К вопросу об увольнении директоров общеобразовательных школ

549
В последние годы участились случаи массового увольнения с работы директоров школ1. Проведенный анализ сложившейся в сфере общего образования обстановки показывает, что такая достаточно престижная должность, как директор школы, теряет свою привлекательность, в частности, по причине все возрастающей зависимости оценки деятельности директора от единоличного мнения учредителей (собственников) учебных заведений. Теперь, как правило, собственники без учета мнения педагогического коллектива решают вопросы поощрения или наказания, вплоть до увольнения директоров школ.

В первую очередь обратим внимание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, допускающий увольнение, в частности, руководителя школы в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

У учредителей школ, которые, как правило, одновременно являются и собственниками имущества, переданного школам в оперативное управление, на сегодняшний день практически нет проблем с увольнением директоров школ. Дело в том, что увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не требует разъяснения увольняемому мотивов принятия такого решения собственником имущества. Это основание увольнения, особенно присущее рыночным отношениям, стало предметом частых обращений граждан в высшие судебные инстанции с целью понять законность его применения. Полагаем, что сама норма не противоречит Конституции РФ, но вот законность ее применения должна проверяться судами общей юрисдикции в каждом конкретном случае в целях выявления злоупотребления со стороны собственника имущества правом на увольнение, произвола и дискриминации в отношении руководителя как работника конкретной организации.

Приведем пример дела, рассмотренного судьей Верховного Суда РФ, об увольнении директора школы, достигшего достаточно зрелого возраста2.

Увольнение в период нетрудоспособности

Ситуация

Истица приказом ГОРОНО3 г. Находки в 1987 г. была назначена директором школы рабочей молодежи № 1. В 1996 г. между администраций г. Находки в лице главы местного самоуправления и истицей был заключен трудовой контракт, на основании которого она была назначена директором вечерней средней школы № 1. В дальнейшем название школы изменялось, но обязанности ее директора бессменно исполняла истица вплоть до 2005 г., когда распоряжением главы г. Находки от 12.10.2005 трудовой договор с директором к тому времени уже муниципального общеобразовательного учреждения «Открытая (сменная) общеобразовательная школа № 1» (далее — МОУ СОШ) был расторгнут.

Истица была освобождена от занимаемой должности с 17.10.2005 в связи с досрочным прекращением трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой компенсации в размере трехкратного среднемесячного содержания. Затем дополнительно к вышеуказанному распоряжению начальником Управления образования администрации г. Находки был издан приказ от 14.10.2005, в котором подтверждалось, что истица уволена с работы 17.10.2005.

У истицы, предупрежденной этими актами о дате увольнения, 17 октября произошло ухудшение здоровья, что подтверждено листком нетрудоспособности, обязывающим приступить ее к работе 11.11.2005. В период болезни, 08.11.2005, не согласившись с фактом увольнения, истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она сослалась на то, что в начале сентября 2005 г. начальник Управления образования предложил всему составу МОУ СОШ № 1 переехать в помещение МОУ СОШ № 4. Распоряжение главы города и приказ по Управлению в письменном виде отсутствовали, в связи с чем она отказалась выполнить такое указание. Кроме этого, реальной возможности принять дополнительное количество учащихся в школу № 4 из-за отсутствия свободных площадей не имелось. Поэтому она посчитала, что увольнение с работы явилось следствием ее отказа перевести состав учащихся и персонал школы № 1 в другое помещение.

Администрация г. Находки 07.12.2005 издала распоряжение за подписью главы города о внесении изменения в распоряжение об освобождении истицы от занимаемой должности относительно даты увольнения истицы с работы в связи с предоставлением ею листка нетрудоспособности. Приказом по школе аналогичные изменения были внесены и в приказ от 14.10.2005. Теперь датой увольнения значилось 11.11.2005.

Решением Находкинского городского суда Приморского края от 17.05.2006 истице в удовлетворении иска было отказано, но с администрации г. Находки в ее пользу было взыскано 60 000 руб. в качестве компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 03.07.2006 решение суда оставлено без изменения, а кассационная жалоба истицы — без удовлетворения.

Позиции судов

Отказывая в иске, суды исходили из того, что истица о своем увольнении знала уже 14.10.2005 — в день издания начальником Управления образования администрации г. Находки приказа. ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Однако при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и самим работником. Истица о нахождении на больничном с 17.10.2005 ни администрацию г. Находки, ни Управление образования г. Находки не проинформировала, чего и не отрицала. После окончания лечения, 10.11.2005, выйдя 11.11.2005, больничный лист она не представила. Данное обстоятельство суд расценил как злоупотребление правом и сокрытие работником факта временной нетрудоспособности.

Поскольку злоупотребление истицей правом налицо, ответчик правомерно внес изменения в распоряжение от 12.10.2005 в отношении даты прекращения трудовых отношений.

Однако, по мнению заявительницы, данная позиция суда противоречит следующим фактам.

Так, приказом от 17.10.2005 по Управлению образования на период временной нетрудоспособности директора был назначен исполняющий обязанности. Таким образом, ответчику было известно о временной нетрудоспособности истицы, следовательно, злоупотребления правом с ее стороны не было. В надзорной жалобе истица просила отменить состоявшиеся по настоящему делу судебные акты и дело направить на новое рассмотрение.

Далее определением судьи ВС РФ от 06.06.2007 дело было передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — в Президиум Приморского краевого суда. Обосновывая свое решение, судья ВС РФ указал, что в соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. В надзорной жалобе истица указывает на существенное нарушение норм материального и процессуального права, выразившееся в нарушении ее трудовых прав.

Как видно из материалов дела, истица была временно нетрудоспособна в период с 17.10.2005 по 10.11.2005 и находилась на амбулаторном лечении, что подтверждено надлежащим образом. В нарушение требований ст. 81 ТК РФ ответчиком был издан приказ об увольнении ее 17.10.2005, т. е. когда истица находилась на амбулаторном лечении. Поэтому последующие распоряжение и приказ об изменении приказа об увольнении истицы следует признать неправомерными, поскольку они изданы после прекращения трудовых отношений между сторонами.

Изменение в данном случае даты увольнения работника может иметь место только по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ или (в случае спора) на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления правом. Суды, рассматривавшие это дело, посчитали доводы истицы о том, что она уволена без указания причины за неподчинение устному распоряжению начальника Управления образования о переселении школы, несостоятельными. При этом суды указали, что основание увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ не предполагает наличия вины в действиях руководителя, а расторжение трудового договора с руководителем организации не требует указания мотивов принятия такого решения. Этот вывод основан на ошибочном толковании содержания п. 2 ст. 278 ТК РФ, не предполагающего ничем не ограниченного произвольного усмотрения работодателя в решении вопроса об увольнении руководителя организации.

Истица в своей надзорной жалобе указала, что судом не дана оценка документам, подтверждающим истинную причину увольнения — неисполнение ею незаконного распоряжения начальника Управления образования о переселении школы в другое помещение. Она считает увольнение дискриминационным, так как пострадала за отстаивание интересов школы и ее учеников.

Поскольку право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным, ничем не ограниченным правом работодателя, суду следовало проверить действительные мотивы увольнения истицы с работы. В соответствии со ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена. По мнению заявительницы, в суде не было исследовано и то обстоятельство, что Положением о порядке регулирования трудовых отношений с руководителями общеобразовательных предприятий и учреждений г. Находки предусмотрена дополнительная гарантия при увольнении руководителя учреждения — представление руководителя Управления образования. В данном случае оно отсутствовало. Таким образом, доводы надзорной жалобы истицы об увольнении в период нетрудоспособности и о незаконном изменении приказа об увольнении в этот же период, а также об ее дискриминации заслуживают внимания, в связи с чем дело на основании ст. 384 ГПК РФ вместе с ее надзорной жалобой и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

Как видно, увольнение директора школы в полном соответствии с требованиями ТК РФ — дело не простое. Поэтому надеемся, что нижеизложенный материал будет полезен многим директорам как государственных, так и негосударственных школ в их практической деятельности и при защите своих прав. Более того, материал, изложенный в данной статье, касается не только директоров школ, но и иных работников учебных заведений.

Прекращение действия трудового договора с директором школы

Рассмотрим сами основания прекращения (расторжения) трудового договора с директорами школ.

Итак, если с директором школы был заключен срочный трудовой договор, то порядок его прекращения определен в ст. 79 ТК РФ, а именно: он прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. В приказ и в трудовую книжку работника вносится запись о том, что он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Несоблюдение работодателем вышеизложенных процедурных требований может явиться основанием для восстановления работника на работе. А когда ни одна из сторон не потребовала прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

ВС РФ о последствиях прекращения действия трудового договора

Из разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по поводу срочных трудовых договоров следует: если работник был незаконно уволен с работы до истечения срока действия договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку его основания в связи с истечением срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, то суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула исчисляется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя (независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет), пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

На основании ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Эти разъяснения ВС РФ нужно учитывать при прекращении или расторжении трудового договора и с руководителем школы.

Следует иметь в виду, что кроме общих оснований прекращения трудовых отношений, указанных в ст. 77 ТК РФ, и распространяющихся на руководителя организации, как и на любого работника, существуют и специальные основания, применяемые непосредственно к руководителям. К ним в ч. 1 ст. 81 ТК РФ отнесены следующие основания: смена собственника имущества организации (п. 4); принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9); однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10) — а также основания, предусмотренные в самом трудовом договоре (п. 13).

Для единообразного применения специальных оснований увольнения руководителя организации Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 разъяснил судам следующее. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо, в частности, в отношении руководителя организации. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководители не могут быть уволены по этому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (см. абзац о национализации п. 2 ст. 235 ГК РФ).

Здесь следует отметить, что ст. 181 ТК РФ гарантирует руководителю организации при расторжении с ним трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации выплату ему новым собственником компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 также разъяснил судам, что расторжение трудового договора по п.9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, в частности, в отношении руководителей организации при условии, что им было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, если им было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение руководителя организации за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также его увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей являются мерами дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Еще одним основанием прекращения трудового договора с руководителем школы можно признать следующее. Трудовой договор с руководителем организации, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель в лице учредителя школы или иной уполномоченный уставом орган имеет право с письменного согласия руководителя не прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания увольнения директора

Здесь нужно учитывать, что и ч. 2 ст. 77 ТК РФ, и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускают как прекращение, так и расторжение трудового договора по другим основаниям и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. В частности, ст. 278 ТК РФ содержит иные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации. Поэтому помимо вышеуказанных основных причин увольнения руководителя организации в ст. 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения с ним трудовых отношений.

Правда, законодатель юридически некорректно причислил их все к основаниям прекращения трудового договора, хотя в ст. 278 ТК РФ присутствуют и основания его расторжения. В связи с этим Пленум ВС РФ в п. 50 Постановления № 2 разъяснил на примере присутствующего в п. 2 ст. 278 ТК РФ основания для увольнения руководителя организации по воле работодателя следующее. Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Итак, в ст. 278 ТК РФ определено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следует иметь в виду, что предусмотренное в п. 1 ст. 278 ТК РФ основание для увольнения руководителя в практической деятельности директора школы неприменимо. Такой вывод следует, в частности, не только из ст. 65, 120 и 296 ГК РФ, но и из содержания Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а также из Федерального закона от 12.01.96 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». В этих актах определено, что некоммерческие организации, обладающие имуществом на праве оперативного управления и находящиеся на бюджетном финансировании, не подвержены поэтапным процедурам банкротства, как иные юридические лица, а подлежат сразу ликвидации, если они самостоятельно или их учредители (собственники) не могут погасить кредиторскую задолженность в установленные законом или договором сроки, и потому их руководителям не грозит увольнение по основанию п. 1 ст. 278 ТК РФ.

Что же касается увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, напомним, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ была изменена редакция ст. 279 ТК РФ. Теперь в ней конкретизировано, что в случае прекращения, а не расторжения (как это было до изменений) трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

В свою очередь, п. 3 ст. 278 ТК РФ неразрывно связан с п. 13 ст. 81 ТК РФ, где указано такое основание увольнения руководителя организации, как предусмотренное трудовым договором, которое должно быть отражено в трудовой книжке работника. Причем таких причин, которые могут стать основанием для увольнения директора школы, может быть неограниченное количество, что зависит только от результата его предварительных переговоров с учредителем (собственником) и от того, даст ли он согласие на включение их в трудовой договор.

При этом следует обратить внимание, что законодатель не ограничил этот перечень только дополнительными основаниями для увольнения директора школы по инициативе работодателя, к которым можно было бы отнести невыполнение по его вине, например:

утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности школы;решений учредителя (участников) или иных органов, осуществляющих контроль и надзор за образовательной деятельностью учебного заведения, и т. д.

По соглашению сторон в трудовом договоре с руководителем могут быть предусмотрены различные случаи его расторжения или прекращения как по инициативе самого работника, так и вследствие наступления обстоятельств, не зависящих ни от воли директора школы, ни от воли учредителя (собственника). Однако в любом случае эти дополнительные основания увольнения директора школы, предусмотренные в трудовом договоре, чтобы их можно было бы считать правомерными и, следовательно, бесспорными, должны быть сформулированы так, чтобы их однозначно могли понимать как руководитель организации, так и ее учредитель (собственник).

И наконец, в силу ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

При взыскании среднего заработка в пользу восстановленного судом работника выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету
Руководители школы не могут быть уволены при изменении подведомственности организации, если при этом не произошла смена собственника
Работодатель имеет право с письменного согласия руководителя не прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы

1 См., напр., информацию о выступлении 03.10.2007 в ходе пленарного заседания Госдумы Главы Комитета Госдумы по образованию и науке Николая Булаева с предложением разобраться в фактах массового увольнения директоров школ г. Самары // www.5ballov.ru/news/ newsline/2007/ 10/03/58480; или о намерении пяти экс-директоров школ направить исковое заявление о признании незаконным их увольнения в суд Шатковского района Нижегородской области // www.5ballov.ru/news/ newsline/2007/08/31/ 47575
2 См. Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2007 № 56-В07-15.
3 ГОРОНО — городской отдел народного образования.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль