Исполнение судебных решений о восстановлении на работе руководителей организаций

291
Практика исполнения судебных решений о восстановлении на работе незаконно уволенных работников выявляет серьезные противоречия, возникающие при применении норм Закона об исполнительном производстве1, по отношению к требованиям императивных норм, содержащихся в ТК РФ и ГПК РФ. Данные противоречия вызваны сложившейся межотраслевой несогласованностью правового регулирования. Особую остроту они приобретают при исполнении решений о восстановлении на работе незаконно уволенных руководителей организаций.

Риски неправильного увольнения руководителя

Содержание ст. 273, 274, 278 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что на отношения руководителей организаций с работодателем, как правило (исключения содержатся в ч. 2 ст. 273 ТК РФ), распространяется трудовое законодательство с особенностями, установленными ТК РФ, федеральными законами и иными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При этом помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ст. 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.

Особый трудо-правовой статус данной категории работников, особенности заключения и расторжения с ними трудовых договоров на практике, к сожалению, приводят к существенному ограничению их трудовых прав при восстановлении на работе2. Такие ограничения сохраняются даже после вступления в законную силу решений судов об их восстановлении на прежней работе, что приводит к фактической невозможности или задержке исполнения судебных решений.

Несмотря на то что трудовое законодательство предоставляет работодателю больше возможностей для расторжения трудового договора с руководителем организации по сравнению с иными категориями работников, работодатели не всегда правильно применяют нормы трудового права при прекращении трудовых отношений с руководителями, что в случае судебного спора влечет их восстановление на работе.

Как правило, истец в иске о восстановлении на работе указывает следующие требования.

1. Отменить приказ об увольнении (признать приказ об увольнении незаконным).

2. Восстановить на работе в занимаемой прежде должности.

Аналогичным образом будет сформулирована резолютивная часть решения суда в случае восстановления руководителя на работе.

При этом в случае признания приказа (распоряжения) работодателя или решения общего собрания участников ООО, общего собрания акционеров АО о расторжении трудового договора незаконным и вынесения судебного решения о восстановлении руководителя организации на работе, такое решение в соответствии со ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению. Указанные нормы о немедленном исполнении решения о восстановлении на работе конкретизированы в п. 4 ст. 36 Закона об исполнительном производстве, согласно которому содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Исполнение решения о восстановлении на работе

Пункт 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве устанавливает порядок исполнения решения о восстановлении на работе. Так, требование исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Полагаем, что требования п. 1 ст. 106 данного Закона о необходимости издания приказа работодателем об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении работника противоречат нормам ГПК РФ.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 13 ГПК РФ суды принимают судебные постановления в форме судебных приказов, решений суда, определений суда, постановлений президиума суда надзорной инстанции. Пункт 2 ст. 13 ГПК РФ устанавливает правило, в соответствии с которым вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории России.

В соответствии с п. 2 ст. 206 ГПК РФ решение суда, обязывающее организацию или коллегиальный орган совершить определенные действия (исполнить решение суда), не связанные с передачей имущества или денежных сумм, исполняется их руководителем в установленный срок. В случае неисполнения решения без уважительных причин суд, принявший решение, либо судебный пристав-исполнитель применяет в отношении руководителя организации или руководителя коллегиального органа предусмотренные законом санкции.

Таким образом, по смыслу ст. 13, 206, 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ всем лицам, в отношении которых судом вынесено решение о восстановлении на работе руководителя, следует поспешить с его исполнением. Также следует помнить, что признанное судом незаконным распоряжение или иное решение работодателя о расторжении трудового договора с руководителем отменяется решением суда, а не работодателем. Независимо от того, вынесет работодатель приказ или иное решение об отмене предыдущего незаконного акта, он должен допустить работника к выполнению его прежних обязанностей.

Последствия приостановления трудовых отношений

Кроме того, следует учитывать, что, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения, в частности, возникают в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. В условиях, когда приказ об увольнении признан незаконным и отменен решением суда, обеспечение судебным приставом в процессе исполнения исполнительного документа фактического допущения работника к работе (рабочему месту) является достаточным для вступления в трудовые отношения с точки зрения содержания ст. 16 ТК РФ.

Данная норма в рассматриваемой ситуации определяет вступление работника в трудовые отношения (восстановление на работе) независимо от отмены работодателем прежнего приказа об увольнении, уже отмененного судом, а равно независимо от совершения им других необходимых, предусмотренных законодательством о труде действий (признания недействительной записи в трудовой книжке работника об увольнении в соответствии п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Следует разобрать предпосылки, определяющие возможность и необходимость применения в рассматриваемой ситуации ст. 16 ТК РФ. Подчеркнем, что после вступления в законную силу решения суда о восстановлении на работе работник не заключает новый трудовой договор. Речь идет о судебном подтверждении законности, юридической силы и действия прежнего трудового договора, расторжение которого признано судом незаконным. В случае незаконного увольнения и последующего восстановления трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются, а приостанавливаются.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате лишения его возможности трудиться при незаконном увольнении. То есть работодатель должен оплатить работнику период времени, когда трудовые отношения существовали, но работодатель незаконно отказывался исполнять свои обязанности по предоставлению работы, а работник был незаконно лишен возможности трудиться.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Говоря о периоде между незаконным увольнением и восстановлением работника на работе судом, законодатель использует термин «вынужденный прогул». В то же время термин «прогул», согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, означает отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, используя термин «прогул» законодатель говорит об отказе работника исполнять трудовые обязанности без уважительных причин, а употребляя термин «вынужденный прогул», законодатель говорит об отказе работодателя без уважительных причин предоставлять работнику работу и выплачивать заработную плату. В обоих случаях трудовые отношения не прекращаются, но приостанавливаются, так как субъективные права и юридические обязанности сторонами не исполняются.

О том, что трудовые отношения в случае увольнения, признанного судом незаконным, не прекращаются, говорит и анализ ч. 1 ст. 124 ТК РФ. В соответствии с данной нормой в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Последствия восстановления на работе при незаконном увольнении и незаконном отстранении от работы

Отметим, что законодатель предусматривает одинаковые последствия при незаконном увольнении и последующем восстановлении и незаконном отстранении от работы.

В этих случаях взыскивается утраченный заработок, а данный период времени включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, т. е. считается, что работник в это время работал, трудовые отношения существовали, но юридические обязанности по предоставлению работнику работы и оплате заработка по вине работодателя не исполнялись.

В тот период времени, когда решение суда уже вступило в силу, но работник еще не приступил к работе, трудовой договор с ним следует рассматривать как действующий, но еще не исполняемый. Для продолжения исполнения трудового договора требуется либо добровольное исполнение решения суда работодателем, либо исполнение его судебным приставом. Соответственно, в рассматриваемой ситуации субъективные права работника в трудовом правоотношении не реализуются, существуя лишь как общая возможность притязания их работником к конкретному работодателю.

«Состояние содержания» трудового правоотношения в данный период времени таково, что составляющие его права и обязанности весьма близки (как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным) к содержанию трудовой правоспособности работника. Они не реализованы и не реализуются, не исполнены и не исполняются. Существуют лишь как общая возможность, правда, в отличие от правоспособности еще не реализованная по отношению к определенному субъекту, конкретному работодателю. Полагаем, что подобное состояние прав и обязанностей работника — уже в правоотношении, но еще до и вне реализации и исполнения — следует рассматривать как самостоятельную форму существования, отличающуюся как от содержания трудовой правоспособности, так и от содержания осуществляемого правоотношения.

В связи с этим, по нашему мнению, ст. 16 ТК РФ вполне допускает следующее необходимое для исполнения судебного решения о восстановлении на работе толкование.

Фактический допуск сотрудника к работе работодателем или судебным приставом на основании судебного решения о восстановлении на работе означает реализацию его трудовых прав и обязанностей, определяемых нормативными актами о труде и прежним трудовым договором, и, следовательно, лишь тогда действительно возникает «осуществляемое правоотношение». До этого оно существует лишь как возможность, подтвержденная судом, но еще не реализованная.

Таким образом, особый период времени, длящийся со дня вступления судебного решения в силу до момента его исполнения, объективно определяет два состояния трудового правоотношения.

В первом из них трудовое отношение фактически приостановлено, субъективные права и обязанности сторон существуют в нем лишь как общие (еще не реализуемые и не исполняемые) возможности сторон по отношению друг к другу. Правоотношение переходит во второе состояние, т. е., собственно, возникает, начинает осуществляться (права и обязанности начинают реализовываться и исполняться) лишь с момента исполнения решения суда работодателем добровольно или судебным приставом. Именно в силу указанных теоретических предпосылок в рассматриваемой ситуации представляется возможным и необходимым применение ст. 16 ТК РФ.

Порядок восстановления руководителя на работе

Если решение о расторжении трудового договора с руководителем принималось уполномоченным собственником лицом (органом), то допустить восстановленного руководителя к исполнению прежних обязанностей должен руководитель указанного органа. Если решение о расторжении трудового договора принималось коллегиальным органом управления, то в соответствии с п. 2 ст. 206 ГПК РФ исполнить решение о восстановлении руководителя в прежней должности должен руководитель соответствующего коллегиального органа (например, председатель совета директоров акционерного общества, председатель общего собрания акционерного общества, председатель общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью).

Напомним, в соответствии с п. 1 ст. 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства в федеральных судах общей юрисдикции определяется Конституцией РФ, Федеральным конституционным законом от 31.12.96 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации», ГПК РФ и принимаемыми в соответствии с ними другими федеральными законами. Согласно ч. 8 ст. 5 ТК РФ, в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Таким образом, п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве должен применяться в части, не противоречащей указанным статьям ГПК РФ и ТК РФ, т. е. реализацию исполнительного документа необходимо считать завершенной после фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей. Издания каких-либо дополнительных приказов или распоряжений, принятия решений об отмене прежнего приказа (распоряжения) об увольнении и о восстановлении работника на работе не требуется, так как указанные действия работодателя не имеют правового значения. Решение суда должно исполняться и без осуществления указанных действий.

То есть работодатель может продублировать соответствующее решение суда и издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении и о восстановлении работника на работе, но подобные действия будут иметь для работника, работодателя и трудового коллектива лишь психологическое и моральное, а не юридическое значение. Работодатель, добровольно исполняющий решение суда, должен издать приказ лишь о допуске работника к работе по его прежней должности (рабочему месту) на основании вступившего в силу судебного решения об отмене его прежнего приказа об увольнении и восстановлении работника в занимаемой прежде должности или фактически допустить его до исполнения прежних обязанностей.

Сложности исполнения решения суда о восстановлении на работе

Отметим, что в ряде случаев буквальное следование требованиям п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве о необходимости предварительного издания приказа работодателем об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе может сделать исполнение решения суда невозможным.

Если решение принималось коллегиальным органом управления организацией, то и отменяться оно должно этим же коллегиальным органом. В то же время анализ ст. 8, 37 Закона об ООО, а также ст. 31, 32, 49 Закона об АО показывает, что участие в проведении общего собрания участников, общего собрания акционеров — это право, а не обязанность участников (акционеров) общества. Анализ ст. 37 Закона об ООО позволяет сделать вывод о том, что голосование «за» или «против» по какому-либо вопросу, в том числе по вопросу отмены предыдущего решения общего собрания, — это право участника ООО или акционера АО.

Если коллегиальный орган управления организацией большинством голосов выскажется против отмены предыдущего решения о расторжении трудового договора с руководителем организации, то никакой санкции к членам коллегиального органа за такое решение применено быть не может, так как самопонятие голосования подразумевает возможность какого-то выбора либо вообще отказа от голосования.

Кроме того, так как участие в общем собрании — это право, а не обязанность участников ООО или акционеров АО, следовательно, невозможно заставить указанных лиц принять участие в заседании общего собрания. В результате может возникнуть ситуация, при которой для проведения собрания не будет кворума, что также повлечет невозможность отмены коллегиальным органом признанного судом незаконным решения о расторжении трудового договора с руководителем.

Ответственность за неисполнение решения суда

Статья 315 УК РФ предусматривает ответственность за злостное неисполнение вступившего в законную силу решения суда или иного судебного акта, а равно воспрепятствование их исполнению представителем власти, государственным служащим, служащим органа местного самоуправления, а также служащим государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации. Акционеры и участники ООО не входят в указанный перечень и не могут являться субъектами преступления, предусмотренного ст. 315 УК РФ.

Согласно п. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве, в случае неисполнения должником исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

Пункт 2 ст. 105 Закона об исполнительном производстве предусматривает применение судебным приставом-исполнителем к должнику штрафа при неисполнении им требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок. Данный штраф в настоящее время предусмотрен ст. 17.15 КоАП РФ, но акционеры (и участники обществ с ограниченной ответственностью) не могут быть признаны должниками в рассматриваемой ситуации.

Сказанное ранее позволяет сделать вывод о том, что акционеров или участников ООО невозможно привлечь к ответственности за неисполнение судебного решения как по указанным причинам (особенностям содержания ст. 315 УК РФ и ст. 17.15 КоАП РФ), так и потому, что участие в общем собрании, возможность голосовать (тем или иным образом — по своему свободному усмотрению по вопросам, внесенным в повестку дня общего собрания) — это право, а не обязанность указанных лиц.

Кроме того, даже при желании акционеров исполнить решение суда порядок и сроки проведения внеочередного общего собрания акционеров, предусмотренные Законом об АО, делают заведомо невозможным немедленное восстановление работника (руководителя) на работе. При условии, что для его исполнения требуется отмена работодателем своего прежнего решения об увольнении. Сказанное в полной мере распространяется и на ООО, учитывая регламентацию порядка, сроков проведения внеочередного общего собрания участников общества, содержащуюся в Законе об ООО.

То есть ни о каком немедленном исполнении решения суда о восстановлении руководителя организации в должности в данном случае говорить нельзя.

Независимо от того, вынесет ли работодатель приказ об отмене незаконного акта, он должен допустить работника к выполнению прежних обязанностей
Если работодатель, несмотря на решение суда, не допускает работника к работе, обеспечить исполнение судебного решения должен судебный пристав

1 Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
2 По вопросу трудо-правового статуса руководителей организаций см.: Сухарев А. Е. Проблемы увольнения руководителя организации по инициативе работодателя в связи с принятием решения о досрочном прекращении трудового договора // Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». Екатеринбург, 2006. Вып. 8. № 1 (72). С. 137-143.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль