Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ

298
Анализируя практику судов общей юрисдикции Ростовской области в сфере трудовых отношений, М. И. Губенко1 заметила, что в случае пропуска срока обращения в суд с требованием о признании приказа работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (выговора), предшествовавшего расторжению трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды не проверяют законность и обоснованность таких взысканий. При этом вопрос о необходимости проверки судом правомерности наложения дисциплинарного взыскания за предыдущие дисциплинарные проступки она считает дискуссионным.

Соглашаясь в целом с выводами М. И. Губенко о необходимости исследования судами общей юрисдикции правомерности применения дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, автор настоящей статьи тем не менее возражает против признания данного вопроса спорным.

Вряд ли можно его признать дискуссионным только потому, что практика разрешения судами общей юрисдикции аналогичных трудовых споров складывается неодинаково вопреки позиции Верховного Суда РФ, сформулированной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2).

В п. 33 данного Постановления акцентируется внимание на обстоятельствах, имеющих юридическое значение при рассмотрении трудового спора, которые, с одной стороны, подлежат тщательному исследованию судом, а с другой — доказыванию ответчиком в ходе судебного разбирательства.

К ним относятся:

наличие дисциплинарного взыскания, примененного к работнику ранее (до прекращения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);продолжение действия дисциплинарного взыскания, примененного работодателем ранее, на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Из этого следует, что высший орган судебной власти обращает внимание не только на наличие самого дисциплинарного взыскания, формально объявленного работодателем, но и на его свойство: оно должно быть действующим, в том числе не снятым и не погашенным на момент увольнения работника, и, следовательно, законным и обоснованным.

Таким образом, проверка судами законности и обоснованности применения работодателем всех дисциплинарных взысканий, составляющих в совокупности фактическое основание увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, бесспорно, необходима. Именно дисциплинарные взыскания, к которым привлечен работник, являются теми юридически значимыми обстоятельствами, которые подлежат выяснению судом при рассмотрении трудового спора.

Из изложенного следует, что факт, обжалования работником дисциплинарного взыскания, в том числе своевременного, для существа трудового спора не имеет значения. В то же время дисциплинарное взыскание, возложенное работодателем ранее (до повторного нарушения работником трудовой дисциплины), занимает важное место при определении судом обоснованности увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не случайно Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на обстоятельства, которые обязан доказать работодатель, а именно: обоснованность применения дисциплинарного взыскания и соблюдение работодателем процедуры его применения.

Так, в соответствии с п. 35 Постановления № 2 надлежит учитывать, что неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин признается не только неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, но и ненадлежащее исполнение (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора он обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Кодекса). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является не нарушением трудовой дисциплины, а основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования (работников некоторых профессий), а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это обучение признается обязательным условием допуска к работе.

Кроме того, в силу п. 34 Постановления № 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло стать основанием для расторжения трудового договора;работодатель должен соблюсти сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

При этом Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. Кроме того, в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Вместе с тем к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы.

Такая позиция Верховного Суда РФ полностью соответствует смыслу и духу закона.

Основанием увольнения работника, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, основанием увольнения работника является неоднократность (в ряде случаев — повторность) неисполнения работником трудовых обязанностей.

Нельзя не согласиться с М. И. Губенко в том, что судебная практика формируется, к сожалению, неодинаково. Не секрет, что зачастую ее разнообразие обусловлено вынесением судами незаконных и необоснованных решений, которые нередко неверно ориентируют правоприменителей в вопросах реализации правовых норм, предусмотренных законодательством. В подобных случаях представляется необходимым использовать свое право на обжалование (опротестование) незаконных и необоснованных судебных решений в установленном законом порядке.

В заключение отметим, что позиция Верховного Суда значительно отличается от мнения судов общей юрисдикции, выраженного в судебных решениях, которые рассмотрены в статье М. И. Губенко, что подтверждает их незаконность и необоснованность.

1 См.: Губенко М. И. Проверка правомерности наложения дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению // Трудовые споры. 2008. № 1. С. 64.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.