Актуальные вопросы судебной практики. Разъяснения Верховного Суда РФ

373
Оплачивается ли работнику время приостановления работы Как суд определяет размер компенсации морального вреда Обязан ли работодатель обосновать свое решение сократить штат или численность работников

Изменения трудового законодательства вполне обоснованно порождают на практике вопросы, связанные с толкованием и применением его норм. Судебные акты ВС РФ помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться в довольно сложных и противоречивых подчас правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем.

Фактически судебная практика стала еще одним реальным источником правового регулирования отношений в сфере труда. Именно под ее влиянием сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права РФ.

Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие отношения. Посредством данных актов, по сути, восполняются имеющиеся в законе пробелы, устраняются неясности и противоречия в их текстах и в этом смысле творятся новые нормы «судебного» права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми субъектами правоприменения.

К числу наиболее удачных с этой точки зрения следует отнести постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) и от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Положения Постановления № 2 унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса, ранее трактовавшихся научными и практическими работниками весьма неоднозначно. Многие его положения придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве.

Проиллюстрируем сказанное на примерах разрешения вопросов, довольно часто возникающих на практике.

Приостановление работы

Как оплачивается работнику это время. Одним из пробелов трудового законодательства является отсутствие в ТК РФ норм о последствиях защиты работниками своих прав.

В соответствии с частью второй ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его реализации Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике возникли многочисленные вопросы, порождающие многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого ТК РФ.

К сожалению, законодатель, хотя и дополнил статью 142 ТК РФ частями 4 и 5, в которых снял вопрос об обязанности работника присутствовать на рабочем месте во время приостановления работы, но никак не разрешил вопрос об оплате времени такого вынужденного прогула. Кроме того, в ч. 5 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Если работник предупредил устно. Представляется, что действия работника, предупредившего работодателя о приостановлении работы не в письменной форме, а устно, следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку закон требует именно письменного предупреждения работодателя.

Оплачивать ли время приостановления работы. Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок. Такой вывод основывается на следующей схеме рассуждений.

Отсутствие оплаты позволяет квалифицировать труд в приводимом примере как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться.

В случае, когда отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100 % его среднего заработка.

Если же отсутствие оплаты труда работника не было вызвано виновными и противоправными действиями (бездействием) со стороны работодателя, то последний, конечно, не должен нести материальной ответственности. Однако для работника в данном случае все равно имеет место эффект принудительного труда, поэтому он, опять-таки, не должен трудиться без оплаты. Поскольку риск организации производства в принципе лежит на работодателе, то в силу этого он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, в ситуации, при которой работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, не вызванной виновными и противоправными действиями работодателя, последний должен оплатить им период приостановления работ как время вынужденного прогула.

Вопрос в названном случае только в том, полностью или частично подлежит оплате вынужденный прогул работника, допущенный не по вине работодателя?

Вариант 1. Частичная оплата. Если исходить из правил, установленных в ст. 157 ТК РФ, то период приостановления работы оплачивается как время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Вариант 2. Полная оплата. По мнению большинства судей Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, наиболее правильный вариант — полная оплата времени прогула, являющегося для работника вынужденным, независимо от наличия в действиях работодателя вины. Прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка.

Включает ли понятие «задержанная зарплата» проценты за ее задержку. При этом нерешенным остался вопрос, входят ли в понятие «задержанной заработной платы» проценты за ее задержку, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Правильной представляется правовая позиция, в соответствии с которой обязанности работника возобновить работу должно предшествовать полное устранение работодателем нарушений его прав, то есть выплата ему задержанной заработной платы, в состав которой входят и оплата времени вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.

Злоупотребление правом

Взаимодействие отраслей права. Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27 Постановления № 2). В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем выборного профсоюзного органа и пр. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления смены курса судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе. Ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление работника на работе. Ныне же при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Важность этого разъяснения ВС РФ трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что оно дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда.

Трудовое право не является каким-то правовым анклавом, оно активно взаимодействует с другими отраслями права.

Как известно, согласно статье 5 Трудового кодекса трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), федеральными законами и законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как пример правовой неопределенности в трудовых отношениях следует отметить отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений в целом и разрешения трудовых споров судами в частности в соответствии с общим принципами, закрепленными в ратифицированных РФ конвенциях МОТ и в Конституции РФ.

Общеизвестно, что с момента появления в ТК РФ статьи 278, на основании пункта 2 которой руководители организаций в любой момент могут лишиться работы подчас без каких бы то ни было поводов и объяснений, не затихает дискуссия по вопросу, обязан ли работодатель при увольнении по этому основанию мотивировать причины расторжения трудового договора или он может это делать произвольно, исключительно на основании своего волевого решения. В отсутствие законодательной четкости в данном вопросе со стороны работодателя при увольнении по указанному основанию допускается явное злоупотребление, в ответ на которое другая сторона трудового договора начала применять механизм защиты, основанный на ч. 1 ст. 279 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работодатель в случае досрочного расторжения трудового договора по ст. 279 ТК РФ обязан выплатить работнику компенсацию, установленную трудовым договором.

Пример из судебной практики. Одним из первых примеров в судебной практике был случай, когда в договоре с генеральным директором крупного акционерного общества «Москва-Сити» была оговорена выплата $ 100 000 (которую истец в итоге получил). Недавно мы столкнулись с ситуацией, когда такая компенсация уже равнялась не тысячам, даже не миллионам, а 1 миллиарду долларов. Может ли выплатить такую компенсацию небольшое предприятие? Вопрос явно риторический.

При отсутствии в ТК РФ механизма, аналогичного ГК РФ, для признания сделок недействительными, возникает тупиковая с точки зрения трудового законодательства правовая ситуация: работодатель не может реализовать свое, казалось бы, абсолютное право уволить работника по ст. 278 ТК РФ без объяснения мотивов и причин, поскольку выплата компенсации в данной ситуации просто нереальна.

Одним из выходов из этого правового тупика может быть применение принципа недопустимости злоупотребления правом, закрепленного в ст. 17 Конституции РФ.

Вместе с тем практика рассмотрения трудовых дел судами показывает, что отсутствие в Трудовом кодексе как самого упоминания принципа недопустимости злоупотребления правом, так и четких критериев его применения в конкретных ситуациях приводит к тому, что суды отказывают в защите нарушенного трудового права работника в случае, если он не доказал того, что не допустил злоупотребления своим правом. Например, что работник своевременно поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности для предотвращения своего незаконного увольнения.

Как принципиальное согласие Пленума Верховного Суда РФ с этой правовой конструкцией можно рассматривать и разъяснение, данное в Постановлении № 2. Так, Суд указал, что в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать общие принципы юридической ответственности, вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ. Речь идет о принципах: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

С практической точки зрения это означает, что работодателю недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника. В дополнение к этому в случае рассмотрения спора в суде ему придется представлять доказательства, свидетельствующие, что при выборе меры взыскания он учитывал: тяжесть проступка работника, обстоятельства, при которых он его совершил, предшествующее поведение и отношение к труду работника (п. 53 Постановления № 2).

Вместе с тем вопрос о соразмерности применяемых к работнику мер дисциплинарного взыскания имеет логическое продолжение при разрешении вопроса об оценке действий работодателя по соблюдению процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Компенсация морального вреда

Как суд определяет размер. Вопрос в соотношении принципа диспозитивности при установлении сторонами трудового договора его условий (в данном случае – о конкретном размере компенсации морального вреда) с принципом судебного усмотрения при определении размера такой компенсации.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Частью 2 той же статьи предусмотрено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ суд не может по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда в случае, когда размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора и закреплен в письменной форме в самом трудовом договоре при его заключении.

Сокращение работников

Обязан ли работодатель обосновывать свое решение. При обобщении судебной практики по трудовым делам стало ясно, что относительно новый Трудовой кодекс в условиях экономического кризиса не дает ответов на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения.

В условиях, когда работодатели все чаще и порой совершенно неоправданно сокращают рабочие места, стало очевидно, что решение о сокращении штата является далеко не личным делом работодателя. Помимо того, что такое решение ведет к прекращению трудовых отношений с конкретным работником, оно непосредственно затрагивает широкий круг общественных интересов, начиная с проблем по финансированию льгот и компенсаций безработным и заканчивая вопросами обеспечения социального партнерства.

В настоящее время Правительством РФ вырабатываются программы по борьбе с безработицей и по созданию новых рабочих мест. В этой связи в пересмотре нуждается сложившаяся с начала 1990-х годов судебная практика по рассмотрению дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Речь идет о том, что суды, полагая, что решение о сокращении штата работников находится в исключительной компетенции работодателя, совершенно самоустранились от проверки обоснованности такого решения работодателя и не требуют от него соответствующих доказательств. Между тем работники достаточно часто оспаривают свое увольнение именно по мотиву необоснованности сокращения их должности или структурного подразделения.

Учитывая вышесказанное, суды должны пересмотреть свои подходы к вопросу проверки обоснованности решения работодателя о сокращении штата. Тем более, что для этого имеются достаточные правовые основания. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в статью 74 ТК РФ были внесены принципиальные изменения. Вследствие этого коррективы коснулись и п. 21 Постановления № 2, в котором Верховный Суд обратил внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Вместе с тем на производственный процесс оказывает влияние экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только в том случае, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а он на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Он обязан, в частности, представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Помимо этого в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать в суде тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника от предложенных вакансий и от работы в измененных условиях.

Согласитесь, что расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя по п. 1 ст. 81 ТК РФ есть ничто иное как одностороннее изменение условий трудового договора в его самой радикальной форме. Именно поэтому нелогично было бы требовать от работодателя представлять в суде доказательства обоснованности односторонних изменений условий трудового договора и освобождать его от доказывания обоснованности одностороннего прекращения всех условий этого договора при увольнении работника по указанному основанию.

WWW.TSPOR.RU
По запросу «злоупотребление правом» подписчики найдут на сайте 18 материалов, в том числе подробный анализ судебной практики, приведенный в статье «Принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях: практика применения судами».

 

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль