Когда к работнику утрачено доверие

111
Иногда работодателям приходится прибегать к увольнению работников в связи с утратой доверия. Но «виновная» статья нередко оказывается причиной обращения уволенных в суд. Причем суды, несмотря на уверенность работодателя в вине работника, часто принимают сторону последнего. Почему так происходит, «ТС» рассказал представитель работников, уволенных за обнаруженную недостачу.

ИСТЦЫ: РАБОТНИКИ ОТДЕЛА СТРАХОВАНИЯ, УВОЛЕННЫЕ ЗА ПОТЕРЮ ДОВЕРИЯ

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ УВОЛЬНЕНИЕ НЕЗАКОННЫМ И ИЗМЕНИТЬ ФОРМУЛИРОВКУ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ИСТЦОВ (АВТОР НАСТОЯЩЕЙ СТАТЬИ)

РЕЗУЛЬТАТ: 16.02.2009 СУД ПРИЗНАЛ УВОЛЬНЕНИЕ ИСТЦОВ НЕЗАКОННЫМ

Развитие конфликта

В конце 2008 г. в московской компании была выявлена недостача в отделе по страхованию. Пропавшая сумма — около 1 млн руб. После проведенной ревизии все сотрудники отдела в составе пяти человек, включая начальника отдела и беременную сотрудницу, были уволены за утрату доверия по п. 7 ст. 81 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовые книжки.

Никто из уволенных вины не признал. Они требовали от работодателя изменить в трудовых книжках запись «утрата доверия» на «по собственному желанию». Но компания отказалась идти на компромисс. Она сделала исключение только для беременной женщины, восстановив ее на работе. С остальными сотрудниками досудебные переговоры так и не состоялись.

Работники обратились в суд.

В исковом заявлении они просили:

признать увольнение незаконным;изменить формулировку увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия) на п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание);изменить дату увольнения на дату вынесения судебного решения;взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 250 тыс. руб. на каждого работника.

Судебное разбирательство

Судебное заседание состоялось в феврале 2009 г., на нем присутствовали истцы и их представитель, а также представитель ответчика по доверенности.

Позиция истцов: соглашение о материальной ответственности отсутствовало

В ходе судебного заседания истцы указывали, что занимались оформлением страховой документации. Обязанностей по приему и хранению денег у них не было, так как работодатель не заключал с ними договоры о материальной ответственности. Более того, занимаемые работниками должности не включены в перечень должностей, с которыми работодатель может заключать письменный договор о полной материальной ответственности (далее — Перечень)1.

Работники также настаивали на том, что при увольнении работодатель должен был соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. В соответствии с ними в качестве взыскания увольнение может быть применено к работнику только за совершение дисциплинарного проступка, т. е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, до увольнения по этому основанию должна быть доказана вина работников.

В ходе судебного заседания истцы обратили внимание на то, что работодатель не учитывал обстоятельства пропажи материальных ценностей. Они отметили, что сами уведомили начальство о факте недостачи. А до этого неоднократно требовали поставить в рабочем помещении отдела кассовый аппарат и обеспечить видеонаблюдение. Но их просьбы руководство компании игнорировало.

Аргументы ответчика: недостача была подтверждена

В ответ на аргументы уволенных работников представитель ответчика заявил, что истцы ознакомились с должностными инструкциями, согласно которым в должностные обязанности работников входили прием денежных средств и передача их в кассу.

Из отзыва ответчика

По роду своей работы сотрудники не отрицают факта приема денежных средств и хранение их в сейфе отдела до момента передачи их в кассу предприятия.

Что касается факта недостачи, то представитель ответчика отметил, что он подтвержден актом ревизии. Ревизия была проведена аудиторской компанией.

Представитель ответчика попросил вызвать свидетеля, который был в составе комиссии по расследованию факта недостачи.

Последний показал, что комиссия во время проверки сверила суммы с документами и обнаружила, что денег не хватает. Оказалось, что до этого деньги хранились в сейфе, который находился в кабинете истцов. Ключ от сейфа хранился на пункте охраны, а доступ к сейфу имели все истцы. На основании этого комиссия составила акт о недостаче, который истцы отказались подписать. Также истцы отказались дать объяснения.

Решение суда — не в пользу работодателя

Таганский районный суд г. Москвы в феврале 16.02.2009 вынес решение, в котором пришел к выводу, что работники, несмотря на отсутствие соглашения о полной материальной ответственности, непосредственно обслуживали материальные ценности. Должностная инструкция предусматривала, что сотрудник страхового отдела ответствен за прием и передачу страховой документации и денежных средств и обязан передавать их бухгалтеру-кассиру.

Однако ответчик не смог доказать вину каждого из истцов. Поэтому суд признал увольнение незаконным.

Из решения суда

Работодатель не создал работникам такие условия труда, при которых возможно было бесспорно установить конкретный период недостачи, сумму недостачи и конкретное виновное лицо. Принятые от населения денежные средства ежедневно не сдавались в кассу работодателя. Они складывались в сейф, доступ к которому имели все сотрудники отдела. Видеонаблюдение не велось. Деньги передавались в кассу по мере необходимости, которая определялась не работодателем или бухгалтером-кассиром, а самими работниками.

Суд указал, что взять деньги из сейфа и присвоить их себе мог каждый из пяти сотрудников отдела, а также любой другой работник и даже клиент компании. Любой из истцов или каждый из них в отдельности мог забыть взять деньги у клиента, при этом выписав квитанцию. Должной охраны и должного учета денег на предприятии не было.

При таких обстоятельствах установить, чьи действия привели к образованию недостачи, работодатель не может. Тем самым процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в форме увольнения была не соблюдена, так как вина каждого из работников не была установлена.

В итоге суд признал увольнение незаконным, обязав работодателя внести соответствующие записи в трудовые книжки. Кроме этого, суд взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (всего около 250 тыс. руб. на каждого уволенного сотрудника). В суде кассационной инстанции дело слушалось по заявлению ответчика. Московский городской суд не удовлетворил кассационную жалобу ответчика и оставил решение суда первой инстанции в силе.

Условия для взыскания ущерба

Из описанного выше дела можно сделать следующие выводы.

Во-первых, работодателю к увольнению по такому нетипичному основанию, как «утрата доверия», следует подходить продуманно. Такое увольнение должно иметь документальные основания.

Во-вторых, при вверении материальных ценностей работникам работодатель должен позаботиться о сохранности этих ценностей, принять превентивные меры для минимизации своих рисков. В рассмотренной ситуации работодатель потерял деньги несколько раз: первый раз из-за того, что не соблюдал кассовую дисциплину и произошла недостача, второй — поскольку не отнесся к правовому оформлению обязанностей работников с должной степенью серьезности.

Как работодателю обеспечить реальную возможность взыскания ущерба с бригады работников в полном размере? В первую очередь ему следует должным образом оформить трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка. Не стоит относиться к этим документам, как к простой формальности. В будущем они помогут установить вину работника, от которой зависит право на возмещение ущерба.

Затем необходимо оформить соглашение о коллективной ответственности. Выполняемая коллективом работа должна быть включена в Перечень. В частности, это работы:

по приему и выплате всех видов платежей;по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов);по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги).

В данной ситуации, несмотря на то что в случае утраты денег разграничить ответственность каждого сотрудника в страховом отделе невозможно, работодатель не заключил с работниками соответствующий договор о коллективной ответственности.

При отсутствии подписанного договора о полной материальной ответственности работники отвечают перед работодателем за прямой действительный ущерб (не включая упущенную выгоду и моральный вред) только в ограниченном числе случаев:

за ценности, вверенные по разовому документу;при умышленном причинении ущерба;при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;за причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда, или в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (ст. 243 ТК РФ).

В остальных случаях работодатель может взыскать с виновного работника только сумму причиненного ущерба. При этом она не может превышать средний месячный заработок сотрудника. Если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, превышающий месячный заработок, или прошел месяц после вынесения приказа, а работник бездействует, то взыскать оставшуюся сумму можно только в судебном порядке. Причем работодателю придется доказывать, что ущерб был причинен именно виновными действиями этого работника (п. 1, 2 ст. 248 ТК РФ).

Порядок увольнения при утрате доверия

Работодателю следует соблюдать процедуры установления недостач и применения дисциплинарных взысканий. Чтобы уволить работника за утрату доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо:

— документально установить факт совершения виновных действий (конкретного работника или бригады) по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

— учесть тяжесть проступка и иные обстоятельства;

— соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

затребовать письменные объяснения;применить взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев (или двух лет по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) со дня его совершения;получить мнение представительного органа работников;оформить приказ и объявить его под роспись работнику в течение трех дней.

Как правило, для выявления недостачи назначается инвентаризационная комиссия. Инвентаризация проводится в присутствии работников. По результатам ее работы составляется акт, с которым работников знакомят под роспись. С них также в обязательном порядке необходимо получить объяснения или составить акт об отказе от дачи объяснений.

Только при соблюдении указанного выше порядка можно наложить на работника дисциплинарное взыскание в форме увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 192 ТК РФ).

Комментарий

Виктория ФЁДОРОВА, юрисконсульт ООО «Пролис» (г. Москва):

— Несмотря на то, что должности истцов не включены в перечень должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности, данный факт не сыграл решающую роль в деле. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно и в этом случае. Главную роль здесь играет то обстоятельство, что в должностные обязанности работника входит деятельность, связанная с обслуживанием материальных ценностей (их транспортировкой, хранением и т. д.).

Более того, работодатель имеет право заключать договоры о полной материальной ответственности как с лицами, должности и работа которых указаны в вышеназванном Перечне, так и с теми, кто не занимает такие должности, но выполняет указанные в нем работы.

Такой подход связан с упразднением обязательного применения различных квалификационных справочников должностей рабочих и служащих, а также с предоставлением руководителям юридических лиц (в основном негосударственных) права самим определять наименования должностей и их функциональное наполнение.

Хотя увольнение по данному основанию рассматривается как дисциплинарное взыскание за виновные действия работника, хочется отметить, что для увольнения не требуется наличия приговора или решения суда о признании работника виновным в совершении, например, хищения. Сам факт вынесения приговора после увольнения работника и отмена его не могут быть расценены как правовое основание считать увольнение незаконным (определение Верховного суда РФ от 15.01.2002 по делу № 4-В01-135).

Сохранение доверительных отношений

При рассмотрении вопроса об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что виновные действия работника должны носить характер, исключающий сохранение доверительных отношений между ним и работодателем в дальнейшем (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — далее Постановление Пленума № 2).

Увольнение в подобной ситуации не единственный способ разрешения конфликта. Работник и работодатель могут прийти к взаимовыгодному соглашению. Например, заключить соглашение о расторжении договора, в котором будет предусмотрено, что работник возместит материальный ущерб работодателю в добровольном порядке в рассрочку. Таким образом, в трудовой книжке работника будет стоять запись о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а не по утрате доверия.

В моей практике был случай, когда работодатель «простил» работницу. Она работала на предприятии более 10 лет, воспитывала одна сына. В совершении проступка работница раскаялась. В итоге они заключили соглашение о возмещении материального ущерба, и сотрудница осталась в организации.

Доказательственная база

Рассматриваемый вид увольнения иногда достаточно сложно обосновать работодателю из-за необходимости доказать ряд обстоятельств в совокупности:

— занят ли работник непосредственно приемом, хранением, транспортировкой, распределением денежных и товарных ценностей;

— виновен ли он в совершении действий, послуживших причиной увольнения;

— можно ли говорить об утрате доверия к работнику (т. е. невозможности и далее продолжать с ним трудовые отношения как с работником, обслуживающим товарно-материальные ценности).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума № 2).

Архангельский областной суд указал на то, что истица не могла быть субъектом увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица работала в должности закройщика 6 разряда по пошиву легкой женской одежды и была уволена по указанному основанию, так как воспользовалась оборудованием ателье для изготовления личного заказа.

Суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований к ее увольнению по п. 7 ст. 81 ТК РФ, поскольку представленные в деле доказательства о характере работы истицы не содержали сведений о том, что в ее должностные обязанности входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. Суд отметил, что совершенные ею действия могли быть лишь основанием для привлечения ее к дисциплинарной (за ненадлежащее исполнение обязанностей) и к материальной ответственности (при доказанности причиненного работодателю материального ущерба и вины в действиях истицы)2.

Условия увольнения работника в связи с утратой доверия

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). При этом должно соблюдаться условие о том, что сотрудники совершили такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 45 и 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Коллективная материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 245 ТК РФ).

Надлежащие условия хранения имущества

Работодателю необходимо обеспечить надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику. Статья 239 ТК РФ исключает ответственность работника в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

1 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
2 Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 г. Архангельского областного суда РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.