Соглашения о неконкуренции: зарубежный опыт и российские перспективы

4147
Под «соглашением о неконкуренции» прежде всего принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем или условие трудового договора, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним (далее — соглашения (условия) о неконкуренции).

Под «соглашением о неконкуренции» прежде всего принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем или условие трудового договора, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним (далее — соглашения (условия) о неконкуренции).

Когда работодатель заинтересован в соглашении о неконкуренции

Случай 1. Сотрудник обладает ценной информацией. В процессе осуществления трудовой деятельности работники разных категорий получают доступ к ценной для бизнеса работодателя информации, обладание которой позволяет последнему иметь определенные конкурентные преимущества перед другими участниками соответствующего рынка.

При этом ценной может быть и информация, которая объективно не защищается режимом конфиденциальности (коммерческой тайны) в соответствии с действующим законодательством. Речь идет об информации, которая формируется компанией или отдельным работником опытным путем на основе общедоступных сведений (в частности, методы налогового планирования, способы реструктуризации предприятия, структура управления холдингами, объединяющими активы в различных сферах, отраслях или секторах экономики, методы и виды инвестирования и т. п.). Такая информация, во-первых, неотделима от личности работника, который ею обладает, во-вторых, она не может быть индивидуализирована и ограничена в доступе в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 39-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне). Даже если закрепить ее на материальном носителе с грифом «Конфиденциально», а факт передачи этого носителя работником конкуренту будет доказан, то суд может не признать данную информацию конфиденциальной, поскольку в силу своей специфики она одновременно может быть получена самостоятельно неограниченным количеством лиц.

Обладателями такой информации, как правило, являются топ-менеджеры компании, а именно: лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа, члены коллегиального исполнительного органа, руководители ключевых структурных подразделений, с которыми работодатель заинтересован в заключении соглашений о неконкуренции в первую очередь.

Марафон проверок-2018

Как избежать проблем с инспекторами ГИТ, МЧС и Роскомнадзора? Узнайте все нюансы прохождения проверок на тренинге 23 ноября.

Участвовать

Случай 2. Ценность представляют личные качества сотрудника. В определенных ситуациях для работодателя имеет значение не столько информация, которой обладает работник, сколько его квалификация, опыт, навыки, организаторские, творческие и интеллектуальные способности и т. п.

Такие качества являются неотъемлемыми свойствами личности работника, от использования которых на благо компании-конкурента бывший работодатель объективно может защититься только путем заключения соглашения о неконкуренции.

Прежде всего это относится к работникам творческих профессий — архитекторам, дизайнерам, программистам и т. п. К указанной категории можно отнести также спортивных тренеров, преподавателей, научных работников и т. п. В зависимости от сферы деятельности значение может иметь личный рейтинг популярности работника, например, для индустрии развлечений.

Таким образом, если работник, обладающий ценной для бизнеса работодателя информацией или квалификацией, трудоустраивается в компанию-конкурент, последняя получает очевидные преимущества. Последствия для бывшего работодателя могут быть плачевными. В зависимости от личности работника и уровня его допуска к ценной бизнес-информации, трудоустройство в конкурирующую компанию может привести не только к падению прибыли бывшего работодателя, но и к полному его вытеснению с соответствующего рынка.

Правовое регулирование соглашений о неконкуренции в других странах

Чтобы объективно оценить перспективы применения соглашений (условий) о неконкуренции в России, необходимо обозначить общие принципы регулирования данного института в тех странах, где законом и (или) прецедентным правом допускается договорное ограничение права работника на последующее трудоустройство (США, Великобритания, Италия, Австрия, Нидерланды, Германия, Бельгия, Швеция, Ирландия, Швеция, Норвегия)1.

Основной принцип, который применяется судами при рассмотрении споров, вытекающих из соглашений (условий) о неконкуренции, — разумная целесообразность (reasonableness) ограничения прав работника в целях защиты интересов работодателя (legitimate business interests). Бремя доказывания разумной целесообразности, как правило, лежит на работодателе. Важное значение для признания соглашения (условия) о неконкуренции разумным и правомерным имеют срок его действия и территория, на которую распространяется ограничение, выплата компенсации работнику за временное ограничение его прав и т. д.

Форма соглашения о неконкуренции. Как правило, соглашение (условие) о неконкуренции заключается в простой письменной форме в виде самостоятельного документа либо включается в трудовой договор (Австрия, Нидерланды, Бельгия, Великобритания и др.). Во Франции и Швеции условия о неконкуренции могут быть включены в отраслевые коллективные соглашения. В Италии и Германии соглашение (условие) о неконкуренции является действительным, только если оно включено в текст трудового договора.

Срок соглашения о неконкуренции. Во многих странах предельно возможные сроки такого соглашения прямо установлены в законе. Например, в Италии с руководителями (dirigenti) оно может быть заключено максимум на пять лет, с другими категориями работников — на три года. В Великобритании и США суд вправе уменьшить срок, установленный соглашением. В большинстве случаев в Великобритании разумным признается срок меньше года, однако суд, принимая решение, учитывает специфику отрасли и (или) трудовых функций работника.

Позиция суда. В деле Beckett Investment Management Group Ltd v. Glyn Hall суд признал разумным 12-месячный срок ограничения права на трудоустройство двух ведущих сотрудников бывшего работодателя, учитывая специфику отрасли (финансовые услуги).

Территория действия соглашения о неконкуренции. Площадь территории, на которую распространяется ограничение, должна быть обоснованной. Если она больше, чем «это необходимо для защиты интересов бывшего работодателя», то в зависимости от юрисдикции суд может изменить ее, признать данное условие или соглашение в целом недействительным. Общий принцип: чем меньше ограничена территория или срок, тем больше вероятность, что решение суда будет вынесено в пользу работодателя.

Компенсация работнику за соглашение о неконкуренции. В некоторых странах такая выплата компенсации работнику является условием действительности всего соглашения. В частности: ст. 2125 Гражданского кодекса Италии прямо устанавливает, что отсутствие компенсации со стороны работодателя является основанием для признания соглашения (условия) о неконкуренции недействительным. В Бельгии предусмотрено, что размер компенсации меньше установленного уровня (около 53 825 евро в год по данным на 2006 г.) является основанием для признания соглашения недействительным. В Нидерландах суд вправе обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, если соглашение (условие) о конкуренции лишает его права на достойный заработок.

Правомерность соглашений о неконкуренции в России

Исследователи данной проблемы не дают четкого ответа на вопрос, насколько действительно соглашение (условие) о неконкуренции по российскому праву.

Мы полагаем, что согласно нормам российского законодательства соглашение, ограничивающее право работника на трудоустройство после прекращения трудовых отношений с работодателем, является недействительным вне зависимости от того, включено данное условие в трудовой договор или между работником и работодателем заключено самостоятельное соглашение.

Работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции, но привлечь его к ответственности за нарушение невозможно

Предмет соглашения или договорного условия о неконкуренции, ограничивающего право работника на трудоустройство, затрагивает его право на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к нему, выбор профессии и рода деятельности, установленное ст. 37 Конституции РФ.

Вместе с тем, нельзя не согласиться и с другими экспертами в том, что все условия о неконкуренции, о которых было сказано выше, выработаны и действуют в странах, которые, как и Россия, являются участницами Европейской социальной хартии, провозгласившей право «зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий» (п. 1 ч. 1) и Всеобщей декларации прав человека 1948 г., которая признает «право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы» в качестве безусловных основных прав человека (п. 1 ст. 23).

Не вдаваясь в подробный анализ правового регулирования зарубежных стран, необходимо отметить, что право на свободный труд, как и любое другое гарантированное основным законом страны, не может быть ограничено произвольно. Действующее российское законодательство знает достаточно случаев ограничения трудовых и иных конституционных прав граждан, однако в силу прямого указания в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены исключительно федеральным законом и только «в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».

Таким образом, российский работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции и заключить отдельное соглашение, надеясь на добросовестное исполнение со стороны работника. Однако без внесения соответствующих изменений в действующее российское законодательство привлечь бывшего работника к ответственности за нарушение условия о неконкуренции будет невозможно.

Кроме того, в рамках действующего законодательства условие об ограничении права работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию может быть признано дискриминирующим. Статья 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение трудовых прав и свобод граждан по обстоятельствам, не связанным с их деловыми качествами. Исключение составляют ограничения, которые «определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». В указанном случае ограничение права работника на трудоустройство в компанию, конкурирующую с бывшим работодателем, обусловлено исключительно необходимостью защиты предпринимательских интересов последнего, хотя косвенно может зависеть от деловых качеств и квалификации работника, а не только от уровня его доступа к ценной для работодателя информации.

Вышесказанное еще раз подтверждает, что без закрепления на уровне федерального закона любые условия, ограничивающие право работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию, будут признаны судом ничтожными.

Право на трудоустройство некоторых работников ограничено на уровне российского законодательства

Однако следует отметить, что действующим законодательством допускаются ограничения прав граждан, сходных с предметом соглашения (условия) о неконкуренции.

Государственные служащие. Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» устанавливает, что гражданин после увольнения с гражданской службы и в случае замещения им должности гражданской службы, включенной в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ, не вправе «в течение двух лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии». Согласно ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее — Закон № 273-ФЗ) аналогичный запрет распространяется на муниципальных служащих7.

Соответствующий перечень должностей федеральной госслужбы определен Указом Президента РФ от 21.07.2010 № 925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона “О противодействии коррупции”» (далее — Указ № 925). С момента его вступления в силу лица, уволенные с госслужбы, в течение двух лет после этого вправе замещать определенные перечнем должности и выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях лишь с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных госслужащих и урегулированию конфликтов интересов, действующих на основании Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 01.07.2010 № 821 (далее — комиссия по служебному поведению). При этом они обязаны при заключении трудовых и (или) гражданско-правовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте госслужбы с соблюдением законодательства о государственной тайне.

В свою очередь, работодатели в десятидневный срок должны уведомить о заключении трудового договора с такими гражданами (в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы) представителя нанимателя (работодателя) по последнему месту их службы в порядке, устанавливаемом нормативными актами РФ (п. 4 ст. 12 Закона № 273-ФЗ).

Несоблюдение бывшим госслужащим требования об уведомлении представителя работодателя (нанимателя) влечет прекращение трудового договора с ним (п. 3. ст. 12 Закона № 273-ФЗ). Если он нарушит условие о необходимости получения согласия комиссии по служебному поведению на заключение гражданско-правового договора, такой договор может быть признан недействительным в соответствии со ст. 168, 169 Гражданского кодекса по иску РФ.

О сложившейся практике применения этого ограничения говорить пока рано, однако принятие Указа № 925 подтверждает наличие позитивной законодательной тенденции в свете ограничения права работника на последующее трудоустройство, хотя бы и в отношении особого участника гражданского оборота — РФ.

Разглашение тайны: что нужно доказать
В случае возникновения судебного спора, основанного на нарушении работником условий соглашения о конфиденциальности, помимо подтверждения факта разглашения им информации работодателю необходимо будет доказать, что:

разглашенная информация действительно являлась конфиденциальной;в отношении этой информации был введен и соблюдался режим коммерческой тайны;привлекаемый к ответственности работник знал об отнесении разглашенной информации к конфиденциальной.

На первый взгляд, ограничение в отношении госслужащих введено законодателем в целях, отличных от условий о неконкуренции, а именно для борьбы с коррупцией в государственных и муниципальных органах власти, т.е. в защиту публичных, а не частных интересов. Вместе с тем, условия, ограничивающие право работника коммерческих и некоммерческих организаций на последующее трудоустройство в организации, конкурирующие с бывшим работодателем, также защищают не только частный интерес работодателя, но и публичный.

Защита публичных интересов обеспечивается тем, что применение «разумных, целесообразных, возмездных и сбалансированных» ограничительных условий о неконкуренции в целом способствует стабильности экономических отношений, ограничению недобросовестной конкуренции, соблюдению основных прав и свобод граждан, к которым относятся и предприниматели-работодатели, за счет налоговых обязанностей которых пополняется бюджет страны. Таким образом, и соглашение (условие) о неконкуренции, и рассматриваемый запрет для государственных и муниципальных служащих направлены на защиту публичных интересов.

Руководители коммерческих организаций. Еще одним примером действующих в российском законодательстве ограничительных условий является запрет руководителю организации работать по совместительству без согласия собственника имущества юридического лица или его уполномоченного органа (ст. 276 ТК РФ). Учредительными документами такое ограничение может быть распространено и на членов коллегиального исполнительного органа (ст. 281 ТК РФ). Следует согласиться с А.Б. Клячиным, что поскольку «иные сотрудники не могут быть ограничены в трудоустройстве у конкурентов», «такое регулирование явно не способствует охране коммерческой тайны работодателя»8. В целях ограничения недобросовестной конкуренции и защиты прав работодателей целесообразно ввести договорное ограничение на совместительство, сотрудничество с другими организациями на основании гражданско-правовых договоров, участие работников в органах управления коммерческих9 и даже некоторых некоммерческих организаций (к примеру, в таких НКО, которые, несмотря на соответствующие нормы закона, фактически осуществляют предпринимательскую деятельность и являются хозяйственными обществами, но не подпадают под действие ограничительных условий, например, об аффилированности)10.

Госстайна под охраной. Статья 24 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» устанавливает, что «должностное лицо или гражданин, допущенные или ранее допускавшиеся к государственной тайне, могут быть временно ограничены в своих правах». Это может касаться: «права выезда за границу на срок, оговоренный в трудовом договоре (контракте) при оформлении допуска гражданина к государственной тайне». Данное ограничение срочное и не может превышать в общей сложности 10 лет (ст. 15, 16 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»). Решение о снятии ограничения принимается специальной государственной комиссией в каждом случае индивидуально.

Соглашение о неразглашении (конфиденциальности) — альтернатива соглашению о конкуренци и

Многие эксперты полагают, что альтернативой соглашению (условию) о неконкуренции является соглашение о неразглашении (конфиденциальности), которым устанавливается ответственность работника за разглашение конфиденциальной информации работодателя. Однако это не так: подобные соглашения имеют разный предмет и цели заключения, хотя и защищают частично совпадающие по содержанию интересы работодателя.

Соглашение о неконкуренции направлено на защиту законных прав и интересов работодателя путем ограничения права работника на последующее трудоустройство в случае прекращения трудовых отношений. При этом предметом ограничения является использование не только ценной для бизнеса бывшего работодателя информации, но самой личности работника конкурирующей компанией.

Предмет же второго соглашения — обязанность не разглашать ценную для работодателя и охраняемую законом информацию, как в период действия трудового договора, так и после его расторжения.

Под «охраняемой законом конфиденциальной информацией» понимаются «сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна)» (п. 5 Указа Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»). В соответствии с Законом о коммерческой тайне работодатель вправе определить любой состав и перечень сведений конфиденциального характера, составляющих его коммерческую тайну. Однако статус «охраняемых законом» такие сведения приобретут только при условии строжайшего соблюдения на предприятии режима «коммерческой тайны»11.

Виды соглашений (условий), ограничивающих права бывшего работника и направленных на защиту работодателя от недобросовестной конкуренции (restrictive covenants)
1. На определенный срок после прекращения трудовых отношений может быть запрещено:

  • трудоустраиваться в компанию, конкурирующую c работодателем, или создавать собственный бизнес, конкурирующий с работодателем (non-compete);вступать в деловые контакты с клиентами работодателя (non-solicitation);вступать в деловые контакты с клиентами работодателя, в т.ч. трудоустраиваться к клиентам работодателя, включая случаи, когда инициатива исходит не от самого работника, а от клиентов работодателя (non-dealing);приглашать и нанимать на работу сотрудников работодателя (non-poaching);вступать в деловые контракты с ключевыми поставщиками (key suppliers) работодателя (non-interference).


2. В период действия трудового договора:

  • «добровольно-принудительный оплачиваемый отпуск» («garden (gardening) leave»), во время которого и до истечения срока действия трудового договора бывший работник не допускается к осуществлению трудовой деятельности у работодателя, но последний продолжает выплачивать ему зарплату. В результате на работника продолжают распространяться все ограничения, установленные трудовым договором и трудовым законодательством, в частности, запрет на совместительство и другие.

Как было сказано выше, не вся ценная для работодателя информация может быть защищена режимом коммерческой тайны, а личность работника, его квалификация, профессиональные навыки и способности «даже при работе у другого работодателя не являются нарушением конфиденциальности».

Перспективы соглашения о неконкуренции

Действующее российское законодательство не предусматривает возможности защиты прав и интересов работодателей путем ограничения права работника на трудоустройство в конкурирующую компанию. Заключение соглашения о неразглашении не является адекватной альтернативой, так как направлено на защиту незначительной части ценной для работодателя информации. В этих условиях он может использовать только неправовые методы, стимулирующие работника отказаться от перехода к конкуренту.

В то же время «законодательное закрепление соглашений о неконкуренции стало бы адекватной реакцией на существующую в них потребность». К тому же фундаментальные препятствия для этого отсутствуют. Представляется, что требования, выработанные зарубежной практикой к действительности и исполнимости подобных соглашений (условий), могут быть имплементированы в систему российского права, так как не противоречат принципам трудового и гражданского законодательства РФ. Прежде всего, речь идет о таких требованиях, как разумность и целесообразность ограничения права работника на трудоустройство, соблюдение баланса интересов работника и работодателя, компенсация работодателем временного ограничения прав работника, выплачиваемая единовременно или периодически, как во время действия договора, так и после его прекращения.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль