Злоупотребление правом допуска к работе до заключения трудового договора

164
Трудовые отношения в условиях финансово-экономического кризиса отчетливо показывают проблемы действующего законодательства о труде. В частности, вызывает сомнение эффективность такого правового института (святая святых в трудовом праве), как трудовой договор. Сложившаяся практика показывает, что имеющаяся1 возможность допускать граждан к работе без заключения письменного трудового договора приводит к отказу некоторых работодателей от его заключения, пока их не обяжут это сделать надзорно-контрольные органы или суд. В то же время другие работодатели его заключают, но в одном экземпляре, который оставляют у себя и предъявляют правоохранительным органам при необходимости. Кто же рискует больше: работник или работодатель?

Правоприменительная практика и позиция судов

Как правило, работодатели не боятся применения по отношению к ним санкций, вытекающих из ст. 5.27 КоАП РФ, о наложении административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тыс. руб. Вероятность наступления таких санкций достаточно мала из-за неэффективности действия малочисленных сил надзорно-контрольных органов. Но для работника такая позиция работодателя весьма проблематична. При возникновении потребности в защите в суде своих нарушенных прав, например, на оплату труда в устно согласованном с работодателем размере.

Суды разъясняют порядок применения ч. 2 ст. 67 ТК РФ следующим образом. Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с нормативными правовыми актами, учредительными документами либо локальными актами организации или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению указанного уполномоченного лица возникают трудовые отношения. И в этом же случае на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом2.

Однако суды не указывают, на основании какой нормы закона представитель работодателя обязан при ведении переговоров о приеме на работу подтвердить свои полномочия о праве осуществлять найм работников. Как правило, это делают сотрудники отдела кадров (службы персонала), которые не уполномочены заключать трудовой договор с лицом, ищущим работу, но принимают активное участие в допуске его к работе. Иное дело, когда гражданин трудится в составе коллектива и есть свидетели его правоотношений с работодателем, который в таких случаях пытается представить их не как трудовые, а как гражданско-правовые.

Например, при рассмотрении судом дела о предоставлении работодателем социальных гарантий в связи с трудовым увечьем выяснилось, что гражданин был допущен к работе на основании устного соглашения. Когда же произошла травма, то представители работодателя отказались составить акт о несчастном случае на производстве, ссылаясь на то, что гражданин не находился с организацией в трудовых отношениях. Все это представители работодателя обосновывали отсутствием у гражданина письменного трудового договора и (или) допуском его к работе сотрудником организации, не обладающим правом приема на работу.

Суд в этом случае, усмотрев массу не выясненных в суде первой инстанции вопросов, отправил дело на повторное рассмотрение по существу3 (хотя возможны и случаи отказа в защите явно нарушенных прав заявителя4).

В другом деле суд счел, что лица, подписавшие накладные на полученный ими товар и поставившие штамп получателя в этих накладных, являлись уполномоченными представителями предпринимателя, так как были продавцами его продукции, допущенными к торговле без заключения трудовых договоров. При этом суд отклонил довод предпринимателя о том, что указанные лица не являлись его работниками, потому что трудовые договоры с ними не были заключены. По мнению суда, сославшегося на ст. 67 ТК РФ, неоформление трудовых договоров в письменной форме с указанными лицами не могло свидетельствовать об отсутствии у этих лиц трудовых отношений5.

Трудовые отношения без заключения трудового договора

Итак, и суды общей юрисдикции, и арбитражные суды приходят к единой позиции о том, что при отсутствии письменного трудового договора признать правоотношения состоявшимися можно только при наличии следующих двух юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, факт приступления работника к работе и, во-вторых, его допуск к ней представителем работодателя, обладающим правом найма работников. Такая позиция судов сводит на нет первостепенную роль трудового договора в возникновении трудовых отношений и его юридическую значимость при фактическом заключении договора в письменной форме. Это превращает его в акт, фиксирующий соглашение о намерении сторон о трудовом сотрудничестве в перспективе.

В связи с вышеизложенным возможность допускать гражданина к работе без заключения письменного трудового договора, данная работодателю ч. 2 ст. 67 ТК РФ, входит в противоречие как с принципами трудового права, так и с нормами самого Трудового кодекса, согласно которым трудовые отношения возникают, как правило, на основании трудового договора.

Здесь нужно все-таки уточнить, как в ст. 56 ТК РФ определяется понятие «трудовой договор». Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник же обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом указано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник, хотя трудовые отношения еще фактически не возникли. Ведь потенциальный работодатель не предоставил работу по обусловленной трудовой функции. А потенциальный работник не приступил лично к ее выполнению, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного условного работодателя.

В свою очередь, работник, согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ, — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. То есть, как указано в ст. 15 ТК РФ, это должно быть лицо, лично приступившее за плату выполнять трудовую функцию, согласованную (не важно — устно или письменно) с работодателем по должности либо профессии, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписанием. Либо это лицо, начавшее выполнять конкретный вид порученной работы. При этом гражданин подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (опять не важно — устным или письменным).

Как видно, содержание понятий «трудовой договор» и «трудовое отношение» в части, касающейся работника, фактически идентично. Следовательно, даже если физическое лицо заключило в письменной форме трудовой договор, но не приступило лично к выполнению определенной им трудовой функции в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя, гражданина нельзя признать работником, а правоотношения — возникшими.

На практике в частном бизнесе6 трудовые договоры зачастую заключаются только в момент их истребования надзорно-контрольными органами. Правда, следует отметить, что указанные органы проводят плановые проверки соблюдения работодателями норм законодательства о труде даже не каждые два года, как это ранее требовалось законодательством7.

Поэтому правило ч. 1 ст. 67 ТК РФ об обязательном заключении трудовых договоров в письменной форме (и к тому же в двух экземплярах) становится все чаще исключением. Очевидно, что предпринимателю не выгодно снабжать работника письменным трудовым договором. Однако это еще раз доказывает, что именно трудовой, а не гражданско-правовой договор, например о возмездном оказании услуг, — наиболее фундаментальный индивидуально-договорный акт. При соответствующей корректировке трудового законодательства и повышении эффективности контрольно-надзорной деятельности органов власти (что мы уже наблюдаем благодаря противостоянию государства последствиям финансового кризиса) он станет охранной грамотой, защищающей права работника.

Соотношение трудового договора с трудовым правоотношением

Доктрина трудового права в части соотношения трудового договора с трудовым правоотношением однозначно определяет: «Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор...»8. В теории трудового права также недвусмысленно сказано, что «обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами»9, связанными с действиями лиц, заключивших, изменивших или прекративших действие трудового договора.

В свою очередь, из общей теории права известно, что правоотношение — это урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей. Правоотношение — индивидуализированное отношение. То есть то отношение между отдельными лицами (гражданами и организациями, госорганами и гражданами и т. д.), которые связаны между собой правами и обязанностями, определяющими обеспеченную законом меру возможного и должного поведения. Мера поведения означает установление его границ (рамок), т. е. возможность и долженствование реализуются в конкретных действиях, в реальном поведении. При этом правоотношение возникает при наступлении предусмотренных законом юридических фактов (договора, административного акта, правонарушения, события и т. д.).

Из законодательства о труде следует, что юридической значимости трудового договора в процедуре возникновения трудового правоотношения фактически отведена второстепенная роль. Даже при его заключении (например, не в день приступления к работе, а ранее) работник не обязан (найдя, в частности, лучшие условия труда) ставить в известность своего работодателя о том, что он передумал приступать к работе у него. И все это произойдет при содержащейся в ч. 2 ст. 61 ТК РФ норме о том, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. При этом у работодателя, имеющего на руках письменный трудовой договор, возникает право потребовать от такого работника приступить к работе в день, установленный этим договором, или в иное время, определенное в ст. 61 ТК РФ.

Таким образом, мы сталкиваемся с негативным явлением, когда заключенный в письменной форме трудовой договор, хотя и порождает право работодателя истребовать его исполнения гражданином (он формально является носителем корреспондирующей обязанности), не может служить основанием для привлечения работника ни к какому виду юридической ответственности. Законодатель ее попросту не предусмотрел. Причем ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту прав такого работодателя, но таких прецедентов пока обнародовано не было.

При таких якобы трудовых отношениях невозможно назвать их правоотношениями. И заключение в письменной форме трудового договора также невозможно признать тем юридическим фактом, который порождает правовые последствия для работника, указанные в ст. 56 ТК РФ.

Практические и теоретические статусы трудового договора

В идеале трудовой договор нужно рассматривать с нескольких позиций. Во-первых, как юридический акт. Во-вторых, как юридический факт. И в-третьих, как основной институт трудового права. При этом свою главенствующую роль трудовой договор должен сыграть именно в практическом значении. То есть как юридический акт и факт, порождающие ожидаемые от него правовые последствия, подкрепленные силой государственной власти. В связи с этим необходимо отграничить момент его заключения от момента вступления его в юридическую силу как акта, порождающего факт возникновения трудового отношения.

Что же на самом деле выясняется из действующего законодательства о труде? Оказывается, заключение в письменной форме трудового договора если что-то и порождает, то только с момента, когда на основании ч. 1 ст. 61 ТК РФ он вступил в силу со дня подписания работником и работодателем. При этом учтем, что корреспондирование прав и обязанностей лиц, подписавших трудовой договор, возникнет, если он будет оформлен в двух экземплярах и один из них будет находиться у подписавшего его гражданина.

Если экземпляр вступившего в силу трудового договора будет находиться у гражданина, то он имеет право (и даже обязан) в установленный в договоре срок приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Итак, работник, а именно так его называет работодатель даже до приступления к работе в день ее начала, не исполняет условия вступившего в силу трудового договора. В свою очередь, работодатель не имеет никаких прав, которые в теории трудового права охарактеризованы как три формы проявления хозяйской власти:

диспозитивная (возможность поручения работы согласно трудовой функции, определенной в договоре);нормативная (возможность требования от работника соблюдения определенного внутреннего порядка работы организации);дисциплинарная (возможность применения санкции за нарушение работником договорного и (или) внутреннего порядка).

А какие же права и обязанности возникают у этого условного работодателя в таком случае?

По ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель вправе аннулировать трудовой договор, который с этого момента будет считаться незаключенным. Тем не менее аннулированный трудовой договор (лишенный юридической жизни) порождает правовые последствия, обязывая работодателя обеспечить лицо, не приступившее к работе, но имеющее на руках трудовой договор, соответствующим пособием по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора и до дня его аннулирования.

Все вышеизложенное подчеркивает необходимость внесения в ТК РФ изменений следующего характера.

Во-первых, исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Во-вторых, ввести существенные санкции для лиц, заключивших в письменной форме трудовой договор и не приступивших к работе в установленный в нем срок, вплоть до возмещения убытков, понесенных работодателем и вызванных этим фактом. В-третьих, указать в ТК РФ, что приступление гражданина к работе без наличия у него письменного трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду неиспользования им права на заключение трудового договора в письменной форме и потому его имущественные интересы не подлежат судебной защите.

1 Исходя из ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ.
2 См. постановление ФАС Волго-Вятского округа от 09.10.2007 по делу № А82-15771/2006-9. Причем определением ВАС РФ от 21.12.2007 № 16292/07 было отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора.
3 См. определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23.09.2004 дело № 33-7411/2004.
4 См. Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за I полугодие 2003 г.
5 См. постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20.12.2007 по делу № А79-2023/2006.
К тому же определением ВАС РФ от 09.04.2008 № 4460/08 было отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора.
6 См. на сайте Федеральной службы госстатистики динамику среднегодовой численности занятых в экономике России по формам собственности, где указано, что уже в 2007 г. процент лиц, работающих в частном секторе, достиг 56,4%. В абсолютных единицах это 38 млн 221 тыс. человек, а меньшая часть — 29 млн 480 тыс. человек — официально числится в иных секторах экономики страны.
7 Например, из сведений сайта Государственной инспекции труда по г. Москве следует, что в 2008 г. 50 инспекторов труда осуществляли контроль за соблюдением законодательства о труде — 1 млн 65 тыс. хозяйствующих субъектов, из которых 145 тыс. индивидуальных предпринимателей. При этом в 2008 г. у всех этих работодателей трудилось 8 млн 517 тыс. человек.
8 См., в частности: Трудовое право: Учебник. 4-изд., перераб. и доп. М.: ПБОЮЛ Гриженко Е. М., 2001. С. 109.
9 Там же. С. 108.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль