Практика ведения судебных тяжб по кадровым вопросам

177
С какими исками работники чаще всего обращаются в суд Вправе ли работодатель менять дату увольнения, указанную работником в его заявлении Как доказать, что работник не принуждался к расторжению трудового договора  

Какие споры являются трудовыми

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальные трудовые споры характеризуются возникновением неурегулированных разногласий между работодателем и работником (в том числе бывшим и даже кандидатом на вакантную должность, которому отказано в заключении трудового договора) по вопросам применения трудового законодательства, локального нормативного акта и трудового договора. Причем об этих разногласиях заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд.

Следует отметить, что работники и работодатели нередко ошибочно относят те или иные споры к категории вытекающих из трудовых отношений. Приведем примеры.

Ошибка работника. Работники нередко подают иски о взыскании невыплаченной заработной платы не к организации-работодателю (так как знают, что у организации нет финансовых средств), а к ее акционерам. Поскольку последние не могут быть признаны надлежащей стороной по трудовому спору, суды общей юрисдикции отказывают в рассмотрении таких исков.

Ошибка работодателя. Исковые требования работодателя к бывшему генеральному директору о запрете препятствовать деятельности нового руководителя и о передаче ему печати, штампов, трудовых книжек, финансовых, учредительных документов и проч., направлены на разрешение корпоративного конфликта, а именно спора о том, кто вправе осуществлять полномочия единоличного исполнительного органа. Данный вопрос связан с предпринимательской и иной экономической деятельностью организации, поэтому спор не является трудовым, так как он возник не из-за наличия разногласий между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства.

Порядок и особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Подсудность. В соответствии со ст. 28 Гражданского процессуального кодекса РФ работник вправе подать иск к работодателю по месту нахождения последнего. Согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ местонахождение организации (работодателя) определяется местом его госрегистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется, как правило, по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (генерального директора).

Поэтому в случае подачи иска работником в суд не по месту нахождения работодателя суд должен отказать в его принятии.

Как упоминалось ранее, существует два органа по рассмотрению трудовых споров: комиссия по трудовым спорам и суд. Работник может обратиться за разрешением спорной ситуации в суд, минуя КТС. При этом он вправе подать исковое заявление только в суд (ч. 2 и 3 ст. 391 ТК РФ), если речь идет:

о восстановлении на работе;об изменении даты и формулировки причины увольнения;о переводе на другую работу;об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Сроки. Работник может обратиться в суд с исковым заявлением в сроки, установленные законодательством:

по делам, связанным со спорами, вытекающими из трудовых отношений (по общему правилу) – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;по делам об увольнении или восстановлении на работе – 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи работнику трудовой книжки;по делам об обжаловании решений комиссии по трудовым спорам работником или работодателем – 10 дней со дня вручения копии соответствующего решения КТС.

Что касается дел о возмещении причиненного работником ущерба, то работодатель вправе обратиться в суд с соответствующим иском в течение одного года с момента обнаружения этого ущерба.

При пропуске работником или работодателем срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом в установленном законом порядке. Причем суд не вправе отказать в принятии искового заявления на этом основании. Необходимо обратить внимание на тот факт, что суд будет рассматривать вопрос о пропуске срока только в случае, если об этом заявит одна из сторон спора.

Возможность восстановления пропущенного срока подачи иска зависит от причины пропуска. Если, по мнению суда, она была уважительной, то суд идет навстречу интересам работника и восстанавливает пропущенный срок. Так, уважительными причинами будут считаться болезнь, нахождение в командировке, непреодолимая сила, уход за тяжелобольным членом семьи.

Трудовой спор должен быть рассмотрен судом в течение двух месяцев с момента поступления заявления, для исков о восстановлении на работе — в течение одного месяца. Однако на практике зачастую суды по нескольку раз откладывают рассмотрение сложных судебных дел в связи, например, с необходимостью проведения экспертизы, вызова и допроса свидетелей. Рассмотрев все представленные доказательства и выслушав стороны спора, суд объявляет резолютивную часть своего решения. Мотивировочная часть выносится в течение 5 дней после этого.

Особенности судебного рассмотрения. Как указывалось выше, сторонами индивидуального трудового спора могут являться работодатель и работник (в том числе и бывший) или лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, но получившее его отказ. Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной спора может выступать лицо, наделенное трудовой праводееспособностью, возникающей с 16 лет, а в установленных законом случаях — даже с 14 лет. При этом работника должно представлять лицо, обладающее процессуальной дееспособностью, которая наступает в полном объеме с 18 лет.

От имени работодателя выступает руководитель (или иной орган управления), действующий на основании устава, либо иной представитель по доверенности.

Процессуальной особенностью трудовых дел также является участие профсоюзов в защите трудовых прав работников.

Кроме того, предусматривается участие прокурора в рассмотрении трудовых споров:

о восстановлении на работе;о возмещении ущерба работнику;о несчастных случаях на производстве.

Исполнение судебного решения. По общему правилу решение суда по индивидуальному трудовому спору приводится в исполнение после его вступления в законную силу. Однако решение по спорам о восстановлении на работе и невыплате заработной платы более трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Если работодатель нарушает сроки исполнения судебного решения по трудовому спору, его могут оштрафовать на сумму до 50 000 руб., а при повторном неисполнении – до 70 000 рублей (ч. 2 ст.17.15 КоАП РФ). Кроме того, за время вынужденного прогула работодатель должен выплатить работнику денежную сумму исходя из его среднего заработка.

Однако по делам о восстановлении на работе или выплате заработной платы работодателю важно каждый раз внимательно изучать резолютивную часть судебного решения. Так, если в ней не указывается непосредственный размер подлежащей выплате работнику заработной платы за вынужденный прогул, то работодатель не должен ее рассчитывать самостоятельно, даже если задержка превысила три месяца.

В случае несогласия с решением суда работодатель вправе обжаловать его в течение десяти дней после принятия решения в окончательном виде. При этом кассационная жалоба подается через суд, вынесший решение. В случае пропуска кассационный срок обжалования, как правило, восстанавливается при наличии уважительных причин, определяемых на усмотрение суда.

Обжалование в надзорную инстанцию осуществляется в течение шести месяцев после принятия решения судом в окончательном виде.

Споры о восстановлении на работе

В соответствии с законодательством расторжение трудового договора возможно: по инициативе работника или работодателя; по соглашению сторон; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Наиболее распространены на практике дела о восстановлении на работе. Обстоятельства, при которых работники обращаются в суд с подобными исками, главным образом зависят от основания увольнения. При этом чаще всего работниками оспариваются увольнения, произведенные по инициативе работодателя. В рамках таких споров, как правило, рассматриваются и вопросы, связанные с несвоевременной выплатой зарплаты.

Инициатива работника. При оспаривании расторжения трудового договора, произведенного по инициативе работника, работодателю важно понимать, что судом обычно выясняется следующее:

имело ли место принуждение работника к подаче заявления об увольнении. Суд должен убедиться в том, что работник сделал это добровольно. Важным доказательством для работодателя в данном случае может быть факт написания заявления об увольнении работником собственноручно, вместо простого проставления подписи под машинописным текстом. Необходимо помнить, что бремя доказывания по таким делам возложено на работника;обстоятельства и причины подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию (по собственной инициативе работника или “под давлением” работодателя). Так, некоторые работодатели включают в должностные инструкции «обязанность» увольнения работника в случае его неправомерного поведения (например, при причинении ущерба работодателю, недостижении каких-либо показателей и т.п.). Возложение подобных «обязанностей» на работника противоречит трудовому законодательству;просимая работником дата увольнения и фактическая дата увольнения. Работодателю важно обращать внимание на дату, проставленную работником в заявлении в качестве даты увольнения. По общему правилу, работник должен подать заявление не менее чем за две недели до предполагаемой даты расторжения трудовых отношений. Однако по согласованию с работодателем он вправе проставить и более раннюю дату, и тот должен произвести увольнение именно в этот день. Если дата увольнения с работником не согласована, то работодатель должен уволить его через две недели с момента подачи заявления;действительность намерения работника прекратить трудовые отношения по собственному желанию;не отзывал ли работник заявление об увольнении по собственному желанию.

Следует отметить, что работники нередко злоупотребляют предоставленными им трудовым законодательством гарантиями и правами.

Пример из практики. Рассматривая спор, суд выяснил, что начальник отдела делопроизводства сам зарегистрировал свое заявление об отзыве ранее поданного им заявлении об увольнении. О своих действиях он никому не сказал, более того, получил расчет и трудовую книжку. После чего обратился в суд с требованием о восстановлении на работе в связи с тем, что он отозвал свое заявление об увольнении.

Суд также установил, что порядок подачи и отзыва заявления об увольнении регулировался утвержденным в организации локальным нормативным актом. В связи с чем такой отзыв должен был быть осуществлен через отдел кадров, а не через отдел делопроизводства. Суд постановил, что работник злоупотребил своим правом, его действия не свидетельствовали о намерении отозвать заявление об увольнении, поэтому суд в удовлетворении иска ему отказал.

Соглашение сторон. При оспаривании расторжения трудового договора, произведенного по соглашению сторон, судом обычно выясняются следующие обстоятельства дела:

не было ли принуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора;обстоятельства подписания соглашения о расторжении трудового договора;действительность намерения работника прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.

При увольнении по данному основанию в соответствии с действующим законодательством требуется составление и подписание соглашения о прекращении трудового договора.

Кроме того, желательно, чтобы работник подал работодателю письменное заявление о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Этот документ будет еще одним доказательством того, что работодатель не принуждал работника к увольнению, а расторжение трудовых отношений является волеизъявлением последнего.

Компенсация при увольнении по вышеуказанному основанию не предусмотрена законодательством, однако на практике многие работодатели тем не менее выплачивают ее. Такая выплата значительно снижает для работодателя риск оспаривания увольнения работником в суде, особенно если имеются доказательства участия работника в согласовании размера компенсации (например, получение от него проекта соглашения о прекращении трудового договора с правками, проведение встреч, на которых с ним данный вопрос обсуждался).

Прекращение трудового договора по соглашению сторон имеет ряд особенностей. Так, не следует забывать, что работодатель может уволить работника в любое согласованное между ними время, даже и в период его временной нетрудоспособности. Аннулирование достигнутой договоренности о прекращении трудовых отношений возможно только лишь по взаимному согласию сторон.

Инициатива работодателя. При оспаривании расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию суд обычно исследует вопросы, касающиеся соблюдения работодателем установленной законом процедуры увольнения.

К примеру, при сокращении численности или штата работников организации важно, чтобы были соблюдены сроки и письменная форма уведомления работника о предстоящем увольнении и выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящих мероприятиях. Кроме того, работодатель обязан предлагать работнику имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации-работодателя в суде важно доказать действительность факта ликвидации: данный повод не должен служить искусственно созданной причиной увольнения нежелательных работников.

Пример из практики. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку организация-работодатель, как она выяснила, не была ликвидирована, как об этом первоначально заявлялось, однако были проведены увольнения некоторых работников по данному основанию. Суд удовлетворил требования работницы и восстановил ее на работе.

В случае увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей или их однократное грубое нарушение работодателю важно подтвердить, что сам факт нарушения действительно имел место и им соблюдены сроки наложения всех дисциплинарных взысканий.

Таким образом, при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя очень важно соблюдать процедуру, предписанную законодательством. Иначе при обращении работника в суд о восстановлении на работе, его требования, скорее всего, будут удовлетворены.

В целях минимизации негативных последствий судебных разбирательств с работниками работодателям следует своевременно разрабатывать и принимать локальные акты, регламентирующие процедуры внутреннего документооборота, аттестации работников, правил внутреннего трудового распорядка и т. п. и всех сотрудников знакомить с ними под роспись.

Нуртдинова Алия Фаварисовна, начальник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда РФ, д-р юрид. наук

Обосновывать причины сокращения работодатель не обязан
По общему правилу право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Как отметил Конституционный Суд РФ*, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Именно он является тем субъектом, который принимает решение об изменении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) как в сторону увеличения, так и наоборот. Закон не связывает реализацию указанного права с какими-либо условиями, в том числе с наличием производственной необходимости. Кстати, это понятие уже не употребляется в ТК РФ.

Предполагается, что работодатель действует в интересах повышения эффективности производства (деятельности организации) и не прибегает к злоупотреблению предоставленными правами. В ходе рассмотрения индивидуального трудового спора он обязан доказать, что сокращение численности или штата работников действительно произошло. Это подтверждается как приказом о сокращении численности или штата работников и утвержденным штатным расписанием, так и косвенными доказательствами, например, ведомостями на получение заработной платы, документами, свидетельствующими о сокращении объема работ или выполнении прежнего объема меньшим числом работников и т.п.

Наличие доказательств реально произведенного сокращения численности или штата работников свидетельствует о добросовестном поведении работодателя и отсутствии нарушений трудовых прав уволенных работников (в части избрания основания увольнения).

В последнее время высказывается мнение о наличии у работодателя обязанности доказать целесообразность сокращения численности или штата работников. Понятно, что побудительным мотивом специалистов, высказывающих данное мнение, является стремление усилить защиту работников, однако законодательство такого требования не содержит.

* Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П.

Семенов Сергей Николаевич, председатель Амурского областного суда, канд. юрид. наук, доцент Амурского государственного университета

Судебная практика по искам работников, уволенных за неоднократные нарушения трудовой дисциплины
В ходе рассмотрения дел о восстановлении работников, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, особое значение имеет проверка законности ранее наложенных на них дисциплинарных взысканий. В судебной практике долгое время отсутствовал единый подход к условиям, при которых такое исследование возможно. ВС РФ выразил свою позицию*, указав, что суд устанавливает законность и обоснованность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, если работник их оспаривает, с учетом срока на обращение в суд (ст. 392 ТК РФ) при наличии соответствующего заявления работодателя.

Срок обжалования приказов о дисциплинарном взыскании составляет три месяца, а свое правовое значение такие документы сохраняют в течение года (ст. 194 ТК РФ). Как правило, работник стремится избежать обращения в суд при наложении дисциплинарных взысканий. Потребность сохранить рабочее место и приемлемые условия труда приводят к тому, что даже очевидно незаконные действия работодателя не оспариваются.

Когда же работника увольняют по п. 5 ст. 81 ТК РФ и он обращается в суд, ответчик (работодатель) использует все предусмотренные ГПК РФ средства защиты, в том числе заявляет о пропуске срока на обращение в суд. Если приказ о предыдущем дисциплинарном взыскании является незаконным, но трехмесячный срок с момента его издания истек, суд оказывается в сложной ситуации.

Несмотря на имеющуюся позицию ВС РФ, формальный подход при таких обстоятельствах недопустим. Незаконные решения работодателя не должны влечь за собой неблагоприятных правовых последствий для лица, в отношении которого они приняты. Иное противоречит принципам законности и искажает существо правосудия.

Исходя из этого, суды не ограничиваются выводом о пропуске срока на обжалование приказа о дисциплинарном взыскании с момента его вынесения. Практика разрешения споров об увольнении по ч. 5 ст. 81 ТК РФ свидетельствует: с учетом конкретных обстоятельств дела суды по-разному определяют начало срока на оспаривание приказов о взыскании и основания для его восстановления.

Такой индивидуальный подход оправдан и соответствует действующему трудовому законодательству.

* См.: п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

WWW.TSPOR.RU
Какие причины пропуска срока обращения в суд признаются уважительными, подписчики подробнее узнают из интервью с Председателем Верховного Суда Республики Карачаево-Черкесия Давыдовым А.П. «Уважительность пропуска срока исковой давности: и суды допускают ошибки».

 

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль