Об особенностях режимов рабочего времени

214
В суде первой инстанции судья квалифицировал работу продавца по графику — два дня рабочих с 08.00 до 22.00 и два выходных — сначала как сменную работу, а в итоге как работу в режиме гибкого рабочего времени. Однако с такой оценкой режима работы представители истца не согласились в связи с тем, что установление этого режима усложнило возможность взыскать с ответчика оплату часов сверхурочной переработки и повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни. Данное судебное дело на момент написания материала находилось на рассмотрении в апелляционной инстанции1.

Сложность возникала потому, что у работодателя не был определен учетный период, не введен суммированный учет рабочего времени, но в трудовом договоре с истцом (договор был оформлен при сомнительных в правовом смысле обстоятельствах: дата проставлена «задним числом») была указана трудовая деятельность в условиях ненормированного рабочего дня.

Как было установлено судом, исходя из позиции истца, в данном деле необходимо различать режимы рабочего времени работников и режим работы самой организации. Причем организация ответчика является чуть ли не непрерывно действующей (работает почти круглосуточно), а работники работают посменно, но установленные им смены не соответствуют требованиям ч. 1 ст. 103 ТК РФ, а именно: смены не чередуются в течение одного рабочего дня или суток, а длятся почти сутки. Примем к сведению, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут устанавливать индивидуальный режим работы, если это не будет ухудшать условий труда работника по сравнению с действующим законодательством или иными актами, регулирующими трудовые отношения. Это правило действует как на основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ, так и согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

Эти правила-принципы были применены судом в процессе рассмотрения данного дела относительно всех представленных ответчиком локальных нормативных актов и трудового договора с истцом. Последовало это после того, как было выяснено, что в той или иной степени локальные акты и трудовой договор с истцом не соответствовали нормам ТК РФ и ограничивали права или снижали уровень гарантий, определенных для него в действующем законодательстве о труде. Этот вывод привел к необходимости руководствоваться в этом деле только правилами законодательства о труде в широком смысле этого термина, т. е. с учетом норм, содержащихся в подзаконных актах.

В ч. 1 ст. 91 ТК РФ определено понятие «рабочее время».

В свою очередь, нормы продолжительности рабочего времени (рабочий день, рабочая неделя и допустимые отклонения от них) установлены в ст. 9199 ТК РФ и могут быть изменены только в рамках, определенных в ст. 100 105 ТК РФ. В связи с этим в содержание понятия «режим рабочего времени» входит порядок распределения и учета нормального рабочего времени в течение суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Поэтому современное законодательство о труде не содержит такого общего понятия, как нормальный рабочий день, а использует два вида норм продолжительности рабочего времени:

нормальная рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ) и нормальное число рабочих часов за учетный период (ч. 2 ст. 104 ТК РФ);сокращенная рабочая неделя (ст. 92 ТК РФ) и сокращенный рабочий день (смена) как нормальный для отдельных категорий работников (ст. 94 ТК РФ).

Между тем, исходя из содержания ч. 1 ст. 99 ТК РФ, следует, что работодатель должен вести два вида учета рабочего времени: поденный и суммированный, так как сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В то же время в ст. 104 ТК РФ сказано, что, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. При этом нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Соответственно, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается.

Таким образом, из ст. 104 ТК РФ следует, что работодатель должен вести три вида учета отработанного времени: поденный, понедельный и суммированный. При этом отличие первых двух от последнего заключается в том, что, например, работа сверх как нормы рабочего дня, так и нормы рабочей недели, не может компенсироваться недоработкой в другие дни, а должна признаваться сверхурочной работой.

Обратим внимание на то, как в ст. 101 ТК РФ определено понятие «ненормированный рабочий день». Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. И далее указано, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

На основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание в нем трудовой функции. Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Специалистам-трудовикам известно, что с понятием «должность» связана работа служащих. Это следует из постановления Госстандарта РФ от 26.12.94 № 367 «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (ред. от 18.07.2007). В Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 четко отграничены должности служащих от профессий рабочих. Квалификационные справочники, утвержденные в порядке, установленном Правительством РФ, также отграничены друг от друга. В настоящий период действуют как квалификационные справочники для руководителей, специалистов и других служащих, так и квалификационные справочники работ и профессий рабочих.

Из вышеизложенного следует, что ст. 101 ТК РФ допускает установление ненормированного дня только для тех категорий работников, которые относятся национальным законодательством к служащим. Причем только служащие замещают штатные должности, а рабочие занимают штатные единицы. Поэтому внеурочная работа у служащих с ненормированным рабочим днем не является в отличие от иных работников сверхурочной работой и потому компенсируется не повышенной оплатой, а предоставлением дополнительных дней отпуска.

Следовательно, внесение в трудовой договор рабочего, каковым является продавец, положения о его работе в условиях ненормированного рабочего дня неправомерно и потому в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ не подлежит применению. Кроме того, работодатель не выполнил требования ч. 3 ст. 68 ТК РФ о том, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Нарушение работодателем этого требования ст. 68 ТК РФ не позволяет признать правомерность требования работника работать в режиме, определенном в правилах внутреннего трудового распорядка.

Напомним также, что в гл. 16 ТК РФ «Режим рабочего времени» определены допустимые законодательством о труде режимы использования труда работников, которые устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, партнерскими соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, изложенных в правилах внутреннего трудового распорядка (т. е. установленных у данного работодателя), режим рабочего времени определяется индивидуально в трудовом договоре.

Как следует из ст. 100 ТК РФ, отраженный в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре режим рабочего времени должен предусматривать:

1) продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

2) указание на работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, а именно служащих, если таковая для кого-либо устанавливается;

3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

4) время начала и окончания работы;

5) время перерывов в работе;

6) число смен в сутки;

7) чередование рабочих и нерабочих дней.

Исходя из вышеизложенного базового правила определения, по какому именно режиму рабочего времени работает кто-либо, нужно, во-первых, определить, по какому режиму работает сама организация (она может, например, работать непрерывно, т. е. круглосуточно и без выходных); и, во-вторых, определить, по какому режиму работает конкретный ее сотрудник (он может работать в трех- или четырехсменном режиме для охвата круглосуточного графика работы организации). И только потом нужно делать вывод, в каком же режиме рабочего времени работает сотрудник или конкретные категории работников, задействованные в данной организации, отражая их режим рабочего времени либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в трудовом договоре отдельного работника.

Из содержания гл. 16 ТК РФ очевидно, что существуют следующие разновидности режима рабочего времени и учета рабочего времени, формирование которых происходит по правилам ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а для отдельных категорий работников — по правилам ч. 2 этой же статьи:

1) поденный и еженедельный учет рабочего времени (ст. 100);

2) режим ненормированного рабочего дня (ст. 101);

3) режим гибкого рабочего времени (ст. 102);

4) сменный режим работы (ст. 103);

5) суммированный учет рабочего времени (ст. 104);

6) режим рабочего дня, разделенного на части (ст. 105).

Рассмотрим все режимы рабочего времени и определим их особенности с учетом данного дела.

Вывод мирового судьи о наличии в трудовых отношениях между истицей и ответчиком режима гибкого рабочего времени и соответствующие доводы ответчика надлежащим образом не были мотивированы. К тому же они не связывали между собой фактические условия труда истицы с существенными признаками, характерными для Режима гибкого рабочего времени, изложенными в ст. 102 ТК РФ.

Более того, в решении суда не учтены нормативно-правовые положения, представленные ему истицей, действующие согласно ст. 423 ТК РФ, актам Госкомтруда СССР. К таким актам, содержащим разъяснение особенностей этого режима работы, относятся постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС: от 06.06.84 № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее — Положение о гибком графике работы) и от 30.05.85 № 162/1255 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства» (далее — Рекомендации о режимах гибкого рабочего времени).

Из вышеуказанных актов следует, что существенными совокупными признаками режимов гибкого рабочего времени, присущими правовой категории «фактический состав», являются:

начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены), которые определяются по соглашению сторон трудового договора (см.ч. 1 ст. 102 ТК РФ);обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ч. 2 ст. 102 ТК РФ).

Из ч. 2 ст. 102 ТК РФ следует, что режим гибкого рабочего времени представляет собой особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени, порядок установления которого определен в ст. 104 ТК РФ. Однако ответчиком не представлены суду доказательства, что в организации был введен суммированный учет рабочего времени, принимающий во внимание особенности работы истицы по режиму гибкого рабочего времени. Причем имеющиеся в деле табели учета рабочего времени велись ответчиком без соблюдения требований, предъявляемых постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Из материалов дела видно, что ответчик вел табельный учет только по количеству выходов на работу сотрудников в месяц и, следовательно, не фиксировал общий объем отработанного времени в часах. Это позволяло ответчику не вести учет переработанного времени сверх нормы, определенной в ч. 2 ст. 91 ТК РФ, что делалось с целью уклонения от оплаты сверхурочных часов.

Учтем, что режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (см. п. 1.3 Рекомендаций о режимах гибкого рабочего времени).

Из п. 3.3 Положения о гибком графике работы следует, что режим гибкого рабочего времени, как правило, должен состоять из трех частей:

1) «фиксированное время» — время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

2) «переменное время» — время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

3) «перерывы для отдыха и питания» — не менее 30 минут и не более 2 часов в периоде «переменного времени», которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабоч ее время не засчитывается.

В свою очередь, из п. 2.1 Рекомендаций о режимах гибкого рабочего времени следует, что составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;«фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия;«перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;«продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Таким образом, обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Из вышеизложенного следует, что, исходя из перечисленных признаков режимов гибкого рабочего времени, продавец, находящийся в смене без подменных продавцов, как по определению, данному в официальных актах этому режиму, так и по фактическим обстоятельствам дела практически не может работать в таком режиме, когда магазин даже не закрывается на обед и открыт для покупателей с 10.00 до 22.00 ежедневно, включая выходные и праздничные дни, что подтверждено материалами дела.

Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией, а это ответчиком не было доказано.

Варианты построения графиков режима гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также от условий их применения в различных структурных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов. Из материалов дела видно, что работа по 12 часов была не эпизодической, а систематической.

В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени: 1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день; 2) учетный период, равный рабочей неделе, когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; 3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце. В качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режимов гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.

У ответчика, как это усматривается из материалов дела, был фактически установлен учетный период в один календарный месяц, но это нигде не было отражено и специально не контролировалось. При этом работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 ТК РФ, т. е. только с письменного согласия и в исключительных случаях, что ответчиком документально не было подтверждено.

Для сменного режима работы, согласно ст. 100 и 103 ТК РФ, характерны следующие особенности:

этот режим может действовать, когда деятельность организации осуществляется с превышением нормальной продолжительности рабочего дня (семь часов при шестидневной и восемь — при пятидневной неделе);когда работникам организации в целях обеспечения ее бесперебойной работы установлен график работы в две, три или четыре смены.

Из ст. 100 и 103 ТК РФ следует, что сменным графиком работы является такой режим рабочего времени, при котором сутки делятся на части (т. е. не менее двух смен в сутки). Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка и затем в трудовом договоре для введения в организации сменного режима работы, как и для любого режима рабочего времени, должны содержаться:

1) указание продолжительности рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

2) указание на работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, если таковая для кого-либо устанавливается;

3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

4) время начала и окончания боты;

5) время перерывов в работе;

6) число смен в сутки;

7) чередование рабочих и нерабочих дней.

При введении в организации сменного режима работы нужно соблюдать норму, предусмотренную в ч. 5 ст. 103 ТК РФ, о запрещении применения труда одного работника две смены подряд, которая адресована именно работодателю и носит императивный характер.

Из фактических обстоятельств дела следует, что у ответчика процесс обслуживания покупателей не является в прямом смысле производственным процессом, который невозможно прервать, не нарушив его технологический цикл. Следовательно, по этой причине введение сменного режима работы у ответчика законным образом недопустимо.

Как следует из материалов дела, ответчик не имеет доказательств, что по объективным основаниям, например согласно решению Правительства Москвы или муниципальных властей, возникла необходимость оказывать услуги населению более восьми часов в день. Следовательно, и по этой причине введение сменного режима работы у ответчика законным образом недопустимо.

Также в процессе рассмотрения дела выяснилось, что эксплуатация работодателем подчиненных ему работников более восьми часов в сутки вызвана только предпринимательскими интересами работодателя, в том числе его уклонением от оплаты часов сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни. Кроме того, установлено, что по данным причинам ответчик не использовал режим рабочего времени по пяти- или шестидневной рабочей неделе, уходя от необходимости предоставления работникам регулярных выходных дней в течение каждой рабочей недели, совпадающих с календарными выходными днями.

Более того, норма, предусмотренная ч. 5 ст. 103 ТК РФ, адресована работодателю и носит императивный характер, запрещая ему применение труда одного работника две смены подряд. Но и этот запрет ответчик в отношении истицы не соблюдал.

Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) вводится, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Следовательно при применении в данном деле этого режима рабочего времени как действующего возможна реализация требований ч. 2 ст. 104 ТК РФ. В ч. 2 этой статьи установлено, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, т. е. у категории работников, к которым относится истица, это 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Учтем также, что максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограничена, но на практике при необходимости у непрерывно работающих предприятий производственного цикла работы более 12 часов в сутки должна вводиться как минимум вторая смена такой же продолжительности для обеспечения круглосуточной работы.

Тем не менее введение суммированного учета рабочего времени, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, допускается, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Это требование закона ответчиком не соблюдалось, что следует из материалов дела, а именно: из табелей учета отработанного времени и отсутствия оплаты истице как часов сверхурочной работы, так и работы в праздничные и выходные дни по календарю соответствующего года. При этом сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня или недели.

В свою очередь, для режима рабочего дня, разделенного на части (ст. 105 ТК РФ), существенными признаками для введения его как режима работы работников необходимо, чтобы фактические условия их труда отвечали следующим требованиям. Этот труд должен быть особого характера, и его отличительными качествами от иных режимов рабочего времени должна быть неодинаковая в течение рабочего дня (смены) его интенсивность.

Ответчик, в частности, утверждал, что труд продавцов как бы отвечает этим требованиям, так как в течение их рабочего дня нет равномерности прихода покупателей в магазин. Следовательно, продавец может работать как по режиму гибкого рабочего времени, так и по режиму рабочего дня, разделенному на части. Однако он не смог объяснить, почему тогда вместо введения этих режимов у ответчика был введен режим ненормированного рабочего времени.

На самом деле истинной причиной невведения ответчиком, в частности, режима рабочего дня, разделенного на части, является, как, впрочем, и при введении режима гибкого рабочего времени, необходимость установления не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в трудовом договоре фактически тех же компонентов (как минимум фиксированного времени и свободного времени), что и при режиме гибкого рабочего времени. Но при этих режимах работы, когда рабочий день разделен на части, требуется особый учет рабочего времени. Так, в отличие от режима гибкого рабочего времени при режиме рабочего дня, разделенном на части, учетным периодом является день, и поэтому общая продолжительность раздробленной работы не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы, т. е. восьми часов для категорий работников, подпадающих под правила ч. 2 ст. 91 ТК РФ. Такое положение дел ответчика не устраивало потому, что это не дало бы возможности ему уклоняться от оплаты как часов сверхурочной работы, так и работы в выходные и праздничные дни по соответствующему календарю.

Завершая данное исследование и анализ допустимых режимов работы, которые мог бы применить в правоотношениях с истицей ее работодатель, можно констатировать следующее. У ответчика установлен режим работы, который не соответствует полностью ни одному из режимов, предусмотренных ТК РФ. Наиболее близок к нормам, определенным в ст. 104 ТК РФ, фактически действующий с незначительными нарушениями у ответчика режим суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в один месяц.

Работа сверх нормы рабочего дня и нормы рабочей недели не может компенсироваться недоработкой в другие дни, а должна признаваться сверхурочной работой
Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил (т. е. установленных у данного работодателя), режим рабочего времени определяется индивидуально в трудовом договоре
Работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только с письменного согласия и в исключительных случаях

1 Дело № М2-97/08, рассмотренное и разрешенное в первой инстанции мировым судьей судебного участка № 349 района «Беговой» г. Москвы, находится на рассмотрении в апелляционной инстанции (дело № 11-187/08 в Савеловском районном суде г. Москвы).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль