отмечают: самая распространенная ошибка, совершаемая работодателями – иностранными компаниями, работающими в России, — незнание тонкостей российского трудового права. Вы согласны с ними?

— Да. К сожалению, я часто сталкиваюсь с тем, что иностранные компании не учитывают особенностей российского трудового права. Например, они заключают трудовые договоры, разработанные в рамках своей группы компаний и в соответствии с требованиями национального законодательства головной организации. Многие из них не принимают локальные нормативные акты, как того требует российский закон. Они сообщают своим работникам, на какой страничке их официального сайта можно найти тот или иной документ, который обычно на русский язык не переведен или даже составлен не самим работодателем, а его аффилированным лицом. Однако руководство таких компаний ошибочно полагает, что этого достаточно, чтобы обязать работника выполнять их предписания.

Биография
1996 год — окончила юридический факультет Санкт-Петербургского государственного университета.

1996—1997 годы — обучалась в Case Western Reserve University (г. Кливленд, США), получила степень магистра права — LL.M.(Magister Legum / Master of Laws).

С 1997 года — юрист в московском представительстве юридической фирмы Bruckhaus Westrick Stegemann.

С 2000 года — юрист в московском представительстве юридической фирмы Freshfields Bruckhaus Deringer LLP.

Замужем, есть сын и дочь.

— Наиболее частый трудовой спор с иностранной компанией.

— Как правило, это увольнение с нарушением установленной российским законом процедуры. Например, ко мне обратился начальник юридической службы американской корпорации с жалобой, что уволенные работники их российского представительства продолжают ходить на работу. Оказалось, что руководство корпорации составило антикризисный план. Одним из пунктов было закрытие российских и некоторых других иностранных офисов. Документ передали на исполнение в отдел персонала головного холдинга в Америке, сотрудники которого направили работникам электронные письма: с понедельника следующей недели офисы закрываются, а они считаются уволенными. За предлагаемый остаток времени им необходимо оформить дела и забрать личные вещи. Работники не согласились с таким кадровым решением и по совету российского юриста продолжили работу. Конфликт пришлось улаживать больше месяца. В итоге работники расстались с компанией по соглашению сторон с выплатой разумной компенсации.

— Обычно трудовые договоры, составленные в соответствии с требованиями зарубежного права, детальнее тех, которые оформляются российскими работодателями. Насколько такая практика оправдана в условиях нашего законодательства?

— Думаю, что это правильный подход. Поставьте себя на место специалиста, командируемого в незнакомую страну. Вы будете чувствовать себя спокойнее, если заранее знаете обо всех деталях вашего найма: как будет начисляться заработная плата, какой курс будет применен при конвертации, кто занимается вашими миграционными документами, как будет решен вопрос с проживанием и т. д. С другой стороны, и работодателю проще обговорить все особенности найма иностранца в договоре с ним, чтобы в дальнейшем не возникло спорных ситуаций. Однако и иностранный работник, и головной офис предлагают российским компаниям адаптировать их национальные договоры под требования российского права, что не всегда получается корректно.

— Какие условия трудовых договоров, используемых работодателями – иностранными компаниями, являются существенными для сторон и имеют у нас юридическую силу?

— В первую очередь, это положения, регулирующие вопросы вознаграждения, переезда в Россию, субординации и порядка расторжения договора. Если это договор с иностранным работником, приглашенным работать в Россию в представительство, филиал или дочернюю структуру иностранной компании, в нем, скорее всего, будут положения об оплате транспортных расходов, надбавках за проживание вне пределов своей страны, предоставлении автомашины, компенсации расходов по найму жилья, стоимости обучения детей в школе, оплате уроков русского языка и проч. Кроме того, договоры с иностранными работниками, как правило, преду- сматривают механизм возмещения потерь в заработной плате в случае укрепления курса рубля, так как приезжие специалисты заинтересованы в том, чтобы получать стабильную сумму в валютном эквиваленте.

— Как вы считаете, возможно ли применение этих условий отечественными работодателями? Если да, то с какими оговорками?

— Я не вижу проблемы с исполнением работодателем таких условий по отношению к иностранным работникам. Но установление определенных льгот только для них может рассматриваться как дискриминация российских специалистов по национальному признаку. Поэтому рекомендуется внимательно проверять, по каким объективным причинам и как работодатель обязуется предоставить дополнительные льготы иностранным работникам.

Даже когда все условия выполнены, сразу уволить работника нельзя, если только это не руководитель

— Возникают ли споры между работниками и работодателями – иностранными компаниями в процессе исполнения трудового договора?

— Конечно, возникают, хотя компании в большинстве случаев стараются их разрешать путем привлечения своих ресурсов. К внешним консультантам обращаются, только когда внутренние резервы исчерпываются. Мне часто приходится решать вопросы, связанные со служебными расследованиями и дисциплинарными проступками. Так, в Англии работника финансовой организации можно незамедлительно уволить, если указанное расследование, проведенное в форме, например, встречи с руководителем, покажет, что он использовал инсайдерскую информацию в личных целях. У нас же необходимо в письменном виде довести до сведения работника, какие действия составляют дисциплинарный проступок, не нарушить все установленные ТК РФ сроки обнаружения и привлечения к ответственности, а также соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. И даже когда все эти условия выполнены, уволить работника сразу нельзя, если это не руководитель и не иные особые категории работников. В моей практике клиенты часто спрашивают, что делать с работником, который исчез. Обычно в этих историях нет никакой трагедии — просто иностранец нашел лучшую работу или решил не возвращаться в Россию. Но ведь уволить такого работника нельзя. И приходится объяснять, как оформить документы и как нанять нового работника на эту же должность.

— Чаще всего ошибки работодателя становятся очевидными при расторжении трудового договора. С какими сложностями в этих случаях сталкиваются иностранные компании?

— Если над договором работали российские юристы, то обычно сложностей не возникает, за исключением, наверное, недопонимания трудового законодательства самой иностранной компанией. Так, если руководство в свое время не интересовалось перечнем оснований прекращения трудовых отношений с работником и не имеет о них полного представления, то впоследствии оно с удивлением узнает, что работника нельзя, например, уволить в связи с достижением пенсионного возраста. Если же компания заключала договор самостоятельно или с привлечением иностранных юристов, в таком договоре можно встретить все, что угодно: от права увольнения работника в связи с тремя месяцами его непрерывной нетрудоспособности до расторжения трудового договора за вступление в брак с коллегой.

— О каких особенностях российского трудового права прежде всего следует предупреждать иностранные компании?

— О достаточно высокой степени регулирования трудовых правоотношений; о защите работников от увольнения по основаниям, не предусмотренным законом, и от одностороннего изменения условий трудовых договоров; о невозможности влиять на действия работника за пределами офиса и его рабочих часов — например, о невозможности запрета на участие в политической деятельности.

— Как вы считаете, что в содержании трудового договора может стать правовой «ловушкой» для рассматриваемой категории работодателей?

— Довольно распространенным случаем является включение в условия трудового договора дополнительных периодов уведомлений. Я имею в виду обязанность сторон трудовых отношений уведомлять друг друга о предстоящем расторжении трудового договора за определенный период времени (обычно не менее трех месяцев). Основная идея — создание механизма дополнительной защиты работодателя и работника. Согласно ТК РФ эти условия в отношении работника являются недействительными. Иностранные компании, которые об этом не знают, отказываются принимать заявление своих сотрудников о прекращении трудовых отношений, поданное за две недели до предполагаемого увольнения. Более того, прописывая такие обязательства, работодатели сами себя загоняют в тупик — ведь для определенных случаев закон предусматривает меньший или нулевой срок уведомления по сравнению с оговоренным в договоре. Например, два месяца для уведомления о сокращении штатов или отсутствие срока уведомления при увольнении руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица. Другим примером правовой «ловушки» можно назвать условие о предоставлении «garden leave».

— Что представляет собой это условие и с какой целью его используют работодатели – иностранные компании?

— Это очень интересный институт английского права (в русском языке отсутствует адекватный перевод его названия), дословно звучит как «садовый отпуск». С правовой точки зрения, он представляет собой отстранение уведомленного об увольнении или подавшего заявление о расторжении трудового договора работника от выполнения им своих обязанностей с сохранением заработной платы на период до расторжения с ним трудового договора. Такой «отпуск» позволяет компании, с одной стороны, соблюсти обязанность уведомить работника об увольнении за определенный период времени, а с другой стороны, снизить риск разглашения им актуальной информации о компании или его негативного влияния на других сотрудников компании. Условие «garden leave» используется чаще всего в договорах с руководителями высшего звена.

Однако в российском праве отсутствует аналог этого института. Наиболее близким является оплачиваемый отпуск. Но работнику нельзя его навязать. Кроме того, продолжительность такого отпуска может не совпасть с периодом уведомления. Поэтому при использовании «garden leave» работодатель не может быть уверенным, что работник не передумает и не вернется на работу вопреки договоренности. Если же посмотреть на ситуацию глазами работника, то его риски оказываются еще значительнее. Недобросовестная компания может обвинить его в прогуле и уволить по ст. 81 ТК РФ. Как правило, российские работники опасаются соглашаться на такие условия.

Прописывая дополнительные периоды для уведомления об увольнении, работодатели сами загоняют себя в тупик

— То есть правовые риски использования этих условий велики для обеих сторон трудовых отношений. Но что делать работодателю, если они все-таки прописаны в договоре?

— Я обычно рекомендую клиенту заменить, с согласия работника, период уведомления и «garden leave» соответствующей денежной компенсацией.

— Какие еще условия включают работодатели – иностранные компании в договоры, ошибочно полагая, что они правомерны в России?

— Иностранные компании часто включают положения о запрете совместительства, контактов с работниками компании после увольнения, а также о срочности трудового договора без каких-либо законных оснований, «сгорании» неиспользованного отпуска, возможности удержания из доходов работников штрафов или сумм переплат, выплате зарплаты в иностранной валюте или один раз в месяц, выполнении любой работы по указанию работодателя и т.д. Американские клиенты, как правило, вводят понятие «employment at will», которое означает, что стороны срочного трудового договора вольны прекратить его в любое время без указания причин. Английские специалисты оперируют понятием «restrictive covenants». Это определенные ограничительные обязательства, которые работник берет на себя во время и после расторжения договора. Например, не входить в состав органов управления конкурентов, не работать на конкурентов, не давать интервью и т. д. Большинство таких обязательств не может быть принудительно исполнено в РФ, так как ограничивает законные права и свободы работника. В Европе также существует понятие «employee transfer» в контексте продажи бизнеса. Это означает, что если автобусный парк продает автобусы, то он обязан перевести к покупателю и водителей, которые ранее работали на них, чтобы новый собственник предоставил им работу, аналогичную прежней. Данный институт направлен на защиту работников от сокращения штата. Это очень гуманная концепция, и я поддерживаю ее введение в России.

— К чему должны быть готовы наши специалисты по трудовому праву, оказывая услуги иностранной компании?

— Основное, что требуется от российского специалиста, — умение доступно объяснить, почему норма иностранного права неприменима, и способность найти альтернативу, которая будет работать в рамках российского правового поля. Для этого надо разбираться не только в нашем законодательстве, но и в базовых концепциях зарубежного права.

Личные вопросы

— Ваша практика связана прежде всего с трудовым правом. Однако узкая специализация не характерна для российского юриста, как вы считаете?
— Действительно, в последние годы я стала заниматься в основном трудовым правом. В то же время, чтобы успешно консультировать, нужно разбираться и в смежных отраслях. Например, необходимо знать особенности назначения или увольнения руководителей, объем полномочий органов управления компаний, специфику налогообложения доходов физических лиц, порядок совершения процессуальных действий и проч. Поэтому юристу по трудовому праву без широкой специализации хотя бы в смежных отраслях не обойтись.

— Ваш первый трудовой спор и чем он закончился?
— Одно из моих первых дел связано с конфликтом между российским представительством иностранной компании и ее иностранным работником. Он периодически отсутствовал на своем рабочем месте в связи с «необходимостью медицинского обследования». Российской медицине он, видимо, не доверял, поэтому регулярно уезжал к себе на родину. А работодателю представлял подписанные иностранным врачом справки с расплывчатыми формулировками о том, что тот действительно приходил на прием в один из дней отсутствия на работе. Иногда работник такие справки выписывал себе сам. Работодатель несколько раз просил его обращаться к российским врачам или в виде исключения согласовывать необходимость этих консультаций, но работник просьбы своего руководства игнорировал. Работник в прошлом был серьезно болен, поэтому руководство долгое время шло ему навстречу, но потом таким расположением работодателя он стал злоупотреблять. Мы помогли составить документы и уволить работника за прогул. Он с таким решением не согласился и подал иск о восстановлении в иностранный суд. В ходе судебного разбирательства мы доказали, что найм работника регулировался исключительно российским правом и что оно не было нарушено работодателем. В итоге суд отказал работнику в удовлетворении иска.

— Ваши первые действия, когда поступают материалы об очередном трудовом споре?
— Начинаю исследовать позиции сторон и фактические обстоятельства дела. Опыт показывает, что стороны нередко понимают ситуацию субъективно, неправильно оценивают либо вовсе не замечают какие-либо юридически значимые факты. Например, работодатель часто заблуждается в отношении объема своих прав по изменению или прекращению найма работника.

— Самая забавная формулировка, которую вы прочитали в трудовом договоре?
— Недавно в русском переводе одного договора прочитала, что паспорт иностранного гражданина выдан «посольством г. Москвы». В другом договоре прописывалась обязанность работника «не использовать имущество работодателя в личных целях». В примерном списке такого имущества значились кофе, чай, сахар и туалетная бумага.

— Вы трудоголик?
— Нет. Но работаю много и увлеченно.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль