«НЕолимпийская» борьба локального акта и трудового договора

108
Какие документальные доказательства размера заработной платы работника учитывает суд Как распределить сферы регулирования вопросов оплаты труда между локальным актом и трудовым договором

Хотя Трудовой кодекс не устанавливает прямой обязанности работодателей принимать локальные нормативные акты, отдельные его статьи содержат ссылки на такие правовые источники, которые должны у них быть. Ярким примером является ст. 135 ТК РФ, в которой упоминаются локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда (например, Положение об оплате труда).

В то же время одним из проявлений природы трудового договора является свобода его сторон в выборе условий оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ такие условия (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны включаться в трудовой договор. Если при его заключении они не были прописаны, то в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие условия определяются приложением к нему либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Такие приложения являются неотъемлемой частью трудового договора.

Но, как показывает практика, индивидуально-договорный способ регулирования зарплаты сегодня уступает локальному.

Вопрос границы

«Локальные» ограничения. Возможность решения вопроса в индивидуально-договорном порядке позволяет работникам и работодателям договориться о гибких условиях оплаты труда. В свою очередь, локальное нормотворчество предусматривает несколько вариантов закрепления систем оплаты труда: в коллективном договоре и в локальном нормативном акте. Таким образом, свобода индивидуально-договорного регулирования оплаты труда в определенной степени ограничивается не только возможностями работодателя и желанием работника, но и актами локального уровня.

Три кита
Согласно Трудовому кодексу устанавливается трехуровневый механизм реализации права на справедливое вознаграждение за труд:

федеральный уровень (ТК РФ, иные законы и нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда);локальный (коллективные договоры и локальные нормативные акты);индивидуально-договорный (трудовые договоры).

Позиция суда.1Согласно трудовому договору от 02.05.2007 № 17 и приказу о приеме на работу Н. установлена зарплата в соответствии с Положением об оплате труда работников. Несмотря на устную договоренность о выплате зарплаты в сумме 20 000 руб., в течение всего периода работы он получал ее в меньшем размере. Фактически с мая 2007 г. ежемесячно ему недоплачивались 5000 руб. В мае 2009 г. он узнал, что предприятие закрывается и задолженность по зарплате ему не будет выплачена. Поэтому истец просил взыскать с работодателя сумму задолженности за весь период работы в размере 120 000 руб. Также Н. указал, что расчетные листки на предприятии не выдавались, и он не видел, сколько ему начислено и по каким статьям образовалась недоплата. На его требования о выдаче справки о тарифной ставке и среднем заработке, копий приказа о приеме на работу и трудового договора, работодатель отвечал отказом.

Представитель работодателя исковые требования не признал, пояснив, что по трудовому договору зарплата Н. установлена в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому она складывается из оклада в сумме МРОТ (01.09.2007–01.01.2009 — 2300 руб., с 01.01.2009 — 4330 руб.), премии — на усмотрение непосредственного руководителя, с начислением на указанные суммы районного коэффициента — 1,15. Других надбавок, премий установлено не было.

Решением районного суда Н. в удовлетворении исковых требований отказано.

Кассационная инстанция установила, что Положением об оплате труда на предприятии введена сдельно-премиальная система оплаты труда, пунктом 5 коллективного договора установлена сдельная система. Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом тот факт, что работник не получал расчетные листки не имеет правового значения, поскольку, как установлено судом, они распечатывались на предприятии перед днем выдачи зарплаты. В результате кассационная жалоба Н. оставлена без удовлетворения.

В данном примере работодатель прямо истолковал норму ст. 135 ТК РФ, позабыв о ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Однако такой способ закрепления условия оплаты труда в трудовом договоре — со ссылкой на локальный акт организации, в то время как размер оклада определен в зависимости от МРОТ, — является неправильным. Предусмотренная законом возможность введения в трудовой договор ссылки на колдоговор или локальный акт ни в коем случае не отрицается. Известны такие способы закрепления условий оплаты труда, как:

изложение всех условий в трудовом договоре;закрепление в нем размера тарифной ставки или оклада и ссылки на действующий у работодателя локальный акт (например, Положение об оплате труда, в соответствии с которым определяются иные элементы системы оплаты труда);сочетание первого и второго варианта.

Работодатель ограничен гарантиями. Отдельные вопросы оплаты труда вообще не предусмотрены законодательством, так как зависят от неустойчивых факторов, явлений (например, порядок распределения прибыли, полученной при несистематической работе компании). В таком случае работодатель ограничивает себя, устанавливая конкретные показатели, основания, размеры, порядок начисления и выплаты премий в Положении о премировании. Если же какие-то вопросы, по которым участники локального нормотворчества могут или должны принимать нормативные положения в централизованном порядке, не определены (не делегированы на локальный уровень), данные участники должны действовать сообразно провозглашенным законодателем принципам, закрепленным гарантиям.

Позиция суда.2 К. обратился в суд с иском к ООО «И» о взыскании выходного пособия в размере 50 124 руб. 18 коп. Он пояснил, что в период с 05.02.1966 по 23.01.2009 работал в ОАО «С», приказом от 13.10.2008 переведен в филиал — ООО «И». На тот момент там действовал коллективный договор от 15.02.2007, с которым он был ознакомлен 13.10.2008. Согласно п. 2.1.9 данного документа «работникам, достигшим пенсионного возраста и увольняющимся в связи с уходом на пенсию по возрасту (в том числе и льготную) или в связи с получением инвалидности I или II группы, выплачивать материальную помощь в зависимости от общего непрерывного стажа работы на предприятии, в частности свыше 20 лет — три среднемесячных заработка». Достигнув 15.11.2008 пенсионного возраста, К. решил уйти на заслуженный отдых. Заявление об увольнении по собственному желанию в связи с уходом на пенсию он подал 23.01.2009, приложив к нему также заявление о выплате упомянутой материальной помощи. Однако в ее выплате ему отказали со ссылкой на внесенные в коллективный договор 11.01.2009 изменения, согласно которым материальная помощь предоставляется только тем работникам, которые увольняются в связи с уходом на пенсию в течение одного месяца по достижении пенсионного возраста (в том числе льготного) либо получения группы инвалидности I или II группы.

Представитель ответчика пояснил, что эти изменения носят временный характер и вызваны ухудшением финансово-экономического положения ООО «И» по независящим от него обстоятельствам. Их внесение позволит сохранить большее количество рабочих мест и избежать массового увольнения работников в 2009 г. Окончательный вариант временного соглашения к колдоговору подписан генеральным директором ООО «И» 11.01.2009, представителем профсоюзного комитета — 22.01.2009. В ООО «И» данный документ поступил 23.01.2009.

Несмотря на доводы ответчика, городской суд 10.04.2009 постановил взыскать в пользу К. материальную помощь в размере 48 234 руб. 18 коп.

Кассационная инстанция также поддержала работника, принимая во внимание отсутствие надлежащего уведомления его о сути предстоящих изменений и дате их вступления в силу. В соответствии со ст. 48 ТК РФ соглашение действует со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Согласно п. 1 временного соглашения к колдоговору изменения вступили в силу 11.01.2009, хотя от имени работников оно подписано только 22.01.2009 и в ООО «И» поступило лишь 23.01.2009. Следовательно, у К. не было возможности своевременно ознакомиться с ними и принять решение о дате прекращения трудовых отношений.

На что обращает внимание суд?

Обязательные условия трудового договора не могут изменяться в одностороннем порядке. Включение в него условия о возможности корректировки в последующем установленного размера оплаты труда (даже если оклад привязан к МРОТ, утверждаемому федеральным законом) нивелирует природу договорного регулирования вопросов оплаты труда и трудового договора.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда могут устанавливаться исключительно коллективным договором, соглашением или локальным актом. Что же касается структуры заработной платы, то он фиксируется в индивидуально-договорном порядке.

Так, при определении размера заработной платы суд чаще всего исходит из оклада, установленного в штатном расписании, и доплат, предусмотренных в Положении об оплате труда работников организации.

Позиция суда.3К. обратился с иском в суд о взыскании зарплаты и компенсации морального вреда. В суде он пояснил, что работает в ООО «Т» экспедитором с 01.10.2008. В соответствии с п. 2.5 трудового договора и приказом о приеме на работу ему установлен должностной оклад в размере 6200 руб. в месяц. Но по устной договоренности с работодателем помимо оклада ему обещали производить доплату в размере 5 % от стоимости доставленной продукции ежемесячно. За ноябрь 2008 г. зарплата ему выплачена не в полном объеме, так как не произведена указанная доплата.

Представитель ответчика исковых требований не признал, ссылаясь на то, что оклад К. в размере 6200 руб. был установлен в соответствии со штатным расписанием и на основании приказа. Других надбавок, премий, помимо районного коэффициента, в организации не предусмотрено. Более того, премирование всех работников осуществляется в общем порядке согласно Положению о премировании, где также не упоминается об оспариваемой доплате. Соответственно, за отработанное время зарплата истцу выплачена в полном объеме.

Решением районного суда в пользу К. взыскана компенсация морального вреда в сумме 1000 руб., в удовлетворении остальной части иска отказано.

В кассационной жалобе К. просил решение суда отменить, ссылаясь на то, что не проверены расчеты задолженности, представленные им и ответчиком, а также не опрошен бухгалтер компании.

Кассационная инстанция оставила решение районного суда без изменения, посчитав, что доводы истца о договоренности с ответчиком относительно ежемесячной доплаты ничем не подтверждены. Более того, запись в п. 8.1 экземпляра трудового договора истца об установлении ему 5% доплаты произведена им самим и подписью представителя работодателя не удостоверена. В то же время истец работал в выходной день, 30.11.2008. Согласно ст. 153 ТК РФ такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Соответствующие выплаты в сумме 652 руб. 54 коп. с компенсацией за их задержку истцу произведены лишь 29.06.2009.

В то же время судебная практика свидетельствует, что не всегда размер зарплаты устанавливается исходя из условий трудового договора или штатного расписания.

Позиция суда.4 И. с 01.04.2005 работала в ООО «П» главным бухгалтером, зарплата которого согласно штатному расписанию составляла 30 000 руб. (оклад), плюс 4500 руб. (районный коэффициент). До июня 2008 г. включительно И. получала зарплату в размере 34 500 руб. Но с июля работодатель отказался выплачивать ее в полном объеме. На основании заявления И. 01.12.2008 трудовой договор с ней расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Представитель ответчика указал, что в июне 2008 г. у ООО «П» были заблокированы расчетные счета в связи с неуплатой налогов. С целью выяснения обстоятельств проведена аудиторская проверка, в рамках которой выявлены грубые нарушения правил ведения бухгалтерского учета, несоответствие сумм начисленной и выплаченной И. зарплаты. Оклад главного бухгалтера согласно штатному расписанию составлял 15 000 руб., иной размер истец не смог подтвердить. Справка № 2-НДФЛ не может являться доказательством, поскольку не подписана должностным лицом работодателя и на ней не проставлена печать организации. Кроме того, за счет денежных средств ООО «П» истица в 2008 г. перечислила на свою банковскую карту 186 600 руб. Выплата И. зарплаты за 2008 г. подтверждается расходно-кассовыми ордерами, за работником остался долг в сумме 4152,97 руб.

Судом установлено, что зарплата главного бухгалтера с 01.01.2007 по 01.12.2008 составляла с учетом уральского коэффициента 34 500 руб., это подтверждают, в частности, выписки по банковскому счету, материалы налоговой проверки, справки № 2-НДФЛ, показания свидетеля. Поскольку ответчик не представил доказательств выплаты истице зарплаты в полном объеме, суд взыскал сумму задолженности за период с 01.07.2008 по 01.12.2008 с учетом пособия по временной нетрудоспособности и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 147 841,62 руб., проценты за несвоевременную выплату зарплаты в сумме 3972 руб.

Судебная коллегия решение районного суда оставила без изменения. Доводы кассационной жалобы о том, что И. самовольно увеличила себе зарплату в 2006–2008 гг. с 15 000 руб. до 30 000 руб. не нашли своего подтверждения.

В данном споре вывод суда основан не на штатном расписании, где закреплен размер оплаты труда, а на иных документальных обоснованиях величины зарплаты.

Выводы

Анализ правоприменительной практики показал:

заключение коллективных договоров становится редкостью;отмечается тенденция ухода работодателей, заключивших колдоговоры, от непосредственного закрепления в них вопросов оплаты труда: в них либо находят отражение общие положения, дублирующие централизованные нормы, либо включаются положения отсылочного характера — к локальным актам.

Все это способствует ослаблению значения коллективных договоров, призванных играть одну из важнейших ролей в локальном способе регулирования зарплаты.

Таким образом, на практике приоритетную роль играет локальный способ регулирования оплаты труда. В локальных актах в большей мере отражается административная власть работодателя, они, как правило, становятся индикатором его финансового благополучия.

Следовательно, процесс локального нормотворчества сегодня представляет собой не столько способ конкретизации законодательных норм, сколько возможность реализации госгарантий в рамках правовых условий, созданных для достижения согласованности интересов сторон трудовых отношений.

Справка
Статья 37 Конституции РФ гарантирует право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзаца 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Колдоговор может заключаться в организации в целом и в ее обособленных структурных подразделениях.

Ярмуш Мария Михайловна,
адвокат АБ «Домкины и партнеры»

«НЕолимпийская» борьба локального акта и трудового договораОплата труда сквозь призму трудового договора
Работодателям при заключении трудового договора необходимо особое внимание уделять пунктам, регулирующим заработную плату работника. Эта процедура поможет избежать в будущем возможных судебных споров или хотя бы минимизировать риск вынесения судом решения в пользу работника.

На основе анализа судебной практики рассмотрения трудовых споров можно сделать следующие выводы:

1. В силу ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием для включения в трудовой договор. Работодателям целесообразно фиксировать ее как состоящую из следующих элементов: тарифной ставки или оклада (должностного оклада), выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат. В силу ч. 2–5 ст. 129 ТК РФ только тарифные ставки и оклады признаются фиксированным размером оплаты труда. Суммы компенсационных и премиальных выплат могут регулироваться работодателем локальным актом в зависимости от своего финансового состояния.

2. Задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней дает право работнику, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу и отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Работник вправе в данный период отсутствовать на рабочем месте. Исключение из этого правила составляют случаи запрета на приостановление работы, перечисленные в ст. 142 ТК РФ.

При этом работодатель возмещает работнику, приостановившему работу, заработную плату в размере среднего месячного заработка за все время задержки ее выплаты. Также работодатель будет вынужден в силу ст. 236 ТК РФ выплатить задержанную зарплату с процентами.

3. Предусматривая в трудовом договоре размер компенсации (выходного пособия) работнику при вынужденном прекращении им работы не по его вине, а также при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, ликвидации предприятия, необходимо учитывать, что даже необоснованно большая сумма компенсации, обозначенная в договоре, в случае наступления оговоренного события подлежит безусловной выплате уволенному работнику. Так, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла компенсационную выплату уволенному работнику в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) соответствующей действующему законодательству (определение № 25-В07-22).

4. Современная практика выводит на первое место при регулировании трудовых отношений именно трудовой договор с работником, а не коллективные договоры или соглашения. Индивидуальный трудовой договор является гарантией обеспечения прав и выполнения обязанностей, но он не должен включать положения, которые снижают уровень гарантий работнику, установленных законодательством.

5. По нашему убеждению, работодателю выгоднее решать возникшие разногласия с работниками мирным путем, предлагая им различные компенсационные выплаты и давая возможность написать заявление о прекращении трудового договора по их собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). В нашей претензионной практике работники часто воспринимали предлагаемую денежную компенсацию как возможность быстрого решения своих финансовых нужд и соглашались на мирное урегулирование проблемы. Такая практика исключала финансовые и временные потери работодателя в суде, а также позволяла сохранить его безупречную репутацию.

1 Определение Свердловского областного суда от 06.10.2009 по делу № 33-10093/2009.
2 Определение Свердловского областного суда от 14.07.2009 по делу № 33-7029/2009.
3 Определение Свердловского областного суда от 25.08.2009 по делу № 33-8735/2009.
4 Определение Свердловского областного суда от 04.08.2009 по делу № 33-7714/2009.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль