Уволенный по собственному желанию работник решил восстановиться по суду

247
Виновному в нарушении трудовой дисциплины работнику 37% работодателей сначала предложат уволиться по собственному желанию1. Так поступил работодатель и в рассматриваемом споре. Однако работник пошел в суд — он настаивал на том, что работодатель вынудил его написать заявление. Суд первой инстанции признал в действиях работодателя давление, но кассация полностью отказала в удовлетворении исковых требований. «ТС» узнал в суде все подробности.

ИСТЕЦ: РАБОТНИК

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ НЕЗАКОННЫМ ПРИКАЗ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ И ВОССТАНОВИТЬ НА РАБОТЕ

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО СПОРУ: ОЧЕВИДЕЦ СОБЫТИЙ — КОРРЕСПОНДЕНТ «ТС»

РЕЗУЛЬТАТ: 02.04.09 СУД ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ УДОВЛЕТВОРИЛ ТРЕБОВАНИЯ ИСТЦА, 21.05.09 ОБЛАСТНОЙ СУД — ПОЛНОСТЬЮ ОТКАЗАЛ В ИСКЕ

Как видит конфликт работник

Иван Реутов работал в ООО «ЖилФинСтрой»2 с 01.06.2007 в качестве слесаря-сантехника 5-го разряда. Никаких претензий за все время работы к нему не было. Более того, 01.07.2008 после успешной работы в организации он даже был повышен до должности мастера.

Неожиданно 10.02.2009 работника вызвал к себе генеральный директор и потребовал написать заявление «по собственному желанию». Под давлением руководства он это сделал.

Однако 12.02.2009 работник передумал и отозвал свое заявление, написав новое. Тем не менее спустя неделю после первого заявления его вызвал к себе генеральный директор и дал для ознакомления приказ об увольнении от 10.02.2009.

Из искового заявления

10.02.2009 мой непосредственный начальник — прораб Константин Александрович Фадеев — сказал, что у себя в кабинете меня ждет генеральный директор. Когда я подошел к нему, он потребовал написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе я буду уволен по отрицательным мотивам. Объяснить причины такого требования он отказался. Испугавшись угроз, под давлением генерального директора в тот же день я написал заявление.

Дома, посоветовавшись с женой, я понял, что бояться мне нечего, и два дня спустя, 12.02.2009, на имя генерального директора написал новое заявление, в котором попросил отозвать предыдущее заявление об увольнении.

Ответа я не получил, с приказом об увольнении меня не ознакомили, поэтому я решил, что мое второе заявление удовлетворено, и продолжил ходить на работу.

Однако 16.02.2009 генеральный директор попросил меня зайти в отдел кадров. Там мне дали для ознакомления приказ об увольнении от 10.02.2009.

Иван Реутов не согласился с увольнением, поскольку написал заявление вынужденно — под давлением работодателя. К тому же своим вторым заявлением Иван Реутов отозвал первоначальное заявление об увольнении. На этом основании он в марте 2009 г. обратился в суд с требованиями:

признать приказ о прекращении трудового договора на основании личного заявления незаконным;восстановить на работе в должности мастера;взыскать оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда;возместить расходы, связанные с оплатой юридических услуг.

Работодатель: другая версия развития событий

Представитель ответчика в ходе судебного заседания рассказал другую версию случившегося. По словам генерального директора ООО «ЖилФинСтрой», 08.02.2009 Иван Реутов находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт был подтвержден докладными записками двух сотрудников организации.

Из докладной записки

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 8 февраля 2009 года, в 9 часов 30 минут мастер Реутов Иван Валентинович был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте в служебных помещениях ООО «ЖилФинСтрой». Нахождение мастера Реутова И. В. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения представляет опасность как для него самого, так и для других сотрудников ООО «ЖилФинСтрой». Считаю необходимым отстранить его от работы до конца смены. В связи с произошедшим прошу принять дисциплинарные меры воздействия к мастеру Реутову И. В.

Генеральный директор рассказал, что 08.02.2009 ему для ознакомления принесли две докладные записки. «Первая была от прораба Константина Фадеева, вторая — от начальника участка Семена Пантелеева. В обеих было указано, что Иван Реутов пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, чем подверг себя и окружающих повышенной опасности. На этом основании 8 февраля его отстранили от работы.

10 февраля я вызвал его к себе в кабинет и сказал, что за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения придется уволить его «по статье». Однако, поскольку он давно у нас работает и раньше подобных проблем не было, я предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Естественно, мое предложение мастер Иван Реутов принял, поскольку оно было более выгодным для него».

После разговора с генеральным директором Иван Реутов написал заявление, указав дату увольнения — 10.02.2009. В этот же день был издан приказ о расторжении трудового договора с истцом и произведен полный расчет. Более того, 11 февраля на его место был принят другой работник.

Для подтверждения того, что истец 08.02.2009 был нетрезвым, представитель ответчика потребовал опросить свидетелей. Оба свидетеля подтвердили, что 08.02.2009 действительно видели Ивана Реутова в состоянии алкогольного опьянения и составили об этом докладные записки на имя генерального директора. Кроме того, за свое состояние он был отстранен от работы до конца смены.

Судебные решения

Конфликт рассматривался в двух судебных инстанциях, которые пришли к противоположным выводам.

Районный суд поддержал работника

Вольский районный суд Саратовской области 02.04.2009 вынес решение в пользу работника. Суд, разрешая спор и удовлетворяя требования Ивана Реутова о восстановлении на работе, пришел к выводу, что его увольнение не было добровольным.

В связи с этим суд признал приказ генерального директора ООО «ЖилФинСтрой» от 10.02.2009 о прекращении трудового договора с Иваном Реутовым на основании его личного заявления незаконным. Суд восстановил его на работе в должности мастера и взыскал с работодателя в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в размере 10 тыс. руб. и возмещение расходов, связанных с оплатой юридических услуг, в размере 10 тыс. руб.

Кассационное определение в пользу работодателя

ООО «ЖилФинСтрой» не согласилось с решением районного суда и подало кассационную жалобу в Саратовский областной суд. Как пояснил «ТС» представитель ответчика — юрист Светлана Напеткина, «выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Многих обстоятельств суд просто не учел. К тому же обидно, что доброе дело, которое совершил генеральный директор, предложивший работнику уволиться по собственному желанию вместо увольнения по «виновной» статье, привело к такому. Поэтому мы будем бороться до конца».

Позицию работодателя поддержали и представители власти. Заместитель Вольского межрайонного прокурора Саратовской области в своем кассационном представлении поставил «вопрос об отмене решения в связи с неправильным определением судом обстоятельств, имеющих значение для дела».

Из представления заместителя прокурора

Поскольку Реутовым Иваном Валентиновичем в заявлении об увольнении от 10.02.2009 выражено волеизъявление о прекращении трудовых отношений с 10.02.2009, а 11.02.2009 на его место был переведен другой работник, то работодателем правомерно не принято его заявление от 12.02.2009 об отзыве заявления об увольнении.

Саратовский областной суд 21.05.2009 вынес определение, в котором отменил решение суда первой инстанции, и, не передавая дело на новое рассмотрение, вынес новое решение — полностью отказать Ивану Реутову в иске к ООО «ЖилФинСтрой». В определении суд отметил, что главный аргумент, на который опирался суд первой инстанции при вынесении решения, ошибочен.

Из решения суда

Суд (первой инстанции. — Примеч. ред.), разрешая спор и удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, исходил из того, что его увольнение не было добровольным. Судебная коллегия не может согласиться с данньм выводом по следующим основаниям. В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно материалам дела, 08.02.2009 Иван Реутов находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Этот факт подтверждается докладными записками и свидетельскими показаниями. Данное обстоятельство послужило причиной того, что генеральным директором ООО «ЖилФинСтрой» истцу было сделано предложение написать заявление об увольнении по собственному желанию, в противном случае он будет уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Однако предложение работодателя работнику самому выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений: за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст 81 ТК РФ) или по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) — не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника.

Написание заявления об увольнении по собственному желанию в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением администрации работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.

В определении от 21.05.2009 Саратовский областной суд указал, что в суде был подтвержден факт добровольного желания истца прекратить трудовые отношения с ответчиком. В заявлении об увольнении 10.02.2009 он указал точную дату своего увольнения — 10 февраля 2009 г. В этот день администрация издала приказ об увольнении и произвела расчет с работником. Таким образом, между работником и работодателем было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении (2 недели).

При таких обстоятельствах работодатель правомерно не удовлетворил заявление Ивана Реутова от 12.02.2009 об отзыве заявления об увольнении.

КОММЕНТАРИЙ

Оксана КУЩ-ЖАРКО, юрист (г. Москва):

— В рассматриваемой ситуации суды обеих инстанций не оценили и сами стороны обошли вниманием некоторые вопросы, имеющие значение для правильного разрешения дела и восстановления полной картины событий. Рассмотрим их более подробно.

Надлежащее оформление увольнения

Суд, указав, что между работником и работодателем было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении, не дал оценку следующим моментам:

— был ли соблюден порядок увольнения сотрудника;

— выдавалась ли ему трудовая книжка;

— когда в действительности работник был ознакомлен с приказом об увольнении.

Увольнение необходимо рассматривать в совокупности юридических фактов, а не только как один факт написания заявления об увольнении. Работник считается уволенным с момента, когда соблюден порядок увольнения, предусмотренный трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Из текста судебного решения не видно, выдавалась ли работнику трудовая книжка. Доказать дату ее выдачи можно документами, которые хранятся у ответчика. Например, выдача трудовой книжки сопровождается подписью работника об ее получении в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них3.

Не исследовал суд и вопрос о том, в какой день, 10.02.2009 или, как утверждает работник, 16.02.2009, ему было предложено ознакомиться с приказом об увольнении.

Однако в рассматриваемой ситуации эти моменты представляют большой интерес. По утверждению работника (которое также не нашло оценки в рассматриваемом конфликте), 10.02.2009 у него на руках отсутствовали трудовая книжка и иные документы, подтверждающие, что его заявление об увольнении принято руководством организации. Исходя из этих данных, он правомерно продолжил ходить на работу.

Фактический допуск работника к работе: судебная практика


Не менее интересен вопрос о допуске работника к работе после даты, указанной им в заявлении об увольнении по собственному желанию. Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Трудовое законодательство возникновение и прекращение трудовых отношений часто связывает с фактическим присутствием работника на рабочем месте и исполнением им своих должностных обязанностей (т. е. работой) (ст. 16, 84.1 ТК РФ).

В этом случае достаточно доказать, что работник работал «с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Доказать факт работы или хотя бы присутствия на рабочем месте работник может как свидетельскими показаниями, так и записями в журналах регистрации прихода, ухода сотрудников, а также заказами — нарядами и другими документами.

Это подтверждается и судебной практикой по делам о признании увольнения незаконным.

Например, по делу о признании допсоглашения к трудовому договору о переводе работника на иную должность недействительным. Суд установил, что работница фактически осуществляла свою трудовую деятельность согласно условиям дополнительного соглашения. Кроме того, работодатель оплачивал ее работу в соответствии с условиями допсоглашения. Доказательствами фактического допуска к работе по иной должности стали: расчетные листки, письмо бухгалтера работнице о правильности расчета ее заработной платы на новой должности, а также доверенности, выданные руководителем работодателя работнице. На основании вышеизложенного суд отказал в иске о признании дополнительного соглашения недействительным по мотиву подписания его неуполномоченным лицом4.

Чтобы избежать подобных ситуаций, работодателю необходимо создать систему учета появления и присутствия работников на рабочих местах. В ходе судебного разбирательства она может оказать решающее значение для определения момента допуска работника к работе и при установлении даты фактического прекращения трудовых отношений.

В другом деле районный суд г. Твери признал, что истица фактически была допущена к работе на основании свидетельских показаний о том, что ее видели на работе. Одна из ее коллег обучала ее работе. Другие видели, как истица расписывалась в ведомости на получение заработной платы, а также в журнале учета начала работы и номеров станков (истица работала ткачихой). И хотя данные журнала учета не совпадали с показаниями свидетелей (по утверждению одной из свидетельниц, журнал был переписан администрацией), суд признал, что истица была допущена до работы с ведома и по поручению работодателя. Поэтому суд удовлетворил исковые требования истицы о восстановлении ее на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула5.

В случае с Иваном Реутовым суду необходимо было исследовать вопрос о том, приступал ли работник после 10.02.2009 к работе «с ведома или по поручению работодателя или его представителя». У истца, как уже было отмечено, отсутствовала информация о судьбе его заявления об увольнении. Более того, работодатель не предпринял никаких действий, чтобы не допустить его к работе.

Таким образом, работник фактически работал с молчаливого согласия работодателя. А значит, трудовой договор с ним не может считаться расторгнутым.

Выбор вариантов увольнения


Суд в определении указал, что «предложение работодателя работнику самому выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений: за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) — не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника». Вывод этот представляется достаточно сомнительным.

Дело в том, что предлагаемые варианты прекращения трудовых отношений неравноценны, что не позволяет говорить о наличии у работника права выбора. Один из вариантов увольнения, а именно «за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения», ставит работника при попытке в дальнейшем устроиться на работу в заведомо невыгодное положение.

Об отсутствии принуждения в данном контексте можно говорить, если работодатель предлагает работнику более или менее равноценные варианты прекращения трудовых отношений. Например, ответчик мог предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

При подаче иска, в котором основанием для увольнения служит факт принуждения администрации работодателя, работнику необходимо запастись достаточными доказательствами такого принуждения (например, показаниями свидетелей).

За алкогольное опьянение работника ответственность может понести работодатель


В заключение хочется отметить, что во многих организациях, несмотря на запрет на распитие спиртных напитков на рабочем месте в локальных нормативных актах, в некоторых случаях работодатели закрывают глаза на нахождение сотрудников в состоянии легкого алкогольного опьянения на рабочем месте. Например, в день рождения или проведения каких-либо корпоративных мероприятий.

Но работодателю всегда нужно помнить, что если работа сотрудника связана с повышенной опасностью (транспортные, строительные компании, химические, фармацевтические, газодобывающие производства и проч.), то у самой компании работодателя (ее генерального директора) возникает риск понести ответственность (ст. 143 УК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы избежать возможных негативных последствий появления работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, работодателю необходимо знать моменты, которые следует учесть при оформлении увольнения сотрудника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Отметим некоторые из них:

— право на отстранение от работы нетрезвого сотрудника необходимо указать в должностной инструкции его непосредственного начальника;

— при составлении акта о нарушении трудовой дисциплины (составленном с участием свидетелей) следует четко зафиксировать состояние работника. Руководствоваться при этом следует, например, приказом Минздрава России от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»;

— в случае подозрения на алкогольное опьянение необходимо направить сотрудника на медицинское освидетельствование в организацию, имеющую лицензию на оказание медицинских услуг. Если работник откажется, работодатель может вызвать скорую помощь.

Заметим, что отсутствие медицинского освидетельствования не является препятствием для увольнения работника6. Так, если работник отказался проходить медицинское освидетельствование, работодатель может предъявить иные доказательства опьянения (например, зафиксировать поведение работника на видеокамеру).

Работник может отозвать заявление об увольнении по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Момент возникновения и прекращения трудовых правоотношений

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

1 Опрос проведен порталом SuperJob специально для «ТС» и сайтом www.tspor.ru. В опросе приняло участие 660 респондентов.
2 Имена и фирменные наименования участников конфликта изменены по просьбе представителя работодателя.
3 См. Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.
4 Решение Кольского районного суда Мурманской области от 05.03.2009 по делу № 2-92/2009.
5 Из архива Московского районного суда г. Твери (www.mossud.tver.ru/practice).
6 Пункт 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.