Переход к новому работодателю

214
Большинство работников стараются сменить работу, уже имея определенные договоренности с будущим работодателем. К тому же многие предпочитают не иметь разрывов в трудовом стаже и стараются приступить к выполнению новых должностных обязанностей сразу после увольнения с прежнего места работы. При этом работники задумываются над гарантиями своего последующего трудоустройства и требуют составления соответствующих документов, закрепляющих договоренности о приеме на работу. В настоящей статье рассмотрены различные варианты правового оформления перехода к новому работодателю.

Чаще всего переход к другому работодателю осуществляется в порядке перевода с прежнего места работы. Такая возможность предусматривается ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю». Одновременно с этим прекращается действующий трудовой договор, в связи с чем в Кодексе установлено соответствующее основание (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

На практике такой перевод выглядит следующим образом. Работник подает работодателю, с которым он состоит в трудовых отношениях на текущий момент, заявление примерно следующего содержания: «Прошу Вас уволить меня в порядке перевода в ООО «Ариадна» с 26 февраля 2008 года».

Однако для оформления увольнения по п. 5 ст. 77 ТК РФ недостаточно заявления от работника, необходимо также подтверждение от будущего работодателя, гарантирующее данному работнику прием на работу. Для этого он направляет так называемое письмо-приглашение (гарантийное письмо) на имя руководителя юридического лица, где работает нужный ему сотрудник. Текст письма обычно имеет следующее содержание: «Прошу Вас дать свое согласие на увольнение Петрова А. А. в порядке перевода в ООО «Ариадна». Трудоустройство Петрова А. А. на должность старшего технолога отдела контроля качества гарантирую».

При согласии руководителя на перевод издается приказ об увольнении, и в установленный срок трудовой договор с работником прекращается. В трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с переводом на работу в общество с ограниченной ответственностью «Ариадна» с согласия (по просьбе) работника, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Соответственно, новый работодатель внесет следующую запись о приеме на новое место работы: «Принят на должность старшего технолога отдела контроля качества в порядке перевода из ООО «Персей».

Какие действия должен предпринять будущий работодатель после увольнения работника с прежнего места работы?

Прежде всего необходимо дождаться явки работника в организацию, поскольку работник, уволившийся в порядке перевода в одну организацию, может передумать и трудоустроиться в другую, получив более выгодное предложение. С учетом принципа свободы труда никто не вправе принудить работника приступать к работе на том предприятии, которое указано в его трудовой книжке в качестве будущего места работы.

Однако, если работник не передумал, у него есть месячный «запас», чтобы приступить к новой работе. На это прямо указывается в ч. 4 ст. 64 ТК РФ: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы». Иными словами, приглашенный в порядке перевода работник имеет право потребовать немедленного оформления приема на работу в любой день в пределах этого месячного срока.

Автор полагает, что данная гарантия ставит будущего работодателя, заинтересованного в том, чтобы работник приступил к работе в конкретную дату, в довольно затруднительное положение. Интересы производства могут требовать от работодателя скорейшего замещения свободной вакансии, однако он уже связан приглашением конкретного работника. Какие-либо договоренности об уменьшении этого срока (в том числе письменные, закрепленные в трудовом договоре) являются недействительными в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Работодателю в этом случае остается лишь надеяться на добросовестность работника и его готовность выполнить неформальные договоренности о дате выхода на работу1.

В этой связи некоторыми авторами предлагается изменить порядок исчисления срока, в течение которого не может быть отказано в приеме на работу приглашенному работнику, и установить, что отказ запрещается в течение одного месяца с даты приглашения на работу. По мнению Ю. И. Крохалевой, действующая редакция ч. 4 ст. 64 ТК РФ серьезно нарушает интересы будущего работодателя и не способствует оптимизации трудовой мобильности, а лишь создает условия для злоупотребления работниками правами, гарантированными им законом, в ущерб работодателю, поскольку, несмотря на имеющееся письменное приглашение на работу к другому работодателю, работник может инициировать процесс своего увольнения с прежнего места работы через довольно внушительный период времени после получения приглашения. При обращении данного работника после увольнения к новому работодателю последний не имеет права в соответствии с действующей редакцией ч. 4 ст. 64 ТК РФ ему отказать2.

Если работодатель откажется принимать на работу приглашенного работника и нарушит ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то работник может оспорить необоснованный отказ в приеме на работу в суде, заявив требование о понуждении к заключению трудового договора и взыскании оплаты времени вынужденного прогула, которое начнет исчисляться с даты такого отказа.

Итак, обязанность будущего работодателя принять приглашенного работника является безусловной и не ставится в зависимость от каких-либо причин.

После прибытия работника в организацию работодатель обязан произвести все необходимые действия по оформлению трудового договора и приему на работу. Эти действия выполняются по общим правилам, каких-либо специальных правил для таких случаев в нормативно-правовых актах не предусматривается. Однако возникает вопрос о согласовании трудовой функции работника (должности, специальности, профессии).

Предполагается, что договоренность о предмете трудового договора достигнута прежде, чем работник и будущий работодатель обратились к действующему работодателю. Однако в таких случаях практически никогда не заключается трудовой договор, поскольку довольно сложно определить дату начала работы, которая зависит от множества факторов (например, работодатель поставил свое согласие под условие завершения работником текущих дел и проектов).

Между тем ст. 61 ТК РФ устанавливает, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо на следующий рабочий день после вступления договора в силу (если в трудовом договоре не определен день начала работы). Закон не предусматривает возможности ставить эту дату в зависимость от наступления каких-либо обстоятельств и требует обязательного указания точной даты: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: ...дата начала работы.» (абз. 1, 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, не следует забывать, что у работника есть гарантия, предоставляющая ему месячный срок для того, чтобы приступить к работе (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод: при переводе к другому работодателю стороны не имеют возможности точно определить дату начала работы и, соответственно, заключить надлежащий трудовой договор.

Несомненно, это некоторым образом ущемляет права работника. Возникает обоснованный вопрос: может ли работник потребовать от будущего работодателя указания в письме-приглашении конкретной должности, т. е. предмета будущего трудового договора? Какую силу будет иметь данное обстоятельство в последующем? Нет ли препятствий к указанию в том же письме иных договоренностей о предстоящей работе (например, об индивидуальном скользящем графике)?

Допустим, что будущий работодатель указал в письме-приглашении, что работник будет принят на должность старшего технолога отдела контроля качества. Но работодатель в течение месячного срока (плюс срок возможной отработки у прежнего работодателя) ввел новое штатное расписание, изменил наименование данной должности и расширил ее функции, и работнику было предложено приступить к работе по этой видоизмененной трудовой функции.

Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Логично, что работник, приглашенный на конкретную должность с конкретным наименованием, тем самым получил новое предложение и одновременно - необоснованный отказ в приеме на ранее обусловленную работу. В случае защиты интересов в суде наверняка будет установлено нарушение прав работника.

А как быть, если изменения наименования должности не произошло, но функциональные обязанности все равно были расширены по сравнению с оговоренными? Очевидно, что в гарантийном письме будущий работодатель не станет воспроизводить должностную инструкцию. Но у работника есть право требовать ознакомления под роспись с локальными нормативными актами организации непосредственно после положительного исхода собеседования: «При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В том числе работник может требовать ознакомления под роспись со штатным расписанием и положением об оплате труда и премировании.

Итак, при переводе к другому работодателю у работника есть достаточные правовые возможности для защиты своих интересов и без подписания трудового договора. Но если дело касается дополнительных условий трудового соглашения (о предоставлении служебной квартиры, о дополнительном страховании работника и т. п.), то адекватных способов фиксации таких условий не существует. В письме-приглашении данные условия не обозначаются, кроме того, их упоминание в письме, направленном действующему работодателю, не равнозначно взаимному двустороннему согласованию.

Будет ли выходом из данной ситуации дополнительное письмо-приглашение в адрес самого работника, в котором работодатель даст гарантии соблюдения устных договоренностей относительно включения подобных дополнительных условий в будущий трудовой договор? Представляется, что нет. Если какое-либо условие не согласовано сторонами в письменной форме, то оно не приобретает юридической силы. Одностороннее обещание согласиться в будущем на такое условие ничем не обязывает работодателя.

Есть также основание полагать, что работодатель может без каких-либо негативных для себя последствий отозвать свое гарантийное письмо (например, за этот период он подыскал более квалифицированного работника, более подходящего по своим деловым качествам). В этом случае у «текущего» работодателя не остается достаточных оснований для увольнения работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ, а работник не приобретает права требовать заключения трудового договора на основании п. 4 ст. 64 ТК РФ, поскольку увольнения по соответствующему основанию не произошло. Дополнительное письмо-приглашение в адрес работника не связано с какой-либо нормой, дающей право требовать понуждения к заключению трудового договора.

Сторонам не остается ничего, кроме как подписать трудовой договор без включения в него пункта о дате начала работы. «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения» (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Но в этом случае стороны должны как-то обозначить дату вступления трудового договора в силу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания или со дня, указанного в договоре, однако при отсутствии в договоре даты начала работы работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, момент вступления трудового договора в силу сторонам нужно связать не с конкретной датой, а с определенными событиями, точное наступление которых неизвестно в момент заключения договора. В связи с этим возникает вопрос: имеют ли стороны право включить в договор подобное условие, указав следующее: «Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня увольнения работника с прежнего места работы (ООО «Персей»)»?

Но необходимо помнить, что у работника есть право приступить к работе в течение месяца, тогда как данная формулировка фактически указывает приступить к работе на следующий день после увольнения, что неправомерно.

Можно ли в трудовом договоре одновременно с этой формулировкой указать, что работник обязан приступить к работе не позднее месяца (вариант: в течение месяца) со дня увольнения с прежнего места работы? По смыслу закона (ст. 57, 61 ТК РФ) день начала работы -это точно определенная тем или иным образом дата, она не может быть «плавающей» или зависеть от волеизъявления одной стороны.

Но как тогда понимать норму ч. 4 ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать приглашенным работникам в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы? Формально-логическое и системное толкование этой нормы приводит к выводу: при переводе к другому работодателю трудовой договор заключается в момент обращения работника к работодателю по поводу обещанного трудоустройства. Приглашение является всего лишь предпосылкой для заключения трудового договора (равно как и избрание на должность, иные предварительные процедуры, указанные в ст. 16 ТК РФ) и никак не свидетельствует о достигнутом юридически значимом соглашении. Соответственно, все предварительные договоренности об индивидуальном характере работы (удаленная работа, индивидуальный скользящий график и т. п.) и дополнительных льготах имеют характер «джентельменского соглашения».

Следует признать, что нормы о переводе к другому работодателю не вписываются в современную концепцию отрасли трудового права. И это неудивительно, потому что подобная схема была впервые опробована в КЗоТ 1918 г. и отвечала духу времени военного коммунизма: «Перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности, производится соответственным органом управления с ведома Отдела Распределения Рабочей Силы» (п. 42). То есть перевод осуществлялся в командном порядке.

КЗоТ РСФСР 1922 г. предусматривал возможность перевода рабочего или служащего из одного предприятия в другое лишь с его согласия (п. 37). Это же положение воспроизводилось и в дальнейшем. Так, КЗоТ РСФСР, действующий с 01.04.72, устанавливал: «Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 18). При этом правила ведения трудовых книжек предусматривали следующее: «При переводах из одного предприятия в другое по распоряжению вышестоящих органов, по согласованию между руководителями предприятий либо по решению соответствующих партийных и советских органов, а также профсоюзных и комсомольских организаций в графе 3 записывается ссылка на согласование или решение этих органов и организаций» (п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях)3.

По сути, перевод в другую организацию (предприятие, учреждение) был средством мобилизации трудовых ресурсов в условиях огосударствления экономики.

Трудовой кодекс РФ воспроизвел нормы о переводе к другому работодателю с небольшими видоизменениями. Но была ли необходимость в этом, если смысл таких переводов заключался прежде в сохранении определенных льгот (например, стажа для отпуска), которые в настоящее время абсолютно неактуальны?

Думается, что современное трудовое законодательство предоставило сторонам эффективный правовой механизм - заключение трудового договора.

Работник и будущий работодатель могут согласовать прием на работу в общем порядке и при наличии действующего трудового договора между работником и другим работодателем. Для этого они могут заключить трудовой договор текущей датой и определить, что данный трудовой договор вступает в силу, например, спустя месяц со дня подписания сторонами. Соответственно, дата начала работы - следующий день по истечении этого срока.

Равно стороны могут установить, что трудовой договор вступает в силу с момента подписания, а день, в который работник приступит к работе, указать как конкретную дату, наступающую с учетом срока, необходимого для предупреждения действующего работодателя.

Например, договор датирован 04.02.2008, вступил в силу в момент подписания сторонами, а дата начала работы определена 20.02.2008. Этого срока вполне достаточно для увольнения работника в порядке ст. 80 ТК РФ с учетом 2-недельного предупреждения: 04.02.2008 будет подано заявление об увольнении по собственному желанию, срок предупреждения начнет исчисляться со следующего дня, т. е. с 05.02.2008, последний день срока -19.02.2008 и 20.02.2008 работник приступит к новой работе.

Подобный вариант позволит также соблюсти интересы работодателя. Если работник не приступит к работе в оговоренный срок (т. е. 20.02.2008), то уже на следующий день работодатель имеет право издать приказ об аннулировании трудового договора (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Впрочем, работодатель может и не издавать этот приказ, а дождаться работника (например, если тот задержался на предыдущей работе по каким-то причинам).

Кроме того, как уже отмечалось, у сторон есть возможность договориться и о более длительном временном разрыве между датами подписания трудового договора и начала работы.

Как отмечает Е. А. Ершова, «такая возможность представляется более предпочтительной, чем прием на работу в порядке перевода, в большей степени защищающей трудовые права граждан при переходе от одного работодателя к другому»4.

Действительно, письменный трудовой договор дает возможность согласовать все условия трудового договора: как обязательные, так и дополнительные. Имея подписанный трудовой договор, работник полностью защищен от необоснованного отказа в его заключении.

Еще один вариант перехода к другому работодателю, который в последнее время широко практикуется, заключается в выдаче приглашаемому работнику джоб оффера (job offer). Успешно прошедший собеседование работник получает письмо от будущего работодателя, в котором прописаны основные условия предстоящей работы (трудовая функция, структурное подразделение, размер вознаграждения, компенсации, бонусы и т. п.).

Это нововведение имеет иностранное происхождение и пришло в сферу найма вместе с западными компаниями. Фактически такой документ является односторонним обещанием будущего работодателя заключить трудовой договор с указанными условиями. Некоторые юристы пытаются отождествить данный документ с офертой, с ее правовой сущностью, предусмотренной гражданским законодательством. Согласно п. 1 ст. 435 ГК РФ офертой признается адресованное одному или нескольким конкретным лицам предложение, которое достаточно определенно и выражает намерение лица, сделавшего предложение, считать себя заключившим договор с адресатом, которым будет принято предложение. При этом оферта должна содержать существенные условия договора.

Однако, как уже упоминалось, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор в письменной форме (в том числе заключаемый в результате предварительных процедур на основании ст. 16 ТК РФ) либо фактическое допущение к работе. Односторонний документ не будет являться основанием для понуждения работодателя заключить трудовой договор, так как в Трудовом кодексе РФ не обнаруживается ни единой нормы, которая предусматривала бы соответствующее правовое основание.

Имеется еще один аргумент против подобной межотраслевой аналогии. Оферта связывает направившее ее лицо с момента ее получения адресатом и не может быть отозвана после ее получения (п. 2 ст. 435, ст. 436 ГК РФ). Но работодатель имеет право отозвать свое приглашение (job offer) в одностороннем порядке, направив (вручив)работнику уведомление.

Как указывает Пленум ВС РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Законодательство (ст. 64 ТК РФ) содержит конкретный перечень случаев, когда нельзя отказывать в заключении трудового договора. Наличие одного лишь джобб оффера при отсутствии в трудовой книжке записи об увольнении с предыдущего места работы по п. 5 ст. 77 ТК РФ выводит данный случай из-под указанного перечня (не накоплено необходимых юридических фактов для данного сложного юридического состава).

Нельзя отрицать, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Термин «необоснованный отказ» не исчерпывается этим перечислением. С другой стороны, отказ, основанный на обстоятельствах, связанных с деловыми качествами данного работника, является обоснованным. Поэтому работодатель, выдавший джобб оффер, может сослаться на то, что подыскал другого кандидата, обладающего более подходящими деловыми качествами для данной трудовой функции (опыт работы, квалификация, наличие ученой степени и т. п.). И это будет являться достаточной причиной для отказа.

В некоторых джобб офферах предусмотрены штрафные санкции за отказ в приеме на работу. Думается, что это всего лишь уловка для обмана соискателей. Понятно, что, получив джобб оффер, да еще с внушительными суммами в виде штрафа работодателя, претендент прекращает дальнейшие поиски работы и начинает дожидаться момента, когда он сможет приступить к работе. Это своеобразный «крючок» позволяет работодателю не спешить с выбором кандидатуры, при этом не опасаясь, что высоковалифицированный и востребованный работник уйдет в «другие руки». Потом, когда окончательный выбор будет сделан, перед неудачливым соискателем извинятся и пожелают успехов в поиске новых предложений.

Взыскать какие-либо суммы по джоб офферу совершенно невозможно. Для взыскания сумм вынужденного прогула в порядке разрешения индивидуального трудового спора оснований не имеется (так как работодатель не допустил необоснованного отказа в приеме на работу), в рамках гражданско-правовой ответственности -тем более. Джобб оффер не является ни договором, ни распиской, и тем более невозможно усмотреть деликт в нарушении обещания заключить трудовой договор.

Иногда джобб оффер представляет собой не одностороннее письмо будущего работодателя, а двустороннее соглашение о заключении в будущем трудового договора на определенных условиях, по аналогии с предварительным договором гражданско-правового характера (ст. 429 ГК РФ). Однако трудовое право не содержит института предварительных договоров, равно как и оферты. В силу различий методов правового регулирования межотраслевая аналогия норм гражданского права к трудовым отношениям (отношениям по поводу трудоустройству у данного работодателя) в принципе неприменима.

Представим, что работодатель отказался заключать трудовой договор на основании джоб оффера и не допускает работника до работы, хотя работник обратился за заключением трудового договора. Трудно спрогнозировать, какое решение примет суд. Но предметом джобб оффера является не соглашение о трудовой функции (ст. 56 ТК РФ), а всего лишь обязанность подписать трудовой договор. Формально говоря, надлежащего письменного трудового договора нет в наличии, а есть абстрактная обязанность составить и подписать подобный документ.

Фактически джоб оффер - это гражданско-правовое соглашение, имеющее предметом соглашение о выполнении действий, регулируемых трудовым законодательством, т. е. действий с трудо-правовым эффектом. Это само по себе абсурдно, так как гражданско-правовые соглашения порождают гражданские права и обязанности, но никак не трудовые.

Поэтому признать джоб оффер трудовым договором будет весьма затруднительно, поскольку согласно ст. 9 ТК РФ «регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».

Если основываться на ч. 4 ст. 11 ТК РФ и применять к гражданско-правовым отношениям из джоб оффера трудовое законодательство, то у суда будет крайне ограниченный выбор соответствующих норм. Кроме норм ст. 64 ТК РФ, предусматривающих запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, других норм попросту не обнаруживается. Таким образом, мы снова возвращаемся к тому, что незаключение трудового договора на основании джоб оффера в силу принятия более квалифицированного работника не будет являться необоснованным отказом.

Если же в джоб оффере непосредственно оговорена дата, когда работник приступает к работе, и согласованы условия, поименованные в ст. 57 ТК РФ, то такой документ является трудовым договором, а красивое иностранное слово в «шапку» работодатель поместил исключительно в силу правовой безграмотности. Вторичное заключение трудового договора, которое стороны и будут считать «полноценным» документом, приведет лишь к тому, что у работника на руках окажется два действующих письменных трудовых договора по одной и той же трудовой функции, но с разными датами.

Таким образом, следует признать, что при переходе работника на новую работу нормы о трудовом договоре наиболее эффективно защищают именно его права, а не работодателя.

1 Заметим, что законодатель также не предусмотрел возможность увеличения этого срока, например из-за болезни работника или иных уважительных причин.
2 Крохалева Ю. И. Трудовая мобильность и отражение ее закономерностей в трудовом праве России: автореф. дисс. ... к. ю. н. Пермь, 2007. http://www.psu.ru/psu/files/1080/Krohaleva.doc
3 Утверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162 (утратила силу).
4 Ершова Е. А. Заключение трудового договора // Юрист. 2005. № 4.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль