Не владеющая русским языком иностранка выиграла в споре с работодателем

148
Читатель принес в редакцию «ТС» судебные документы по необычному трудовому конфликту — с иностранной работницей. Работавшая в российской компании по срочному договору иностранка оказалась в положении. После того как она отказалась писать заявление «по собственному желанию», работодатель уволил ее за прогул. Руководство компании посчитало, что она, не зная русский язык, не будет пытаться восстановиться на работе. Однако ее муж — гражданин России — решил довести дело до конца и обратился в суд. Последний в вопросе увольнения встал на сторону истицы.

ИСТЕЦ: РАБОТНИЦА — БЕРЕМЕННАЯ ГРАЖДАНКА ТАИЛАНДА, РАБОТАВШАЯ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПРОГУЛОМ НЕЗАКОННЫМ

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ИСТИЦЫ (МУЖ РАБОТНИЦЫ)

РЕЗУЛЬТАТ: СУД ПРИЗНАЛ УВОЛЬНЕНИЕ НЕЗАКОННЫМ

Российская организация, оказывающая услуги по тайскому массажу, нанимает на работу граждан Таиланда. Всю разрешительную документацию организация получает, с работницами заключает срочные трудовые договоры. В 2006 г. компания пригласила истицу, заключив с ней срочный трудовой договор на год, на должность мастера спа-массажа. По истечении срока договора стороны его перезаключили на период с 31.08.2007 по 29.08.2008.

Никаких претензий к работнице за время ее работы в компании не было. Однако 12.03.2008, после трех дней отсутствия на рабочем месте, она была уволена. На просьбу восстановить ее на работе в связи с беременностью ей ответили отказом.

Весь следующий месяц представители работодателя избегали встреч с иностранкой, мотивируя это тем, что она находится на территории России незаконно и уже не имеет никакого отношения к компании, поскольку уволена из нее. Работница пожаловалась в прокуратуру, которая, проведя проверку, обнаружила нарушения со стороны генерального директора.

Суть конфликта

После получения ответа из прокуратуры работница обратилась в суд 10.09.2008. В исковом заявлении она потребовала:

признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе;взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;выплатить компенсацию морального вреда;выдать надлежаще оформленное письмо об успешной работе в спа-салоне на территории России в течение всего срока действия договора.

Ситуация по версии истицы

Как пояснил представитель истицы в судебном заседании, с начала марта у нее начались проблемы со здоровьем. Поэтому 10 марта она поехала в больницу на обследование, где выяснила, что ждет ребенка. Накануне вечером она предупредила двух своих коллег — сотрудниц компании, что 10.03.2008 она не выйдет на работу, и попросила передать эту информацию администратору салона.

В больнице ей сказали, что «продолжить работать массажисткой она не может, потому что к основным приемам тайского массажа относится надавливание, причем не только кистью, но и локтями, коленями и всем телом. Между тем для беременной женщины такая нагрузка может привести к нежелательным последствиям». Поэтому она и ее муж (представитель) решили обсудить этот вопрос с руководством компании.

Работница по-русски не говорит, поэтому вечером того же дня ее представитель позвонил администратору и договорился о встрече с собственником компании на 12 марта. Владелец организации сразу повел себя агрессивно. Отодвинув справку о беременности, он предупредил, что уволит истицу по статье за прогул. Потому что не хочет показывать плохой пример другим тайкам — работницам салона.

«Он также заметил, что беременная тайка не может работать у него в салоне массажисткой. А на наше предложение предоставить любую другую должность, например распространителя рекламы, он отказался, заявив, что такой должности в компании нет и не будет. Хотя четыре месяца спустя после нашего разговора я видел, как тайки раздавали рекламные брошюры салона в книжном магазине на Новом Арбате», — рассказал «ТС» представитель истицы.

Собственник компании потребовал, чтобы работница написала заявление об увольнении по собственному желанию, заплатила штраф в размере 100 долл. США и оплатила билет на родину в Таиланд.

Из трудового договора

В случае если работник перестает работать по своей инициативе или работника уволили за нарушение трудовой дисциплины, он компенсирует работодателю полную стоимость перелета Бангкок - Москва - Бангкок и выплачивает работодателю штраф, эквивалентный месячному заработку. <...>

В случае нарушения работником внутренних правил работодателя или регламента работодателя, опоздания работника на работу или нарушения трудовой дисциплины или при других нарушениях работодатель имеет право требовать возмещения штрафа с работника в размере до 100 (ста) долларов США в месяц.

Истица отказалась выплачивать штраф и писать заявление. Неделю спустя в офисе компании она встретилась с генеральным директором и сотрудницей, ответственной за кадровые вопросы. Ее поставили в известность о расторжении с ней трудового договора. Однако не выдали трудовую книжку и не ознакомили с письменным приказом ни во время встречи, ни после нее.

Аргументы ответчика

Представитель ответчика — генеральный директор компании рассказал в суде, что истица была уволена законно. По его словам, от работницы три дня не было никаких вестей. Поэтому 12 марта администратор салона составила служебную записку, в которой попросила руководство «принять меры в связи с невыходом на работу 10-12 марта мастера спа-массажа — иностранного сотрудника». На основании этого документа и была уволена истица.

Кроме того, представитель ответчика в ходе судебного заседания заявил ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском срока обращения в судебные органы по заявленным требованиям. Однако суд отклонил ходатайство. Как указал суд в определении, истица надлежащим образом не получила ни копию приказа об увольнении, ни трудовую книжку. Вместе с тем, согласно ст. 392 ТК РФ, именно с получения этих документов начинает исчисляться предусмотренный срок для предъявления иска в суд по трудовым спорам.

Решение суда

В январе 2009 г. Никулинский суд г. Москвы вынес решение, в котором признал, что истица была уволена незаконно.

Беременная сотрудница имеет право на продление срочного договора

Суд указал, что основанием увольнения выступила служебная записка администратора от 12.03.2008. Однако в соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать с работника письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не напишет объяснение, работодателю следует составить об этом акт. Ответчик этого не сделал.

Более того, истица предъявляла работодателю медицинскую справку о том, что 10 марта она посетила акушера-гинеколога, где ей был поставлен диагноз: беременность 5-6 недель. Несмотря на то, что руководство компании отнеслось к справке с недоверием, суд подтвердил факт беременности истицы в ходе судебного разбирательства. Тем более что 23.10.2008 у нее родилась дочь — это подтверждает справка о рождении. На этом основании суд признал увольнение незаконным.

Вместе с тем суд отметил, что истица не подлежит восстановлению на работе, поскольку срок действия трудового договора истек. Однако работодатель не вправе уволить беременную женщину по собственной инициативе.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности сотрудницы работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности. Для этого она должна написать заявление и приложить к нему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако работодатель уволил истицу до истечения срока трудового договора, поэтому она была лишена возможности подать такое заявление. На этом основании суд продлил срок действия договора до окончания беременности — до 23.10.2008.

Размер зарплаты должен быть документально подтвержден

Поскольку увольнение было признано незаконным, суд взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

В ходе заседания между сторонами завязался спор о размере заработной платы истицы. В исковом заявлении было указано, что ее доход был не ниже 600 долл. США. Однако, по словам ответчика, она ежемесячно получала только 6 тыс. руб. В качестве доказательств он попросил принять договор с работницей на русском языке и платежные ведомости.

В ответ представитель истицы представил свою версию трудового договора с ответчиком (на английском языке с переводом на русский). Он обратил внимание суда на то, что версия договора ответчика была на русском языке, но истица не могла его подписать, поскольку не владеет русским языком. Однако суд отклонил ходатайство об отводе доказательств.

Вместе с тем суд отметил, что указанная в договоре сумма не подтверждает получение такой зарплаты в действительности. Поэтому принял во внимание платежные ведомости, подтверждающие сведения о начислении заработной платы истицы.

Суд определил к взысканию с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 30 тыс. руб. Вместе с тем он отказал выдать письмо об успешной работе в компании. По его словам, этот документ не входит в перечень выдаваемых работодателем документов, предусмотренных ст. 62 ТК РФ.

Представитель истицы пытался оспорить решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, однако его кассационная жалоба осталась без удовлетворения.

КОММЕНТАРИЙ

Владимир ГОЛУБЕВ, адвокат, доцент кафедры уголовно-правовых дисциплин Московского государственного лингвистического университета, к. ю. н.:

— Вступая в судебный спор, обе стороны должны учитывать некоторые общие моменты. Прежде всего надо понимать, на что именно суд обратит внимание при разбирательстве по делам, связанным с увольнением работника.

На что обращает внимание суд в аналогичных делах

В делах о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), суд, как правило, выясняет, имело ли место нарушение, за которое работника уволили. Если работодатель говорит об отсутствии работника на рабочем месте, ему придется обосновать, что же являлось рабочим местом работника. В одном случае — это заводской цех, в другом — офис, а в нашем — массажный салон.

Суд в ходе заседания уделит внимание выяснению причин отсутствия работника на рабочем месте, а также доказанности их уважительности. Причем стороны могут приводить в обоснование своих позиций диаметрально противоположные объяснения. В нашем случае истица объясняет свое отсутствие состоянием здоровья. Это довольно распространенная ситуация. Поэтому суд в числе прочего будет выяснять, не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника.

Что будет являться доказательством

К окончательному выводу относительно обоснованности и законности исковых требований суд приходит после исследования доказательств. В спорах об увольнении не обходится без исследования таких доказательств, как копии приказов о приеме работника на работу и об его увольнении, копии трудового договора и, разумеется, доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте либо, наоборот, опровергающие факт прогула. Здесь могут фигурировать табели учета рабочего времени, докладные записки, свидетельские показания, больничные листы, медицинские справки, судебные повестки и т. п.

Кроме того, исковые требования о восстановлении на работе лишь в единичных случаях не сопровождаются требованием взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула. Соответственно, предмет доказывания в этом случае расширяется, так как суду предстоит выяснить:

— размер заработной платы до увольнения;

— размер подлежащих взысканию процентов (ст. 236 ТК РФ);

— период времени, за который работодатель не выполнил свою обязанность по выплате зарплаты и т. д.

Это также означает, что в качестве доказательств в числе прочего будут фигурировать и платежные документы.

Чем доказывают «серую» зарплату

В данном случае истица настаивала на том, что получала зарплату больше той, которая значится в представленных ответчиком платежных ведомостях, или, как говорят в быту, требовала выплатить «серую» заработную плату. Возможно даже, что зарплата ушла в «тень» по инициативе работодателя. Но это ничуть не облегчает разрешение проблемы ее истребования.

Практика показывает, что «серую» зарплату взыскать можно, но получается это в единичных случаях. Почему так происходит? Дело в том, что в гражданском судопроизводстве каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

Истица, кроме перевода текста договора на английском языке, доказательств не представила. В отличие от нее ответчик доказал размер заработка финансовыми документами.

На чем основывается решение суда

На первый взгляд может показаться, что суд поступил предвзято, не приняв во внимание доводы представителя истицы о поддельности договора. Возможно, есть смысл упрекать его в том, что он не требовал от суда назначения экспертизы на предмет подлинности представленных русскоязычного договора и расходников.

Однако судья в данном случае действовал вполне логично. Он исходил из следующего: имеется документальное подтверждение получения истицей заработной платы в размере 6 тыс. руб. Истица не отрицает, что получала эти деньги. Более того, она настаивает на том, что ей платили больше, но доказать этого не смогла.

Надо отметить, что по трудовым спорам большая часть доказательств находится в распоряжении работодателя. Поэтому работникам, предъявившим исковые требования, целесообразно с самого начала процесса ходатайствовать об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела. В данном случае своевременное (до начала судебного следствия) истребование у работодателя документов повысило бы шансы истицы на успех.

Ошибки сторон

Кроме того, сторона истицы не использовала всех своих доказательственных возможностей. Например, можно было в качестве свидетелей привлечь других работников ответчика, а также переводчика, через которого велись переговоры о зарплате. Не лишним было бы истребовать документы, которые оформлялись в целях привлечения иностранной рабочей силы. Правда, и ответчик использовал не все возможности для защиты от предъявляемых претензий. Ведь он производил налоговые и прочие обязательные отчисления с заработной платы. А это можно подтвердить соответствующими бумагами из налоговой инспекции.

Беременные женщины могут быть переведены на другую работу

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Запрет на увольнение беременных работниц

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными сотрудницами допускается только в одном случае — при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Конституционный суд в определении от 04.11.2004 № 343-О указал, что действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Если беременная сотрудница совершит дисциплинарный проступок, то работодатель, не имея возможности уволить ее во время беременности, может применить к ней иные дисциплинарные взыскания. Например, замечание или выговор.

Документы, подтверждающие получение зарплаты

Документами, подтверждающими получение зарплаты, являются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) либо расчетная ведомость и платежная ведомость (формы № Т-51 и № Т-53). Это следует из постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Все сотрудники при получении денежных средств ставят в ведомости свою роспись, подтверждая тем самым сумму полученной заработной платы. В таком случае на этих документах проставляется штамп с реквизитами расходного кассового ордера (п. 14 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного письмом ЦБ РФ от 04.10.93 № 18). Допускается оформлять выдачу зарплаты каждому сотруднику по расходному кассовому ордеру. В таком случае в расходнике ставится подпись лица, получившего денежные средства.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль