Отпуск без сохранения заработной платы и неполное рабочее время

554
Кризис заставляет многих работодателей думать об оптимизации затрат на оплату труда персонала. Это связано и с необходимостью сокращения расходов на оплату труда, и с уменьшением объема работ. При этом многие компании не хотят сокращать штат работников, а хотели бы лишь временно уменьшить объемы производства или приостановить его на несколько месяцев. Как такие ситуации регламентирует трудовое законодательство Российской Федерации? 

Неполное рабочее время

Статья 73 ТК РФ предусматривает порядок установления неполного рабочего времени. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Для отдельных категорий сотрудников работодатель обязан установить неполное рабочее время, если они о том просят. Среди них беременные женщины, лица, осуществляющие уход за больным членом семьи, и другие.

Большим плюсом для работодателя является положение о том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. То есть компания получает нужный ей объем работ и оплачивает именно его. В то же время эта норма не всегда выгодна для работника, который в обмен на дополнительное свободное время получает уменьшение своего заработка.

Таким образом, если работники понимают временные проблемы работодателя и готовы работать на условиях неполного рабочего времени, то такой режим рабочего времени может быть введен в любой момент. Для этого сторонам необходимо оформить и поставить свои подписи под дополнительным соглашением к трудовому договору, содержащему соответствующие положения. В качестве аргументов может выступать временный характер таких мер, желание работодателя сохранить и продолжить трудовые отношения с работниками.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

То есть работник, который работает неполный день или неполную рабочую неделю, обладает теми же правами, что и его коллега, посещающий работу пять дней в неделю и проводящий там восемь часов ежедневно. И первый, и второй работник имеет право на оплачиваемый отпуск по общему правилу продолжительностью 28 календарных дней. Правда, у сотрудника, который работает неполный рабочий день, размер отпускных будет меньше, ведь он получает зарплату в меньшем размере, чем его коллеги, что повлияет на расчет среднего заработка.

До сих пор в части, не противоречащей ТК РФ, продолжает действовать Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.80 № 111/8-51. Пунктом 3 данного документа предусмотрено, что запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания о работе на условиях неполного рабочего времени. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.

Данный документ устанавливает, что законодательство допускает любые разновидности неполного рабочего времени, в частности:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Из Положения следует, что указанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например доставка утренней и вечерней почты, продажа газет и журналов и т. д.

Согласно ст. 254 ТК РФ, за беременными женщинами, которые в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, сохраняется средний заработок по прежней работе. Таким образом, трудовое законодательство предусматривает сохранение среднего заработка беременной женщине, переведенной на другую работу без сокращения продолжительности рабочего времени. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда беременной женщины производится пропорционально отработанному времени. Согласно письму Минфина России от 27.02.2006 № 0303-04/4/41, в целях налогообложения прибыли признаются расходы налогоплательщика по оплате труда беременной сотрудницы, переведенной по ее просьбе на другую работу, исходя из ее среднего заработка по прежнему месту работы и фактически отработанного времени. При переводе беременной сотрудницы на другую работу расходы по выплате среднего заработка по прежнему месту работы, выплачиваемого сверх фактически отработанного времени, не признаются объектом налогообложения ЕСН, так как не уменьшают налогооблагаемую прибыль при исчислении налога на прибыль организаций.

Обратите внимание, что стороны трудового договора свободны при установлении режима неполного рабочего времени и никаких ограничений этого права законодательство РФ не предусматривает. Это подтверждает постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда1.

ФСС России отказал в зачете расходов на выплату пособий по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, поскольку решил, что установленный работнику режим работы не может считаться неполным рабочим временем.

Суд посчитал, что установленный работнице режим работы отвечает признакам сокращенного рабочего дня (каждый рабочий день на 12 минут меньше, чем у иных работников соответствующей службы) и сокращенной рабочей недели (39 вместо 40 часов). Судьи отклонили довод ФСС России о том, что выплата пособия при минимальном сокращении продолжительности рабочего дня противоречит целям установления и назначения самого пособия. Из постановления следует, что соответствующими нормативными актами не предусмотрены пределы сокращенного рабочего времени.

Неполный день по принуждению

В кризисной ситуации стремления работников и работодателей могут не совпадать.

Так, если работодатель заинтересован в уменьшении объемов работы и выплачиваемой зарплаты, то сотруднику важно сохранить свой заработок в прежнем объеме. Следовательно, работник может выступить против введения режима неполного рабочего времени.

Может ли работодатель ввести такой режим без согласия сотрудников?

Точного ответа на этот вопрос трудовое законодательство РФ не содержит. Но попробуем проанализировать нормы ТК РФ по этому вопросу.

Так, согласно ст. 74 ТК РФ, работодатель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора по своей инициативе, за исключением изменения трудовой функции работника. Это возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены. Если же подобные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. С работниками, которые не хотят работать на новых условиях, трудовой договор расторгают в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отменить режим неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, работодатель может с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, работодателю предоставлена возможность вместо сокращения работников изменить режим их занятости и попробовать сохранить за ними рабочие места. Правда, ни законодательство РФ, ни судебная практика не определяют, что нужно понимать под изменением организационных условий труда. Поэтому можно попробовать связать сложившуюся кризисную ситуацию и необходимость изменения таких условий. Например, временное сокращение объемов производства может быть обусловлено сокращением числа покупателей, изменением рынка сбыта, переполнением складов продукцией или неплатежами по уже заключенным договорам. Ведь, по сути, в таких мерах заинтересован не только работодатель, но и сами работники. Сотрудники, конечно, временно теряют в зарплате, зато приобретают дополнительное свободное время и сохраняют рабочие места. Последнее в условиях кризиса приобретает немаловажное значение.

Но нужно учитывать, что подобный подход, хотя и имеет право на существование, на сегодняшний день не проверен практикой. Следовательно, вполне возможно, что у труди нспекторов и судей будет противоположное мнение на этот счет. В связи с этим, прежде чем ввести режим рабочего времени по собственной инициативе без согласия работника, исходя из норм ст. 74 ТК РФ, следует соотнести пользу от этого мероприятия с риском возникновения негативных последствий. В том числе нужно помнить о том, что правомерность своей позиции, скорее всего, нужно будет отстаивать в суде.

Кроме того, обратите внимание, что в Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» Федеральным законом от 25.12.2008 № 287-ФЗ внесены изменения. Теперь при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Отпуск без сохранения зарплаты

По общему правилу по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ). То есть работодатель может такой отпуск предоставить, а может и не предоставлять. Все зависит от того, какого соглашения на этот счет достигнут работник и работодатель.

Кроме того, Кодекс содержит перечень работников, которым работодатель обязан по их письменной просьбе такой отпуск предоставить. Среди них: участники Великой отечественной войны, работающие пенсионеры по старости (по возрасту), работники, у которых родились дети, которые зарегистрировали брак, и другие.

По соглашению между работником и работодателем отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен на любой срок. Каких-либо ограничений в этом отношении трудовое законодательство не предусматривает, что удобно как для работника, так и для работодателя.

Правда, такого случая, как предоставление отпуска без сохранения зарплаты по причине отсутствия работы у работодателя и желания сэкономить средства на оплату труда, трудовое законодательство РФ не содержит.

Более того, такую инициативу организации призвано пресечь разъяснение Минтруда России от 27.06.96 № 6, которое, полагаем, несмотря на свой «солидный возраст» и ссылки на КЗоТ России, актуально и сегодня. Из этого документа следует, что если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТа РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Действующие сегодня нормы предписывают оплатить это время следующим образом (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя — в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Из разъяснения Минтруда России от 27.06.96 № 6 следует, что «вынужденные» отпуска без сохранения зарплаты по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Отпуска без сохранения зарплаты могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Таким образом, отправить работников в отпуск без сохранения зарплаты без их согласия невозможно. Хотя вполне возможно, что сознательные работники, желая сохранить рабочие места, пойдут навстречу работодателю и предоставят подобные заявления. В противном случае время, когда в организации нет работы, работодателю нужно будет оплатить как время простоя.

Нарушение этого правила грозит работодателю привлечением к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. То есть штрафом, а то и дисквалификацией руководителя.

Трудовое законодательство оставляет сторонам трудового договора довольно много свободы в части предоставления отпуска без сохранения зарплаты. Конечно, если работник и работодатель могут достигнуть соглашения на этот счет.

Так, из постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда2 следует, что работнику вполне может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты на следующий день после заключения с ним трудового договора.

Нужно учитывать, что суды часто встают на сторону работника при рассмотрении трудовых споров. Так, из определения Московского областного суда3 следует, что работодатель незаконно уволил работника за прогул. Суть дела состоит в том, что работница, почувствовав недомогание, утром вместе со служебным автобусом передала на работу заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты на один день по семейным обстоятельствам. На следующий день она вышла на работу и к затребованным у нее объяснениям приложила справку из поликлиники. Работодатель посчитал отсутствие ее на работе необоснованным и расторг трудовой договор за прогул.

Суд указал на то, что у работницы (с учетом справки из поликлиники и показаний свидетеля — врача-стоматолога) имелись основания просить работодателя о предоставлении отпуска без выплаты заработной платы. Судьи отметили, что ранее сотрудница неоднократно в таком же порядке обращалась с аналогичными заявлениями, которые каждый раз удовлетворялись. Из определения следует, что о каких-либо ограничениях на дальнейшее обращение по поводу предоставления отпуска без содержания в течение года работодатель работницу не предупреждал. Суд установил, что отсутствие сотрудницы на работе (с учетом характера выполняемой ею работы) не вызвало наступления материального вреда. С учетом того, что ранее сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась, суд указал на несоразмерность примененного к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул и совершенного проступка.

Минусы отпуска без сохранения зарплаты

При обращении к работникам с просьбой «отдохнуть» некоторое время за свой счет нужно учитывать, что для работника такой отпуск помимо финансовых трудностей несет еще ряд негативных моментов. Во-первых, согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Следовательно, если отпуск за свой счет продолжается свыше указанного срока, в стаж для отпуска он не входит. Поэтому в результате рабочий год, за который сотрудник получает отпуск, удлиняется.

Во-вторых, отпуск за свой счет влияет на расчет средней зарплаты работника, что также скажется на оплате отпуска, больничного и т. п.

Так, согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник освобождался от работы без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

В-третьих, при наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения зарплаты листок нетрудоспособности выдается со дня окончания указанных отпусков в случае продолжающейся временной нетрудоспособности (п. 23 Порядка выдачи медицинскими организациями листков временной нетрудоспособности, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514). Пособие по временной нетрудоспособности не назначается за период пребывания сотрудника в отпуске без сохранения содержания (подп. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»). Следовательно, если работник заболеет в этот период, то больничный ему, в том числе по уходу за больным членом семьи, не оплатят.

В-четвертых, поскольку за время нахождения в отпуске без сохранения зарплаты никакие выплаты работнику не начисляются, то нет оснований и для начисления пенсионных взносов (ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», п. 1 ст. 236 НК РФ). Этот период не будет включен и в страховой стаж для начисления пенсии, так как в это время работодатель не платит страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Нужно учитывать, что если все работники компании в один день напишут заявление о предоставлении отпуска за свой счет, это может вызвать подозрение у проверяющих, как это произошло в случае, рассмотренном в постановлениях Семнадцатого арбитражного апелляционного суда и ФАС Уральского округа4.

Штат нескольких организаций, применявших упрощенную систему налогообложения, состоял из работников налогоплательщика, которым на основании заявлений, поданных в один день, предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Организации в течение всего периода времени деятельности не имели взаимоотношений с другими контрагентами, кроме налогоплательщика.

Суд установил, что оформление работниками завода отпусков без сохранения заработной платы и перевод их во вновь созданные организации и к индивидуальным предпринимателям происходили по инициативе администрации налогоплательщика лишь формально. Фактически работники продолжали выполнять трудовые обязанности на прежних рабочих местах, причем некоторым из них не было известно о том, что они находятся в отпуске и числятся в штате других работодателей. В связи с этим суд посчитал, что все действия налогоплательщика направлены на получение необоснованной налоговой выгоды в виде освобождения от исполнения обязательств по исчислению и уплате ЕСН.

1 Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2008 № 17АП-5107/2008-АК.
2 Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.05.2007 № 17АП-3129/07-АК.
3 Определение Московского областного суда от 28.02.2006 по делу № 33-2123/06.
4 Постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.05.2008 № 17АП-2601/2008-АК и ФАС Уральского округа от 22.07.2008 № Ф09-5097/08-С2.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.