Сокращение должности временно замещаемого работника

188
Информационным поводом для обращения к данной теме послужила реальная история, изложенная на одном из антикризисных Интернет-форумов сокращаемым работником. Особенность ситуации в том, что замещалась должность отсутствующего работника. В реальной жизни имеются разные варианты такого замещения. Рассмотрим все случаи возможного замещения отсутствующего работника и допустимые варианты сокращения временно исполняющего его функции.

Правовые основы замещения

Прежде всего уточним допускаемые ТК РФ и подзаконными актами, регулирующими трудовые отношения, возможные случаи замещения отсутствующего работника:

1) заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Кодекса);

2) оформление приказом, содержащим подтверждение о согласии работника исполнять обязанности временно отсутствующего без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 Кодекса);

3) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 Кодекса);

4) оформление приказом перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в числе иных случаев и для замещения временно отсутствующего работника, если это замещение вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) (ч. 2 и 3 ст. 72.2).

Кроме этого, следует учесть, что исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью, считается временным заместительством1.

Теперь определимся с правилами расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего такую причину для увольнения, как сокращение численности или штата работников. Примем к сведению, что по данному основанию работники увольняются не за их негативные профессионально-квалификационные качества или виновные действия, а по причине ликвидации их рабочего места по усмотрению работодателя.

В силу этого правила случаи, указанные в ч. 1 ст. 59, ст. 60.2 и ч. 1-3 ст. 72.2 Кодекса, не могут отразиться на работнике, временно исполняющем обязанности отсутствующего работника, так как при этих обстоятельствах за отсутствующим работником закон обязывает работодателя сохранять в одних случаях место работы (см., например, ч. 1 ст. 59 ТК РФ), а в других — не только место работы, но и должность (см., например, ч. 4 ст. 256 ТК РФ) до выхода этого работника на работу.

Здесь следует обратить внимание на некоторые «подводные камни». Дело в том, что в ТК РФ нет определения понятия «место работы» и поэтому его значение можно либо вывести формально-логическим путем, объединив информацию из ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, либо почерпнуть информацию из научной и учебной литературы по трудовому праву.

Если применить первый способ, значение термина «место работы» будет таковым: наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключившего трудовой договор, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Как видно, первый способ не дает однозначного понимания значения рассматриваемого термина, годного для правоприменения без дополнительных уточнений.

В свою очередь, идя вторым путем, можно узнать (без учета работодателя — физического лица и без указания на местонахождение), что под местом работы понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование2. Причем уже в ч. 4 ст. 57 ТК РФ законодатель предлагает как дополнительное, а не как обязательное условие отразить в трудовом договоре следующее: уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) информации о рабочем месте.

Если обобщить эти два подхода, под термином «место работы» можно понимать следующее: обязывая работодателя сохранять место работы, законодатель гарантирует недопущение ликвидации организации.

Такого рода гарантия представляется малоэффективной. Отметим положительный момент: в большинстве случаев, отраженных в ТК РФ, после словосочетания «место работы» следует слово «должность». Однако не все работники, а только такая их категория, как служащие, замещают именно штатную должность. При этом рабочие категории замещают штатные единицы, предусматривающие профессии, специальности или отдельные виды работ3. Следовательно, в буквальном понимании ряда норм Кодекса законодатель не гарантирует рабочему сохранение его рабочего места, а только обязывает работодателя даже при банкротстве непонятно каким образом сохранить организацию до выхода работника на работу, в частности, из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Причем в отличие от понятия «место работы» термин «рабочее место» в ч. 6 ст. 209 ТК РФ определен яснее. Это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Хотелось бы обратить внимание законодателя на необходимость четкого разграничения и отражения в ТК РФ понятий «рабочее место» и «место работы», сохраняя за работником, прежде всего, рабочее место (должность).

Ситуация

Итак, в одной организации мастером производственного участка работает Иванова, которой работодатель в соответствии с требованиями ст. 255 ТК РФ после написания ею заявления предоставил отпуск по беременности и родам на определенный в листке нетрудоспособности срок. Одновременно работодатель заключил на основании ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ с Петровой, работающей контролером слесарных работ на том же производственном участке, что и Иванова, письменное соглашение о ее временном переводе на должность мастера на период замещения временно отсутствующей Ивановой. Это соглашение сторон было оформлено соответствующим приказом о переводе. После так называемого декретного отпуска Иванова оформила на основании ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В период выполнения Петровой функции мастера работодатель издал приказ о сокращении этой должности и, согласно ст. 180 ТК РФ, предупредил ее об этом персонально и под роспись даже более чем за два месяца до увольнения. В уведомлении о сокращении должности мастера работодатель не предложил ей вернуться на рабочее место контролера слесарных работ, так как на этом месте работал уже иной работник. Кроме того, работодатель не предложил Петровой и иные места работы в связи с отсутствием вакансий. Законны ли действия работодателя?

Аргументы сторон

Исходя из изложенного, можно однозначно сделать вывод, что работодатель не учел следующего.

Во-первых, сокращая рабочее место Ивановой, он нарушил ч. 4 ст. 256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Во-вторых, в соответствии с ч. 6 ст. 81 Кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), в частности, в период пребывания в отпуске.

Верховный Суд РФ разъяснил следующее4. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанные категории детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или ч. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

Причем относительно отпусков отметим, что к понятию «отпуск» следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, а также отпуска без сохранения заработной платы.

Иными словами, связывая разъяснение Пленума Верховного Суда РФ с рассматриваемым случаем, можно констатировать следующее.

Работодатель, предполагая сократить реального работника, прежде всего, из-за экономического интереса (экономия зарплаты) либо из-за профессиональных претензий (некачественное исполнение обязанностей мастера) к работнице Петровой, видимо, забыл, что должность (рабочее место) мастера производственного участка, согласно трудовому договору, закреплена за Ивановой, за которой в соответствии с законом сохраняется место работы до ее выхода на работу из любого правомерно используемого отпуска.

Более того, отказывая Петровой в возможности возвращения на свое основное рабочее место под предлогом отсутствия вакансий вследствие замещения места иным работником, работодатель совершил очередное нарушение законодательства о труде.

Во-первых, недопустимо замещение одной штатной единицы двумя постоянными работниками, принятыми на полный рабочий день, а возможно только в случае их режима работы с неполным рабочим временем (с неполной рабочей неделей или неполным рабочим днем (см. ст. 93 ТК РФ)).

В иных случаях только фактическое неисполнение постоянным или временным работником своей трудовой функции дает право работодателю принять на это рабочее место работника по срочному трудовому договору на период отсутствия «основного» работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В нашем случае, согласно трудовому договору, рабочее место контролера слесарных работ занято Петровой, и, следовательно, перевод или прием на ее рабочее место иного работника мог быть только временным — на период неисполнения ею своих основных индивидуально-договорных обязанностей, связанных с замещением должности Ивановой.

Во-вторых, работодатель, отказывая Петровой в возможности вернуться на свое несокращенное рабочее место контролера слесарных работ, нарушил сначала ее права, содержащиеся в ст. 4 ТК РФ о запрещении принудительного труда, когда работник уже не дает согласия его исполнять. Затем работодатель косвенно нарушил права работника, установленные в ст. 60 Кодекса, согласно которой работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, хотя от него и получено соглашение о временном исполнении иной работы, но от которой он по своему усмотрению отказывается. Более того, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, а также в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 37 Конституции РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является соблюдение в России свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Однако рассмотрение данного случая вскрыло и явный пробел в правовом регулировании трудовых отношений, так как обнаружилась невозможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон такого соглашения.

Если работник вынужден выполнять не желаемую им работу, по международным меркам это является не чем иным, как невольным принуждением к исполнению рабского труда.

Ведь чтобы прекратить выполнять уже не желаемую им работу, работник должен либо получить на это согласие от работодателя, либо уволиться из организации. Иными словами, такое важное потенциально конфликтное обстоятельство в правоотношениях работника с работодателем, касающееся как временного перевода, так и временного перемещения, законодателем упущено из виду (см. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Это, как видно из рассмотренного нами случая, очень существенное право для работника, и если оно не будет закреплено в ТК РФ как его дискреционное право, то надеяться на «милосердие» работодателя в данном случае не приходится. Кроме того, мала вероятность того, что в заключаемом дополнительном к трудовому договору временном соглашении стороны отразят такое существенное для работника условие, как отказ по усмотрению работника от выполнения работы, связанной с временным заместительством.

При этом в данном случае применить по аналогии норму, содержащуюся в ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, где определено, что работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, можно с большой натяжкой. Дело в том, что эти правоотношения, хоть и близки по своей правовой природе, но не идентичны.

Кроме этого, в законодательстве о труде отсутствует и обязанность работодателя сохранять за временно переведенным работником определенное трудовым договором так называемое основное рабочее место. Все вышерассмотренные недоработки законодателя являются потенциальным предметом для трудового спора.

1 См.: совместное Разъяснение от 29.12.65 Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 «О порядке оплаты временного заместительства» (в ред. от 11.12.86 с изменениями от 11.03.2003), которое на основании ст. 423 ТК РФ применяется в части, не противоречащей ТК РФ, вступившему в силу с 01.02.2002. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации.
2 См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд., исправ., перераб. и доп. / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2007 // Электронная версия в СПС «КонсультантПлюс».
3 См., например, унифицированную форму № Т-3 «Штатное расписание», утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
4 Пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль