Привилегии, опционы и «золотые парашюты» для руководителя

412
От каких показателей работы руководителя следует ставить в зависимость размер его зарплаты Где нужно прописывать получение руководителем опционов Как распространить действие оснований для увольнения руководителя на членов коллегиального органа организации

Найти опытного руководителя, который не только является специалистом в определенной области, но также способен наладить эффективную работу подчиненных, установить стабильные отношения с контрагентами, знает рынок и его особенности, — достаточно сложно. Поэтому существует жесткая конкуренция среди работодателей, которые вынуждены предлагать кандидату на руководящую должность максимально привлекательные условия труда. При этом они должны иметь механизм воздействия на работника такого уровня, систему его стимулирования, а также возможности с минимальными потерями прекратить с ним отношения, например, если они не достигли взаимопонимания по вопросам деятельности.

Мотивация руководителя, или Как обойти конкурентов

О заработной плате. Помимо обязательных условий, подлежащих согласно ст. 57 ТК РФ включению в трудовой договор, потенциальному руководителю предлагают высокую зарплату и дополнительные льготы и привилегии. Причиной этого является не только желание работодателя иметь в своем штате квалифицированного управленца, но и то обстоятельство, что замещение руководящей должности требует активного, не ограниченного только рабочим временем участия работника в деятельности предприятия. Соответственно, от работодателя требуется сделать все возможное, чтобы руководитель был максимально концентрирован на решении профессиональных задач.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата включает и систему поощрений (премирования), поэтому правильно выбранная система оплаты труда руководителя является серьезным стимулом его эффективной работы.

Мы рекомендуем прописывать в трудовом договоре две составляющие зарплаты: базовый ежемесячный оклад и премию (премии) в зависимости от результатов деятельности работника.1 Применительно к конкретным должностям руководящего сотрудника и сферы его ответственности могут использоваться различные критерии для определения КПД работника. Среди наиболее распространенных:

годовая выручка работодателя;увеличение выручки по сравнению с предыдущими отчетными периодами;EBITDA (прибыль до уплаты процентов, налогов и амортизации);объем продаж;количество и суммы заключенных договоров с контрагентами;получение скидок и их размеры при заключении коммерческих договоров;привлечение новых клиентов и т. д.

Если в сферу ответственности такого сотрудника входят вопросы корпоративной структуры и управления, то будет оправданным применить так называемую «премию в связи с корпоративным событием», под которым в соответствии с бизнес-планом следует понимать:

сделку слияния или поглощения;приобретение крупного пакета акций (преобладающей доли участия);осуществление первичного публичного размещения акций и т. д.

В зависимости от специфики и динамики развития бизнеса для обеих сторон трудового договора целесообразно устанавливать критерии (показатели) для выплаты премий на определенный период, ограничив их дальнейшее использование. Эти положения не противоречат российскому трудовому законодательству и побуждают обе стороны совместно и конструктивно решать вопросы, связанные с оценкой деятельности работника и его правом на получение поощрительных выплат. При данном подходе критерии (показатели) деятельности руководителя могут быть прописаны непосредственно в трудовом договоре, а их значение либо характеристики будут определяться в дополнительных к нему соглашениях сроком действия на полгода, год или иной согласованный сторонами период.

О самостоятельности. В том случае, если работодатель нанимает руководителя для развития нового направления бизнеса, вполне допустимо установить, что должностные обязанности, а также показатели, которых работник должен достичь (на практике часто используется термин «ключевые показатели эффективности»), будут разрабатываться самим работником и в дальнейшем согласовываться с работодателем, для последующего подписания сторонами приложений либо дополнений к трудовому договору. При этом в трудовом договоре рекомендуется определить, в какие сроки они разрабатываются и согласуются.

О привилегиях. Перечень предоставляемых руководителю дополнительных льгот определяется индивидуально в каждом случае, однако наиболее часто на практике встречаются следующие условия:

дополнительное медицинское, пенсионное страхование;страхование жизни, ответственности;оплата периода нетрудоспособности из расчета фактического среднего заработка;дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск;предоставление служебного транспортного средства с водителем2.

Включение этих привилегий в трудовой договор с руководящим сотрудником стали своего рода негласным правилом.

Если работник является иностранным гражданином, обычно работодатель оплачивает ему аренду жилого помещения, совместный с семьей переезд к новому месту работы, транспортировку личного имущества и проч. Эти условия могут быть включены в трудовой договор и с гражданином России, приглашаемым на работу из другой местности.

Работодатели часто обеспечивают иностранных сотрудников квалифицированной помощью аудиторов при подготовке и сдаче ими налоговых деклараций работника.

Достаточно распространенным является также принятие работодателем обязательств по оплате обучения детей руководителя.

О налогообложении. При согласовании льгот необходимо учитывать, что они в определенных случаях могут быть квалифицированы как неденежная составляющая заработной платы, а значит, должны учитываться в порядке, установленном НК РФ. В частности, их денежное выражение (стоимость) может подлежать включению в базу НДФЛ работника с удержанием суммы налога из выплат, осуществляемых в его пользу. На сегодня большинство руководителей уже сталкивалось с этими вопросами и представляет себе порядок налогообложения доходов в рамках трудовых отношений. Тем не менее во избежание претензий со стороны работника рекомендуется обсудить с ним налогообложение предоставляемых выплат и льгот (привилегий), а также включать в трудовой договор положение о том, что налогообложение доходов работника, в том числе доходов в натуральной форме и материальной выгоды, осуществляется согласно законодательству РФ.

Привилегии, опционы и «золотые парашюты» для руководителяКазаков Сергей Витальевич,
юрист корпоративной практики юридической фирмы Sameta

Мотивация руководителя и не только
При заключении трудового договора с топ-менеджером следует учитывать несколько важных аспектов.

Во-первых, его правовой статус в связи с будущим должностным положением и с учетом гражданства*. В частности, необходимо определить, будет ли работник наделен полномочиями единоличного исполнительного органа компании в связи с назначением (избранием) на должность или будет действовать в рамках выданной доверенности.

Во-вторых, важно согласовать период исполнения поручаемой топ-менеджеру задачи, от чего зависит срок трудового договора.

В-третьих, работодателям рекомендуется заинтересовать топ-менеджера выполнением обязанностей (работы) с максимальной отдачей, для чего нужно предложить эффективную систему мотивации. Основными принципами ее должны быть гибкость, прозрачность и ясность. Здесь не следует забывать о психологической стороне вопроса, поскольку стимулы для привлечения специалиста нужного уровня несколько отличны от тех, которые применимы в отношении рядовых работников компании и даже некоторых руководителей.

В связи с этим целесообразно в качестве ключевых аспектов указанной системы использовать:

— содержание работы, корпоративную культуру и межличностные отношения в компании;— оплату труда, социальный пакет, возможности профессионального и карьерного роста;— динамику развития и стабильность компании.


Впоследствии их можно дополнить реальными планами о лидерстве компании на рынке или в определенном секторе.

Дополнительными условиями трудового договора с топ-менеджерами могут быть условия страховочного характера, в частности:

— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);— о порядке прохождения испытания;— о видах и условиях дополнительного страхования и (или) улучшении социально-бытовых условий работника (членов его семьи);— об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя.

* Для иностранных граждан российским миграционным законодательством предусмотрен ряд ограничений при осуществлении ими трудовой деятельности в РФ.

Опционы руководителя, или Как заинтересовать его в прибыли организации

В качестве дополнительной привилегии руководителю может быть предоставлено право приобрести акции (опцион).3 Как правило, она применяется работодателями, являющимися дочерним предприятием либо филиалом иностранной компании. Указанный опцион предлагается в форме участия в специальной программе — в так называемой «stock award program» или «stock award plan», — которая предусматривает возможность получить акции иностранной компании, входящей в группу предприятий работодателя, осуществляющей их публичное размещение. Одним из условий сделки является длительность непрерывной работы на определенной должности (должностях определенного уровня — «grade»).

Указанные программы применяются для стимулирования работников выполнять трудовые функции более эффективно и продвигаться по служебной лестнице внутри одной группы предприятий.

Так как результат участия в них — это возможность приобрести акции иностранного эмитента, то работодателю рекомендуется формализовать соответствующие сделки, подчиняя их иностранному праву. Данный подход является правомерным как для работников – граждан России, так и для иностранцев. Он удобен для работодателя, поскольку в крупных иностранных холдингах существуют отработанные и утвержденные формы договоров, условий и правил участия в программах приобретения акций. Применение российского права в подобных ситуациях не является обязательным, поэтому и не возникнет необходимости адаптировать эти документы, приводить их в соответствие с российским законодательством. Более того, предложения о заключении сделки направляются работнику не работодателем, а иностранным предприятием группы (холдинга).4

Кроме того, по нашему мнению, целесообразно не устанавливать связь между трудовыми отношениями (условиями трудового договора) работника с российской структурой холдинга, которые в любом случае регулируются законодательством России, и отношениями по приобретению акций иностранной компании группы. Во избежание недоразумений следует исключить из трудового договора руководителя все ссылки на программу приобретения акций. Такой подход является логичным и обоснованным с правовой точки зрения.

Увольнение руководителя, или Как избежать конфликта

О возможностях. В силу особенностей труда руководителя организации ТК РФ дает возможность расширить общий перечень оснований для его увольнения по инициативе работодателя, а также согласно ст. 278 ТК РФ допускает прекращение с ним трудовых отношений при принятии уполномоченным органом работодателя соответствующего решения без конкретизации причин. В этой части трудовое законодательство корреспондирует с нормами корпоративного права.

В отношениях с другими топ-менеджерами работодатель может пользоваться указанным правом при условии формирования коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции, исполнительной дирекции и т. д.) и назначении такого работника его членом.

Привилегии, опционы и «золотые парашюты» для руководителяИванова Татьяна Сергеевна,
помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии


Сроки разные важны
Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения с руководителем организации как бессрочного, так и срочного трудового договора. В последнем случае согласно п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ срок его действия не может превышать пяти лет, если иное не предусмотрено самим ТК РФ или другими федеральными законами. Вместе с тем, например, в соответствии с п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об ООО) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и проч.) избирается общим собранием участников на срок, определенный уставом. А ч. 1 ст. 275 ТК РФ устанавливает, что при заключении срочного трудового договора с данной категорией работников следует руководствоваться учредительными документами работодателя либо соглашением сторон.

В связи с этим на практике возникает вопрос о правомерности установления в учредительных документах срока трудового договора, превышающего пять лет. Следует обратить внимание, что в п. 1 ст. 40 Закона об ООО говорится о сроке избрания единоличного исполнительного органа. Эти отношения являются гражданско-правовыми и ТК РФ не регулируются. Безусловно, срок избрания единоличного исполнительного органа и срок трудового договора с руководителем организации — фактически одно и то же и не должны отличаться друг от друга, однако они не идентичны по своей правовой природе.

На наш взгляд, действующее законодательство позволяет установить в уставах ООО, АО и производственного кооператива срок избрания единоличного исполнительного органа продолжительностью более пяти лет, а ч. 1 ст. 275 ТК РФ — заключить трудовой договор с ним на срок более пять лет.

Подобная правоприменительная практика требует значительных оговорок.

В частности, в силу законов об ООО и АО срок избрания указанного органа обязательно прописывается в учредительных документах. Если он определен только в соглашении сторон, то его можно дополнительно продлевать. Но при многократном перезаключении трудового договора создаются предпосылки для обжалования его срочности и признания его судом изначально заключенным на неопределенный срок.

В свою очередь, поскольку в Федеральном законе от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» срок полномочий единоличного исполнительного органа не определен, следовательно, нет и необходимости его устанавливать в уставе АО. Это приводит к выводу о возможности его продлевать неограниченное количество раз.

Если срок трудового договора руководителя истек, учредителями новый не избран, а работник фактически продолжает исполнять свои трудовые обязанности, то на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

Данное правило действует при отсутствии требования сторон его расторгнуть в связи с истечением срока действия. С точки зрения трудового законодательства вопросов не возникает. Но с гражданско-правовой позиции полномочия единоличного исполнительного органа считаются прекращенными по истечении установленного в учредительном документе периода его избрания. В такой ситуации учредители вправе прекратить трудовые отношения с ним на основании ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Причем компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не выплачивается, так как в этом случае нет их досрочного прекращения.

Во избежание сомнений и споров (в том числе судебных), условие о том, что он по должности имеет указанный статус, должно быть прописано в его трудовом договоре.

При этом работодатель обязан соблюсти следующие условия:

в уставе организации должны быть положения о коллегиальном исполнительном органе с указанием, кто уполномочен принимать решение о его формировании, численности и персональном составе;уставом либо специальным положением5 обязательно прописываются вопросы компетенции такого органа и порядка его деятельности (принятия решений);в уставе следует предусмотреть, что особенности регулирования труда, установленные ТК РФ для руководителя организации, распространяются также и на членов коллегиального исполнительного органа (ст. 281 ТК РФ);коллегиальный исполнительный орган должен действительно существовать и функционировать в соответствии с учредительными и иными внутриорганизационными документами.

О дополнительных основаниях. Наиболее часто в качестве дополнительных оснований для увольнения руководящих сотрудников устанавливаются следующие:

недостижение согласованных показателей (критериев) деятельности предприятия (вверенного ему подразделения) либо личных показателей руководителя;нарушение обязанности действовать честно и добросовестно при выполнении трудовых обязанностей;поведение, эквивалентное мошенничеству, растрате, хищению или незаконному присвоению имущества работодателя или иного лица;нарушение обязательства не делать публичных заявлений, в том числе в прессе, в отношении работодателя и его бизнеса, если это не было письменно согласовано с работодателем.

При определении названных оснований работодателю необходимо принимать во внимание положения своего устава в части полномочий руководителя и членов коллегиального исполнительного органа, поскольку обязанности этой категории работников, прописанные в трудовом договоре и должностной инструкции, не могут противоречить или превышать по объему те, которые определены учредительными документами организации.

Согласно ст. 81 ТК РФ дополнительными основаниями для прекращения трудовых отношений с руководителем являются:

принятие им необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или нанесение иного ущерба имуществу работодателя;однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В качестве последнего следует, в частности, расценивать неисполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба работодателю.

Рекомендуется еще при найме руководителя включать в трудовой договор с ним конкретные суммы (величины) возможного ущерба имуществу работодателя, причинение либо риск причинения которого послужит основанием прекращения с ним трудовых отношений. В противном случае он может оспорить законность увольнения, ссылаясь на «незначительность» суммы ущерба.

Формулировка ст. 281 ТК РФ делает возможным распространение на членов коллегиального исполнительного органа только тех особенностей труда руководителя, которые установлены непосредственно главой 43 ТК РФ. Поэтому в трудовые договоры с топ-менеджерами необходимо включать как установленные ст. 81 ТК РФ, так и перечисленные выше дополнительные основания увольнения.

О «золотом парашюте». Общеизвестно, что в силу определенных обстоятельств работодатель вынужден незамедлительно принимать решение о прекращении полномочий руководителя (члена коллегиального исполнительного органа) и у него нет времени проводить детальное расследование и (или) применять установленные ТК РФ процедуры по привлечению к дисциплинарной ответственности. По букве закона при таких обстоятельствах компенсация подлежит выплате в размере, установленном трудовым договором. И если она будет произведена, то последующее ее взыскание представляется весьма затруднительным, поскольку, по сути, это выплата, связанная с трудовыми отношениями.

Так как действующее законодательство не ограничивает работодателя в предоставлении своим работникам дополнительных льгот и привилегий, то условие о «золотом парашюте» является законным и для тех, кто занимает другие должности. На практике оно обычно включается в трудовые договоры директоров по направлениям, заместителей руководителя, главного бухгалтера и устанавливается применительно к ограниченному числу случаев. Например, при увольнении по соглашению сторон, по сокращению штата, при ликвидации организации-работодателя. Подобное использование «золотого парашюта» представляется достаточно обоснованным.

Возникновение судебных споров с топ-менеджерами вне зависимости от их исхода, создает определенные репутационные риски для работодателя. А в случае признания увольнения незаконным ему придется нести значительные убытки, связанные с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда, величина которых с учетом размера заработной платы руководящего сотрудника будет высокой.

1 Данный подход приемлем и для работников иного уровня в любой сфере, если результаты их трудовой деятельности можно оценить в количественном или качественном выражении.
2 Иногда с возможностью использования в выходные и нерабочие праздничные дни, а также для личных семейных нужд.
3 В переводе с лат. «optio» — выбор, желание, усмотрение.
4 Приобретение акций непосредственного (российского) работодателя возможно только в случае, если они свободно обращаются на рынке.
5 Такой нормативный акт должен быть утвержден органом управления работодателя, уполномоченным на то на основании устава.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль