Правомерность отказа в приеме на работу

200
В условиях сложной экономической ситуации растет количество соискателей, желающих занять те или иные вакантные должности. Работодатель, в свою очередь, получает возможность дополнительного выбора на рынке труда. Однако, выбирая из множества кандидатов, работодатель вынужден отказывать в заключении трудового договора остальным. Насколько подобный отказ в приеме на работу является правомерным, на какие основания работодателю следует ссылаться, какова его ответственность за неправомерный отказ в заключении трудового договора? Велики ли шансы работника оспорить такой отказ в судебном порядке?

Ситуация

Конституционным Судом РФ была рассмотрена жалоба гражданина Педанова С. М. на нарушение его конституционных прав положениями ч. 1 ст. 22 ТК РФ, согласно которым работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Также заявитель оспаривал конституционность положения Постановления Пленума ВС РФ1, согласно которым разъяснено, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению заявителя, названные положения противоречат ст. 15, 17-19, 32 и 71 Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ пояснил, что оспариваемое положение ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя в качестве стороны трудового договора в системе действующего правового регулирования, не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений2.

Правовые основы трудоустройства

Конституция РФ гарантирует свободное перемещение товаров, услуг, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности (ст. 8). Также основной закон закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности (ст. 34 Конституции РФ).

Для решения вопроса о правомерности отказа в приеме на работу остается актуальным указанное выше Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В ч. 2 п. 10 Постановления говорится о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, в ТК РФ отсутствуют нормы, обязывающие работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ в ст. 19 гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

В сфере трудовых отношений ст. 3 ТК РФ конкретизирует положения Конституции и запрещает ограничение трудовых прав и свобод, получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, Конституция РФ и трудовое законодательство гарантируют равные возможности реализации права на труд для всех граждан.

И все же работодатель вправе по своему усмотрению принимать решения о заключении трудового договора с тем или иным кандидатом при условии правомерного обоснования такого решения.

ТК РФ устанавливает прямой запрет на отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (ст. 3, 64 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ дополнительно подчеркивает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы и т. д., а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 1 Конвенции МОТ от 1958 г. № 111 О дискриминации в области труда и занятий ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.61).

Отказ в заключении трудового договора по иным обстоятельствам, не относящимся к деловым качествам работника и перечисленным в ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 и 64 ТК РФ и указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, будет являться дискриминацией.

Действующий ТК РФ содержит довольно широкий перечень причин для отказа в приеме на работу, носящих дискриминационный характер. В частности, к ним отнесены цвет кожи, социальное и должностное положение. Кроме того, Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ к обстоятельствам, по которым не допускается отказ в приеме на работу, отнесен и возраст кандидата.

Однако в некоторых случаях возможен отказ в приеме на работу именно со ссылкой на возраст кандидата. Данный отказ не будет являться дискриминационным, поскольку в ряде законов непосредственно содержатся требования к возрасту кандидата на ту или иную должность. К примеру, на службу в органах внутренних дел РФ принимаются граждане РФ не моложе 18 и не старше 40 лет (ст. 8 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденного Верховным Советом РФ 23.12.92). Труд лиц, не достигших возраста 18 лет, не может быть использован на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах (ст. 265 ТК РФ).

Дискриминационным является и отказ в заключении трудового договора по такой распространенной причине, как отсутствие у соискателя регистрации по месту пребывания или по месту жительства. Подобным отказом нарушается право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ. Указанное право гарантировано ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.93 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 прямо указано, что отказ является обоснованным, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Что же следует понимать под деловыми качествами работника?

Деловые качества работника

Пленум Верховного Суда РФ дает некое определение деловых качеств, предлагая понимать под ними способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Как видно, понятие деловых качеств является весьма широким. В частности, к деловым качествам работника Пленум Верховного Суда РФ отнес и состояние здоровья. В связи с этим наличие доказательств о хронических болезнях соискателя, документально подтвержденное длительное нахождение на больничном могут стать достаточными основаниями для разрешения судебного спора, вызванного отказом в приеме на работу, не в интересах соискателя.

Представляется логичной более детальная конкретизация понятия «деловые качества работника», либо необходимо установление критериев, по которым они могут быть оценены. Довольно широкое толкование деловых качеств работодателями, а также судами в ходе рассмотрения возникающих споров увеличивает степень уязвимости соискателя.

Таким образом, при приеме работника на работу работодатель должен проверить соответствие его деловых качеств требованиям должности (профессии). Документом, подтверждающим опыт работы в данной сфере, является трудовая книжка работника, а наличие необходимых профессиональных знаний подтверждают диплом об образовании, сертификаты, свидетельства и проч.

Представляется, что работодатель может устанавливать дополнительные требования к деловым качествам соискателей.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Дополнительные требования, обусловленные особенностями конкретной должности или специальности, могут быть закреплены в должностной инструкции, разработанной в организации. С учетом этого для проверки указанных качеств работодатель вправе применять различные виды заданий (профессиональные тесты, решение производственных задач, правовых ситуаций и т. п.). Поскольку форма проверки деловых качеств трудовым законодательством не установлена, работодатель может разработать ее самостоятельно.

Нередко в организациях различных форм собственности при отборе кандидатов на те или иные должности предлагается пройти психологические тесты для формирования психологического портрета кандидата. Однако следует иметь в виду, что отказ в приеме на работу, обусловленный результатами психологического теста, а не проверкой деловых качеств, будет являться необоснованным.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ, работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Данная норма носит императивный характер, следовательно, при обращении соискателя работодатель должен быть готов выдать соответствующее объяснение.

Письменное объяснение работодателя является важным документом для последующего судебного разбирательства при несогласии соискателя с отказом в приеме на работу. Если и в этом работодатель отказал, то работник вправе в судебном порядке обжаловать отказ работодателя от сообщения причин отказа в приеме на работу (ч. 1 ст. 3 ГПК РФ).

В письменном ответе соискателю, обратившемуся к работодателю за разъяснением причин отказа, должен быть сделан акцент именно на несоответствие его деловых качеств требованиям, предъявляемым к вакантной должности или профессии. К примеру, отказ может быть мотивирован отсутствием необходимого образования, недостаточным стажем работы по данной специальности. Закрепление соответствующих требований в локальных нормативных актах принесет пользу работодателю как при подготовке письменного объяснения работнику, так и впоследствии при возможном судебном споре. При этом отсутствие или наличие письменного документа, выданного работодателем, не является основанием для отказа в рассмотрении спора по существу.

Таким образом, прием на работу, как и отказ в таковом, действующее законодательство ставит в зависимость от деловых качеств работника. Не допускается установление иных ограничений при приеме соискателя на работу, за исключением случаев, установленных федеральными законами.

Иные ограничения для отказа в приеме на работу

Статья 64 ТК РФ указывает еще на два случая, когда запрещается отказывать в заключении трудового договора по причинам, имеющим дискриминационный характер:

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

Запрещение отказа в заключении трудового договора с женщинами, ожидающими или имеющими детей, обусловлено особой уязвимостью данных работников и необходимостью в связи с этим их дополнительной поддержки со стороны государства. Однако установление в ТК РФ указанного запрета не означает закрепления за работодателем обязанности по заключению трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей. Прежде всего оценке подлежат профессиональные и деловые качества женщины. Отказ, связанный с отсутствием требуемых деловых качеств, будет обоснованным и в отношении данной категории кандидатов.

Что касается работников, приглашенных в порядке перевода, запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц. Установление подобного запрета также направлено на защиту интересов работника, уволившегося с прежнего места работы. Предполагается, что новый работодатель берет на себя некоторую ответственность за трудоустройство работника.

Обратите внимание, что ТК РФ не предусматривает увеличение или прерывание срока, в течение которого запрещен отказ в приеме на работу в порядке перевода, в том числе и по уважительным причинам (болезнь работника или членов его семьи, переезд и проч.). Следовательно, по истечении указанного срока отказ будет признан правомерным.

Следует иметь в виду, что приглашение от работодателя должно быть подписано надлежащим лицом (обладающим правом приема и увольнения работника). Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по приему на работу. При разрешении судебных споров, связанных с отказом в заключении трудового договора с работником в порядке перевода, имеют значение и основания увольнения работника с предыдущего места работы. Последняя запись в трудовой книжке должна свидетельствовать о переводе на другую работу (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но не об увольнении как по собственному желанию, так и по другим основаниям.

Помимо случаев, предусмотренных ст. 64 ТК РФ, когда нельзя отказать в приеме на работу исходя из анализа действующего законодательства, можно дополнительно выделить еще ряд аналогичных ситуаций. Так, нельзя отказать в приеме на работу: в случае избрания (выборов) на должность (ст. 16, 17 ТК РФ), в случае судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ), в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18, 322 ТК РФ).

Споры об отказе в приеме на работу

Итак, при несогласии с отказом в приеме на работу претендент на вакантную должность вправе обжаловать такой отказ в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

При этом лицо, которое подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ). Учитывая, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Согласно ст. 381, 391 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей. Это объясняется тем, что трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Государственная пошлина по данным делам не взимается.

При рассмотрении дела подлежит выяснению вопрос: были ли связаны мотивы отказа работодателя с деловыми качествами работника. Важным обстоятельством является и выяснение того, существовала ли вакансия, на которую претендовал соискатель, было ли подано объявление с предложением о работе и т. д.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, то при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение относительно имеющихся у него вакансий (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

При рассмотрении дела также подлежит выяснению и доказательству факт участия работника в процедуре приема на работу — собеседовании с представителями работодателя, что может быть подтверждено перепиской, пропуском в организацию и другими материалами.

В другом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ3 разъясняется, что в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретные действия должен произвести ответчик (работодатель) с целью восстановления нарушенных прав истца (работника).

Так, в случае признания отказа в заключении трудового договора незаконным суд может вынести решение о заключении с истцом трудового договора со дня обращения. Решение суда об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Следовательно, если суд вынесет решение о восстановлении работника на работе, работодатель обязан его исполнить даже в том случае, если должность, на которую рассматривалась кандидатура соискателя, уже отсутствует. В такой ситуации работнику может быть предложена равноценная работа либо введена в штат аналогичная должность.

Основания отказа в приеме на работу, предусмотренные федеральными законами

Помимо отсутствия необходимых деловых качеств отказ в приеме на работу может быть обусловлен рядом требований, установленных федеральными законами. Соответствующие требования могут непосредственно устанавливаться относительно качеств лица, которое выполняет ту или иную работу, также они могут быть обусловлены необходимостью соблюдения норм охраны труда, здоровья работников.

Отметим, на какие условия Кодекса может сослаться работодатель, отказывая соискателю в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);непредоставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);несоответствие соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. К примеру, ст. 265 ТК РФ содержит перечень работ, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних работников;невыполнение лицом, поступающим на работу, иных требований, непосредственно установленных ТК РФ. Например, отказ работника в возрасте до 18 лет от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).

Ряд подобных условий установлен и иными федеральными законами.

Так, на руководящие должности в исполнительном органе юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ). К педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым данный вид деятельности запрещен по приговору суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления4.

Как известно, определенные требования установлены для приема на государственную службу. В частности, знание русского (государственного) языка — обязательное условие для принятия на государственную службу5.

Основанием для отказа в заключении трудового договора является и наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания данное лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Отметим также запрет на отказ в приеме на работу граждан по причине того, что они являются ВИЧ-инфицированными6.

Ограничения на занятие отдельными видами деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией устанавливает Закон «О наркотических средствах и психотропных веществах»7.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

К лицам, виновным в необоснованном отказе в приеме на работу, могут быть применены меры дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, на виновное должностное лицо могут быть наложены такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до пяти тыс. руб. В случае повторного нарушения тем же самым должностным лицом предусмотрена дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Более суровые санкции установлены за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. Так, должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за отказ в приеме на работу указанных категорий женщин. В соответствии со ст. 145 УК РФ на них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. рублей, или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Что интересно, в ряде европейских стран установлена более суровая ответственность за отказ в приеме на работу по дискриминационным признакам. К примеру, во Франции, согласно Закону от 11.07.75, лицо, отказавшее в найме работнику по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению от двух месяцев до одного года и штрафу. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного8.

Итак, необоснованным считается отказ в приеме на работу (заключении трудового договора), если обстоятельства, на которые ссылается работодатель, не связаны с деловыми качествами работника. Данный отказ может быть обжалован в судебном порядке. Однако еще раз отметим широкое толкование понятия «деловые качества работника», которое служит, прежде всего, интересам работодателя.

КСТАТИ

От дискриминации следует отличать особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а именно: установление некоторых ограничений и исключений, обусловленных спецификой конкретной работы и заботой государства о работниках, нуждающихся в защите. Так, не допускается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Привлечение к работе в ночное время (с 22.00 до 06.00) работников, являющихся инвалидами, допускается в том случае, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96 ТК РФ).

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
2 Определение Конституционного Суда РФ от 24.06.2008 № 351-О-О.
3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении».
4 См. ст. 53 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании».
5 Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации».
6 См. ст. 17 Федерального закона от 30.03.95 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».
7 Федеральный закон РФ от 08.01.98 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах».
8 Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. С. 56-58.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.