7 требований профсоюзов, которые не могут остаться без ответа работодателя

252
С какими требованиями к работодателю профсоюз идет в суд и на митинг Какие документы предоставить профсоюзу в обоснование кадрового решения Как подготовиться работодателю к коллективным переговорам

Коллективные трудовые споры с участием профессиональных союзов редко остаются незамеченными: к их разрешению привлекаются Госинспекция труда, прокуратура, суд. Они широко освещаются в СМИ — в местных, региональных, федеральных, а иногда и в зарубежных. Вследствие акций протеста предприятия терпят убытки: теряют клиентов и поставщиков, платят компенсации и штрафы, долго не могут восстановить свою репутацию надежного делового партнера. Когда спор перерастает в скандал, противостояние сторон становится принципиальным, а хроника конфликта напоминает «вести с фронта».

Однако требования, выдвигаемые профсоюзами, предсказуемы, а значит, их можно предотвратить, подготовившись соответствующим образом. Рассмотрим типичные коллективные трудовые споры, которые в этом году работодатели пытались разрешить.

1. «Зарплату всю и в срок!»

Самый очевидный стимул хорошо работать — зарплата. Но наследие социалистической идеологии позволяет работодателям считать, что альтруизм работника вознаграждать не надо. Последние годы Росстат, Генпрокуратура, Роструд и другие госорганы ежемесячно, ежеквартально и раз в год публикуют информацию о состоянии в РФ задолженности предприятий по заработной плате. Цифры цифрами, а работники требуют денег здесь и сейчас. Самым распространенным средством борьбы с работодателем по-прежнему является подача иска в суд, затем идет направление жалоб в Госинспекцию труда и прокуратуру. Показательна статистика Мурманской области, где за девять месяцев 2010 г. в суды поступило более 4700 заявлений о взыскании задолженности по заработной плате на общую сумму на 93 млн 62 тыс. руб.

Время действия: август 2010 г.

Работодатель: Тульский оружейный завод (г. Тула).

Методы воздействия профсоюза: жалобы в Госинспекцию труда, прокуратуру.

Ситуация: задолженность по заработной плате перед рабочими предприятия превышает 80 млн руб. Проверки Госинспекции труда и областной прокуратуры выявили факты расходования поступающих денежных средств не на ее погашение, а на иные цели — уплату налогов, оплату электроэнергии, газоснабжения, покупку материалов для обеспечения деятельности завода, а свыше одного млн руб. было потрачено на автомашину Volkswagen Passat для администрации предприятия. Прокуратура инициировала возбуждение уголовного дела по ст. 145.1. УК РФ.

Результат: конфликт не разрешен.

2. «Не мешайте профсоюзам защищать права работников!»

Чем больше штат предприятия и чем не популярнее среди сотрудников кадровые решения руководства, тем больше вероятность появления на свет еще одной первичной профсоюзной организации. Согласно Конституции РФ нельзя запретить гражданам объединяться в профсоюзы, поэтому работодатели, опасаясь конфликта, заблаговременно начинают огораживаться от активистов. Практика показывает, самыми распространенными «превентивными» мерами становятся: ограничение их допуска в некоторые помещения, непредоставление каналов связи (телефонной, факсимильной связи, Интернета), отстранение от мероприятий, проводимых на предприятии (например, от аттестации рабочих мест), вынесение дисциплинарных взысканий по поводу и без и последующее их увольнение. И тогда основным требованием становится непрепятствие профсоюзу действовать в защиту интересов работников.

Время действия: октябрь 2010 г.

Работодатель: ООО «Тиккурила» (г. Санкт-Петербург).

Методы воздействия профсоюза: судебные разбирательства (14 дел о восстановлении на работе), обращение в СМИ и к генеральному директору в головной офис в Финляндии.

Ситуация: первоначально в марте 2010 г. первичная профсоюзная организация, входящая в состав Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности (МПРА), требовала аттестации своих рабочих мест, признания вредности условий работы и обеспечения соответствующих гарантий (надбавки к заработной плате, дополнительных оплачиваемых отпусков, досрочного выхода на пенсию и т. д.). Несмотря на официальный запрос МПРА, членов профсоюза в качестве наблюдателей в период аттестации не привлекли, им стали объявлять дисциплинарные взыскания, практиковать увольнения и простой. В ответ на жалобу работников генеральный директор дал интервью финскому телеканалу, в котором заверил зрителей в необоснованности требований профкомитета и организации «черной» PR-компании в отношении работодателя.

Результат: конфликт не разрешен.

3. «Нет рукоприкладству руководителей!»

Качества работника оцениваются работодателем индивидуально. При этом ТК РФ предоставляет ему право (а не обязывает) применять к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Поэтому даже если достоверно установлено, что руководитель оскорбил словом или действием подчиненного, работодатель может оставить его в должности, несмотря на требования профсоюза об увольнении.

Время действия: апрель 2010 г.

Работодатель: ОАО «Пермский моторный завод» (г. Пермь).

Методы воздействия профсоюза: обращения в правоохранительные органы и средства массовой информации.

Ситуация: двое руководителей организации позволили себе грубое обращение с подчиненными, в частности, допустили по отношению к ним рукоприкладство. По заявлению потерпевшего один из них осужден по ст. 116 УК РФ (нанесение побоев или совершение иных насильственных действий, причинивших физическую боль), в отношении другого ведутся судебные процессы, в ходе которых сторона работодателя признала его вину. Однако это никак не повлияло на агрессоров. Несмотря на неоднократные жалобы членов трудового коллектива и представителей профсоюзной организации предприятия, один из них продолжает работать на заводе, отделавшись только выговором.

Результат: конфликт не разрешен.

4. «Отменить коллективный договор!»

Заявленное ТК РФ социальное партнерство на деле оборачивается нешуточным противостоянием работодателей и профсоюзов. В ход идут пикеты, митинги, голодовки, забастовки, судебные иски, жалобы в Госинспекцию труда и прокуратуру. Работодатели, в свою очередь, грешат внедрением в профкомы лояльных сотрудников и созывом альтернативных конференций представителей работников. Все это — показатели неконструктивности диалога между работодателем и профсоюзом. Согласование содержания документа может растягиваться по времени до бесконечности, что приводит к эскалации конфликта, причиняет вред деловой репутации компании, значительно снижает производительность труда и сопровождается многочисленными судебными разбирательствами. А ведь, на первый взгляд, что может быть проще: составить и подписать коллективный договор в отношении всех работников предприятия.

Время действия: апрель–июль 2010 г.

Работодатель: ФГУП «Госкорпорация по организации воздушного движения», филиал «Аэронавигация Юга».

Методы воздействия профсоюза: голодовка, обжалование коллективного договора в суде.

Ситуация: в апреле 2010 г. ростовские авиадиспетчеры начали акцию протеста, которая охватила 55 центров по управлению воздушным движением РФ. Требования профсоюза сводились к выполнению условий соглашения от 19.05.2009 о заключении единого коллективного договора в рамках ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» на 2010–2013 гг. на условиях регулярной (раз в полугодие) индексации зарплаты. Авиадиспетчеры ограничивали себя в приеме пищи в нерабочее время. Акция была приостановлена в связи с предстоящими майскими праздниками, однако после возобновлена не была, в частности, из-за решения Савеловского районного суда Москвы, признавшего ее незаконной забастовкой. Работодатель, в свою очередь, составил договор, но подписали его неуполномоченные на то члены. Поэтому 08.07.2010 Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону признал его незаконным и не подлежащим применению.

Результат: конфликт не разрешен.

5. «Восстановить профлидера на работе!»

Наиболее пристального внимания заслуживают профсоюзные активисты и, в частности, лидеры профкомов. Именно от них работодатели узнают о требованиях работников и о том, что диалог предстоит сложный. Всю свою энергию и знания председатели профкомов направляют на организацию митингов, пикетов, судебных разбирательств, проверок госорганов. Безусловно, такая активность наихудшим образом сказывается на производительности их труда. Такие работники становятся проблемой и решение, казалось бы, лежит на поверхности — уволить за неоднократные дисциплинарные проступки. Однако многочисленные, хоть и непродолжительные, как правило, их отсутствия на рабочем месте не убедят суд в том, что работодатель увольняет лидера профкома не за его деятельность по защите прав работников. Идя на неоправданный риск, некоторые руководители стремятся зафиксировать прогул, забывая о том, что неуважительность поведения работника надо будет доказать им. В такой ситуации профсоюзы выступают сильной юридической поддержкой уволенных. И ее ни в коем случае нельзя недооценивать.

Время действия: октябрь 2010 г.

Работодатель: ООО «Леруа Мерлен Восток».

Методы воздействия профсоюза: обжалование увольнения в суд, юридическая поддержка работника.

Ситуация: 19.10.2010 Мытищинский городской суд МО вынес решение восстановить председателя первичной профорганизации ООО «Леруа Мерлен Восток» Качуру И.Д. в должности продавца-консультанта, оплатить ему вынужденный прогул в размере 72 000 руб. и компенсацию морального вреда — 5000 руб. Благодаря юридической поддержке ФНПР «Торговое единство» Качуре И.Д. удалось доказать, что расторжение с ним трудового договора обусловлено его активной деятельностью по защите трудовых прав работников предприятия, а именно многочисленными обращениями в Госинспекцию труда и прокуратуру, а также митингом у посольства Франции в Москве 13.04.2008.

Результат: работодатель проиграл судебное разбирательство.

6. «Нет — сокращениям, да — повышению зарплат!»

Финансовый кризис показал: экономика — дело негуманное. Эффективное, с точки зрения руководства компании, управленческое решение может не найти поддержки среди ее работников. И дело все в том, что перед топ-менеджерами и их подчиненными стоят разные задачи, не диаметрально противоположные, но пересекающиеся где-то в неопределенном будущем. Первые стремятся оптимизировать производственный процесс для получения максимума прибыли при минимуме затрат («классика жанра»), а вторые — обеспечить себя и свои семьи необходимым для достойной жизни минимумом условий. Но решения этих задач для участников конфликта получаются взаимоисключающие: работодатель сокращает рабочие места, работники требуют их сохранения.

Время действия: октябрь 2010 г.

Работодатель: пивоварня «Heineken» (г. Санкт-Петербург).

Методы воздействия профсоюза: переговоры с администрацией, пикетирование.

Ситуация: 18.10.2010 перед зданием работодателя профсоюзные активисты и сотрудники компании провели предупредительный пикет. Они требовали не сокращать работников, сохранить существующий штат, рассмотреть вопрос сменной работы предприятия, индексировать зарплату в соответствии с инфляционными процессами и подорожанием потребительской корзины.

Результат: конфликт не разрешен.

7. «Верните бюджетное финансирование!»

Работники бюджетных предприятий довольно часто выступают организаторами профсоюзных мероприятий. Большинство их требований носит общенациональный характер. Они мыслят масштабно, как минимум, — в рамках своей отрасли.

Требования работников относятся к рациональному, по их мнению, расходованию бюджетных средств. Поэтому их заявления обычно персонифицированы, они чаще других освещаются средствами массовой информации и всегда находят поддержку у населения. Организованные отраслевыми профессиональными союзами мероприятия (митинги, забастовки, голодовки, открытые обращения к Президенту РФ и проч.) приводят к тому, что их требования чаще всего удовлетворяются, хотя лишь частично. Однако даже это происходит не сразу.

Время действия: март–октябрь 2010 г.

Работодатель: Правительство РФ (г. Москва).

Методы воздействия профсоюза: обращения к Президенту РФ и к средствам массовой информации, митинги.

Ситуация: 21.10.2010 лидеры профсоюза работников Российской академии наук (РАН) организовали очередной митинг, в котором приняло участие около 350 человек. Их требования остались прежними: вернуть в науку денежные средства, изъятые из бюджета РАН в результате секвестров 2009 и 2010 гг., увеличить государственное финансирование научных исследований, повысить заработные платы научным сотрудникам всех уровней и стипендии аспирантам. Из общей массы требований выделялось следующее — отправить в отставку министра образования и науки РФ А. Фурсенко.

Результат: конфликт не разрешен.

Сенников Николай Михайлович, директор Юридического исследовательского центра профсоюзного права, канд.юрид.наук, доцент

Ошибки работодателей, на которых их «ловят» в суде профсоюзы
Основные ошибки работодателя при расторжении трудового договора с профсоюзными работниками:

несоблюдение различного рода сроков (например, ч. 1 ст. 82, ч. 5 ст. 373 ТК РФ);ненадлежащее оформление документов (отсутствие дат, подписей, печатей, иной необходимой по закону информации для данного рода документов);неполучение согласия вышестоящих профсоюзных органов на расторжение трудового договора (например, по п. 3 ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»);неуведомление соответствующих профсоюзных органов в предусмотренных законом случаях (например, ч. 1 ст. 82, ст. 373 ТК РФ);неполучение мотивированного мнения первичной профсоюзной организации в предусмотренных законом случаях (ст. 82 ТК РФ);невключение в состав аттестационной комиссии представителя первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ);невыполнение обязанности по трудоустройству работника в организации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);несоблюдение иного порядка обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;отказ от выполнения гарантий профсоюзной деятельности, предусмотренных ТК РФ (ч. 3 ст. 374 ТК РФ);дискриминация по профсоюзному признаку (например, выплата премии только не являющимся членами профсоюза работникам, изменение режима работы только для членов профсоюза и т.д.).


В случае умышленного или ничем не мотивированного допущения перечисленных ошибок, суды, как правило, принимают решения в пользу профсоюзов. Поэтому исправить эти ошибки в ходе судебного процесса вряд ли удастся, легче их не допустить.

Советы для работодателей при расторжении трудового договора с профсоюзными работниками:

не пытайтесь «подгонять» закон к желанию расторгнуть трудовой договор только по причине негативного отношения к профсоюзному работнику;не допускайте применения дискриминационных мер;жестко соблюдайте все предусмотренные законом формальности: сроки, процедуры, документы, юридические факты;требуйте от юридической службы правового заключения с обоснованием законности увольнения;тщательно отслеживайте состояние кадровой документации;не пытайтесь фальсифицировать необходимые документы и свидетельские показания;контролируйте процедуру расторжения трудового договора.

Отличившиеся*
1. ОАО «Акрон» (Новгородская область) — в течение года иски о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за вынужденный прогул, невыплаченной части премии, компенсации морального вреда.

2. ЗАО «Приморский горнохимический комбинат “Бор”» (Приморский край) — более 400 исков о взыскании долга по зарплате.

3. ОАО «Архангельский траловый флот» (Архангельская область) — иск об отмене незаконного дисциплинарного взыскания и присуждении более одного млн руб. премии 34 работникам – членам профсоюза.

4. ТНК «Metro», екатеринбургский филиал « Metro Cash&Carry» (Свердловская область) — иск о признании вредности выполняемой работы. Как следствие, работодатель теперь обязан произвести перерасчет оплаты труда с учетом, что каждые четыре часа в неделю являлись сверхурочными плюс минимальный уровень надбавки к зарплате в размере 4 %.

5. ОАО «Прогресс» (Приморский край) — иск с требованиями повысить зарплату в соответствии с условиями заключенного тарифно-окладного соглашения, индексировать ее и компенсировать моральный вред за недополученную зарплату. Цена иска — около 13 млн руб.

* Кто еще из работодателей в 2010 г. не смог отстоять свою позицию в суде в борьбе с профсоюзными активистами.

Карпухин Александр Евгеньевич, руководитель практики трудового права Dewey & Le Boeuf

Памятка для работодателя перед вступлением в коллективные переговоры
Перед тем как вступать в переговоры по согласованию условий коллективного договора, работодатель должен обратить особое внимание на следующее.

1. Кто надлежащий представитель со стороны работников. Согласно ст. 37 ТК РФ профсоюзная организация может инициировать такие переговоры, если:

объединяет более половины работников организации либо наделена таким полномочием на основании решения собрания (конференции) работников;имеет единый представительный орган в ряде случаев и т.д.


На практике профсоюзные организации часто не обращают внимания на указанные требования и направляют работодателю предложение о проведении коллективных переговоров без их учета. Поэтому работодатель вправе запросить инициатора переговоров, были ли соблюдены требования ст. 37 ТК РФ.

2. Как долго могут идти переговоры. В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор подписывается в течение трех месяцев со дня начала переговоров на тех условиях, которые стороны согласовали, с одновременным составлением протокола разногласий. Это означает: если начались коллективные переговоры, то договор в любом случае будет подписан в указанный срок. Все спорные вопросы обсуждаются в дальнейшем уже без ограничения во времени. То есть срок во многом определяет стратегию работодателя. Например, некоторые работодатели предпочитают в течение первых трех месяцев разрешить более простые, но многочисленные вопросы, чтобы сразу включить их в коллективный договор, а сложные — рассматривать уже после подписания основного текста документа. Иногда встречается противоположная стратегия — работодатель начинает переговоры с дискуссионных вопросов, чтобы в течение трех месяцев согласовать минимальное количество условий. Такое поведение приводит к подписанию «пустого» базового договора. Наиболее оптимальный вариант — это согласование условий вне формально инициированной процедуры и последующее быстрое проведение формализованных переговоров лишь с целью соблюдения требований ТК РФ. Но он возможен при полном взаимопонимании сторон.

3. Как организовать процесс переговоров. Как правило, стороны подходят к процессу переговоров в большинстве случаев лишь с идеей о заключении коллективного договора и несколькими требованиями по содержанию (например, установление базовой ставки заработной платы, основные гарантии и т.п.). При этом в переговорном процессе выясняется, что требований у них гораздо больше. В связи с этим работодателю целесообразно представить профсоюзу свой проект итогового документа. Это также поможет работодателю задать тон переговорам. Кроме того, важно изначально договориться о процедурных вопросах:

кто и в каком порядке примет участие в переговорах от сторон;каков график проведения заседаний переговорной комиссии;как будет вестись протокол разногласий;каков объем полномочий представителей и т.п.


Согласно ст. 39 ТК РФ представители сторон на время переговоров освобождаются от работы с сохранением среднего заработка. В то же время в действительности они не могут посвящать все свое время данному процессу. Поэтому при проведении переговоров целесообразно в рамках одной–двух встреч утвердить краткий регламент их проведения.

Оганян Эдуард Викторович, юрист, руководитель судебного департамента коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры», член Московского союза юристов

В споре с профсоюзом побеждают документы
Статья 373 ТК РФ — одна из самых опасных для работодателя в споре с профсоюзом. Согласно ее норме он обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Закон не приводит точного списка документов, которые могут подтвердить обоснованность кадрового решения. Поэтому в случае прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) работодателю рекомендуется направить в профком следующие документы:

письменное обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;штатное расписание, действующее на момент принятия кадрового решения;проект нового штатного расписания;копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;копию уведомления органов занятости;письменное подтверждение того, что работнику разъяснялось его право досрочно расторгнуть трудовой договор с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;письменное предложение работнику вакантных должностей в данной организации, которые он может занять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;письменное подтверждение отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) работодателю необходимо подготовить следующий пакет документов для профсоюза*:

положение об аттестации;копию проекта приказа об увольнении;протоколы аттестации;письменное предложение работнику перевестись на вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.


При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) работодатель представляет выборному органу первичной профсоюзной организации копии:

проекта приказа об увольнении;приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;объяснения работника;актов об отказе дать объяснение (если оно имело место быть);документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.


* В соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.