Введение суточного графика работы

663
Проблемы организации труда лиц, работающих по суточному графику, связаны с оплатой труда и учетом отработанного времени. Случаи нарушения прав и законных интересов в данной области трудовых отношений становятся предметом рассмотрения на уровне Верховного Суда РФ.

Какими нормами трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются трудовые отношения при круглосуточном режиме работы организации? Регулирование взаимоотношений сторон трудового договора при круглосуточном режиме работы работодателя осуществляется в зависимости от избранного им учетного периода.

В ТК РФ нет определения учетного периода. Оно содержится в подзаконных актах и определяется как продолжительность календарного времени (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов1.

На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени, поэтому он должен применять следующие типы учета рабочего времени:

поденный (ежедневный) учет. Учетный период равен рабочему дню, его продолжительность полностью отрабатывается работником в этот же день;недельный (еженедельный) учет. Учетный период равен неделе, в течение которой должна быть соблюдена установленная трудовым законодательством конкретным категориям работников продолжительность рабочей недели. Однако работодателю, составляющему график рабочего времени на неделю, для исключения необходимости дополнительной корректировки в учетный период баланса времени на труд и отдых у работников с нормальной продолжительностью рабочего времени при работе в режиме 5-дневной рабочей недели нужно учесть следующее. С тем что бы не возникала потребность периодически привлекать к работе сотрудников в одну из суббот какого-либо месяца в году с оплатой как за работу в выходной день для отработки недоработанного в течение каждой недели рабочего времени, работодателю нужно при 8-часовом рабочем дне устанавливать продолжительность рабочего времени 7 часов 12 минут (при 48 минутах обеденного перерыва, не включаемого в рабочее время). Альтернативой указанному графику работы с 5-дневной рабочей неделей будет избрание режима работы с продолжительностью рабочей недели в 6 дней с 1 выходным днем и с соответствующей продолжительностью рабочего времени в день в течение всей недели;суммированный (совокупный) учет. Учетный период, который превышает неделю. В нем суммарная продолжительность отработанного работником рабочего времени не должна превышать нормальное количество рабочих часов за избранный работодателем календарный период. Величина нормального количества рабочих часов зависит от установленной законодателем для конкретных категорий работников продолжительности недели: 40 часов — нормальная продолжительность рабочего времени; 36, 30 часов — сокращенная продолжительность рабочего времени.

Если работник в соответствии с правилами ст. 93 ТК РФ трудится неполное рабочее время, то в основе учетного периода лежит определенная сторонами трудового договора продолжительность рабочей недели.

Можно выделить два основных направления регулирования взаимоотношений сторон трудового договора при круглосуточном режиме работы работодателя в зависимости от избранного им учетного периода.

Первое направление — многосменная работа2. Многосменный режим работы имеет две особенности. Первая состоит в следующем. Когда работодателем избираются учетный период и график работы, в пределах которых возможно соблюсти ежедневную или еженедельную норму продолжительности рабочего времени подчиненных ему работников, сменная работа организуется с учетом имеющихся у конкретного работодателя категорий работников, в том числе инвалидов и несовершеннолетних. Эти категории работников привлекаются к работе в конкретную смену при соблюдении требований ч. 5 ст. 96 ТК РФ; как правило, для работы только в ночную смену нанимаются работники, которых такой режим трудовой деятельности устраивает. Поэтому на основании возрастных и иных особенностей персонала, подчиненного работодателю, последний может избрать график сменности, в котором будут соблюдены установленные границы ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. При этом границы такого учетного периода будут краткосрочными и должны укладываться в день или неделю, с учетом включения (или невключения) перерывов для отдыха и питания в рабочее время (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Вторая особенность заключается в том, что многосменная работа устанавливается для обеспечения круглосуточной и непрерывной деятельности работодателя и организуется по правилам суммированного учета рабочего времени. Такой режим работы избирается, когда требования ст. 91–93, 95, 96 ТК РФ (с учетом специфики норм ст. 94 Кодекса) выполнить в краткосрочном учетном периоде невозможно. В этом случае вводится более длительный учетный период (от одной декады — до одного года), в котором среднедневная или средненедельная норма рабочего времени будет соблюдена в совокупном (суммированном) исчислении. При этом следует учесть, что суммированный учет рабочего времени не может устанавливаться для работников, которые имеют льготы и гарантии, отраженные в ч. 1 ст. 94 ТК РФ c увеличением количества часов в смену.

Порядок введения суммированного рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (далее — ПВТР). Поскольку они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, введение суммированного рабочего времени должно осуществляться в таком же порядке. Порядок введения суммированного рабочего времени включает создание графиков работы лиц, на которых он распространяется, регулирование вопросов продолжительности учетного периода, определение максимальной продолжительности рабочих смен и др. Следует учесть, что в ТК РФ не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени. На практике, как правило, она составляет 10–12 часов. В связи с этим установленная графиком ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. Если при этом появляется недоработка (переработка), она должна быть скорректирована в установленный учетный период. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за данный период.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из него исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей (периоды выполнения государственных, общественных обязанностей, временной нетрудоспособности и др.).

Обязательное ведение суммированного учета рабочего времени для некоторых категорий работников предусматривается в подзаконных актах. Так, кроме указанных выше особенностей и видов многосменного режима работы, к разновидностям работы с суммированным учетом рабочего времени относятся работы вахтовым методом, сезонные работы, работы в режимах гибкого (скользящего) рабочего времени и пр.

Следует обратить внимание, что устанавливаемый некоторыми работодателями режим работы ежедневно по 12 часов априори предусматривает не только ежедневную переработку, но и нарушение баланса времени работы и отдыха в любой календарный период, что является существенным нарушением правил охраны труда работников.

Второе направление обеспечения круглосуточной деятельности организации — избрание работодателем суточного режима работы. Исходя из п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР № 14/14-38 суточный режим работы не является многосменным.

В ТК РФ и подзаконных актах нет понятия «суточный режим работы». Однако в подзаконных актах для некоторых категорий работников предусматривается максимальная продолжительность рабочего времени — 12 часов в сутки, например для отбывающих наказания за преступления и работающих вахтовым методом. Поэтому неясно, что являлось правовой основой для письма Правового управления Федеральной службы по труду и занятости от 01.03.2007 № 474-6-0, в котором на поступившее в Управление обращение по вопросам сменной работы дан следующий ответ: при 2-сменном режиме работы продолжительность смены составляет, как правило, 12 часов. Однако она может и незначительно превышать допустимую продолжительность ежедневной работы. Таким образом, возникает вопрос: Что считать «незначительным» превышением?

Из вышеизложенного следует, что для регулирования суточного режима работы необходимо избирательно применять те или иные правила, содержащиеся в ст. 101–104 ТК РФ и сопутствующих под законных актах3. Иными словами, регламентация работы в суточном режиме должна осуществляться комплексно с использованием норм, регулирующих сходные трудовые отношения, смешанный состав которых необходимо отразить в ПВТР.

Напомним, что эти два направления режимов труда работника и хозяйственной деятельности работодателя, кроме трудового законодательства, регулируются множеством подзаконных нормативно-правовых актов, в том числе введенных в действие еще в период СССР, которые являются актуальными и в отдельных частях не только не противоречат ТК РФ, но и восполняют пробелы правового регулирования, имеющиеся в Кодексе4. Например, следующие:

Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.04.67 № 4/П-10 «О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями», утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от 08.04.67 № 180/П-10 (далее — Разъяснение Госкомтруда СССР № 4/П-10);Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» (далее — Постановление Совмина СССР № 194) и др.

В ст. 100 ТК РФ определен смысл понятия «режим рабочего времени», которое является ключевым для формирования ПВТР. Прежде всего режим рабочего времени устанавливает продолжительность рабочей недели, а именно: 5-дневную с двумя выходными днями, 6-дневную с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполную рабочую неделю. Кроме того, «режим рабочего времени» предусматривает работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), а также время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются ПВТР в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что режим рабочего времени определяется трудовым договором, если для некоторых категорий работников он отличается от установленного в ПВТР. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и некоторых других категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В ст. 103 ТК РФ раскрывается понятие «сменная работа»: работа в две, три или четыре смены, которая вводится в организации в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Между тем специалистами Международной организации труда (далее — МОТ) дано другое определение сменной работе: работа, которая постоянно или часто выполняется вне нормального дневного времени, а именно по вечерам или по ночам либо когда рабочие часы приходятся на различное время суток5. Из определения видно, что толкование сменной работы охватывает также работу в суточном режиме.

Однако доктринальная интерпретация специалистами МОТ понятия «сменная работа» в части распространения его смысла и на суточный режим работы не соответствует значению, которое придано сменной работе в российском трудовом законодательстве; к тому же такое понимание ухудшает гарантированное в нем положение работника. Несмотря на то что во всех конвенциях и рекомендациях МОТ нет упоминания о работе в суточном режиме, необходимо помнить о правиле, изложенном в п. 8 ст. 19 Устава МОТ (в ред. от 04.06.86): «Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией».

В ч. 2 ст. 103 ТК РФ сказано, что при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается. Следовательно, это предписание закона исключает возможность применения такого графика работы, как двое суток труда и затем два или более дней отдыха, что часто практикуется.

Применяя изложенные в ст. 103 Кодекса правила, нужно учитывать Разъяснение Госкомтруда СССР № 4/П-10 о том, что графики работы в зависимости от конкретных организационно-технических условий составляются на определенный учетный период, т. е. отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. К данному Разъяснению прилагаются рекомендуемые графики работы, что, впрочем, не исключает применение других графиков при условии соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством по рабочему времени, времени отдыха и охране труда.

Однако в реальном трудовом процессе данные требования полностью соблюсти сложно. Рассмотрим, например, сменный труд работников, не имеющих каких-либо льгот и гарантий, в том числе права на сокращенный рабочий день или рабочую неделю.

Допустим, они работают операторами установки по непрерывной покраске изделий на специализированном для этой операции рабочем месте (конвейере) в «эстафетном» режиме в три смены по 8 часов без выделения им на основании ч. 3 ст. 108 ТК РФ времени на отдых и питание. При этом начало и окончание их смен следующее: дневная — с 6 до 14 часов, вечерняя — с 14 до 22 часов и ночная с 22 до 6 часов.

Здесь нужно обратить внимание на следующее. Если эти смены обслуживаются «эстафетными» работниками, действующими на основании скользящего графика чередования смен и выходных дней, то у работодателя и работников таких смен могут возникнуть проблемы.

Во-первых, в условиях непрерывной работы проблемно реализовать потребности работника в отдыхе, пище и т. п. Во-вторых, как обеспечить своевременную явку на работу работника дневной смены? Например, в г. Москве метро (общественный транспорт) начинает работать с 6 часов. В-третьих, как правильно оценить часть рабочего времени, которую в силу закона можно трактовать и как переработанное время, и как укладывающееся в пределы длительности смены, в частности у работника, выходящего в ночную смену?

Нельзя забывать также о необходимости соблюдать элементарные правила охраны здоровья и жизни работника и в целом охраны его труда, если, тем более, он работает в смену один.

Разумеется, при «эстафетном» и скользящем графиках работники не принимаются специально для работы в ночную смену. Следовательно, у работника ночной смены будет либо один час переработки, так как ч. 2 ст. 96 ТК РФ предписано сокращать продолжительность этой смены на один час, т. е. до 7 часов без последующей отработки, либо для него на основании ч. 4 этой же статьи продолжительность ночной смены должна быть равна дневной, т. е. 8 часов.

В ст. 96 ТК РФ присутствует организационно-правовая нелепость, так как при переработке работнику положена оплата сверхурочной работы, а при введении «уравниловки» с дневной сменой такой переработки не получается. Еще большую проблематичность буквального соблюдения норм закона и реального планирования работы по сменам с правильным учетом отработанного рабочего времени создают работы с длительностью более 10 часов, когда часть второй смены приходится на ночное время.

Суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Как указано в ч. 1 ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени существует для того, чтобы итоговая продолжительность рабочего времени работника за учетный период (месяц, квартал и другие периоды в пределах одного года) не превышала «нормального числа рабочих часов». Кроме того, такой учет нужен для фиксирования сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ).

Здесь следует обратить внимание на тот факт, что законодатель не дал определение понятию «нормальное число рабочих часов». При установлении «нормального числа рабочих часов» за учетный период на практике следует исходить из нормативно установленной нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Таким образом, расчет нормального числа рабочих часов за учетный период определяется исходя из ч. 2 ст. 91 ТК РФ, с учетом категорий работников, которым ст. 92 и с учетом требований ст. 94 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю. Поэтому для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При составлении графика работы нельзя не учитывать нормы, содержащиеся в разделе V ТК РФ, где определены виды времени отдыха, а также правила их применения в трудовых отношениях. Следует обратить внимание, что законодателем не только не раскрыт указанный в ст. 107 ТК РФ ежедневный (междусменный) вид отдыха как правовое понятие, но и не указан правовой механизм его применения (порядок предоставления и его продолжительность).

В связи с этим на практике придется руководствоваться разъяснением, данным в ст. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.29, в котором указано, что продолжительность ежедневного отдыха (между сменами) работников должна вместе со временем обеденного перерыва составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Следовательно, при 8-часовой смене (7 часов посвящены работе и 1 — обеденному перерыву, не включаемому в рабочее время) продолжительность отдыха в такой день будет равна 17 часам (24 часа – 7 часов). Если в соответствии с графиком работы продолжительность смены составляет более 8 часов, то планируемое время междусменного отдыха нужно увеличивать пропорционально продолжительности времени работы. Большинство работодателей не учитывают это правило при составлении графика сменности.

Итак, при избрании работодателем учетного периода прежде всего должны выполняться императивные (обязательные) требования ст. 91–96 ТК РФ о непревышении определенного в законе для работников нормального количества рабочих часов в установленную единицу календарного периода времени (от одного рабочего дня до одного года).

Кроме того, положения законодательства и подзаконных актов совсем не учитывают подготовительное и заключительное время для передачи смены; внутрисменные перерывы для удовлетворения естественных потребностей человеческого организма; перерывы для восстановления функций уставшего организма, а также время на прием пищи при работе более 8 часов и при условии, что одновременно необходимо делать конкретную работу.

Специально существующая для решения этих задач глава 22 ТК РФ имеет декларативный характер и отсылает к актам, которые должны принять либо Правительство РФ, либо работодатель.

В связи с указанным выше и с учетом проанализированных актов по нормированию труда можно констатировать, что в действующем законодательстве о труде отсутствует правовой механизм обеспечения сбалансированного режима труда и отдыха.

В разделе Х ТК РФ об охране труда нет норм, прямо обязывающих работодателя вводить в состав смены сотрудника, ответственного за безопасное ведение работы, например сменного мастера, который обязан осуществлять непосредственный контроль за соблюдением работником производственного процесса. Это наиболее актуально во вторую и третью смены с целью охраны здоровья и жизни работника. Кроме того, в Кодексе отсутствует обязанность работодателя организовать подмену работнику при необходимости приема пищи и отдыха. Следовательно, нормы действующего законодательства о работе в сменном режиме не рассчитаны на производительный труд, осуществляемый в смену более 8 часов, а также в вечернем и ночном режиме.

В целях исправления создавшего положения, по мнению автора, в ТК РФ необходимо внести изменения и дополнения.

Во-первых, ввести норму, обязывающую работодателя отражать в ПВТР продолжительность рабочего времени, не превышающую 8 часов, если труд работника контролируется в общем, а не специальном режиме.

Во-вторых, при более длительном режиме работы, а также в вечерние и ночные часы не допускать осуществление работ без лица, ответственного за безопасное ведение работ.

В-третьих, возложить на лицо, ответственное за безопасное ведение работ, обязанность по организации подмены работника на краткосрочные периоды, связанные с внутрисменными периодами отдыха.

Правовые особенности установления режима работы организации

Как известно, режим работы организации может быть круглосуточным, что достигается за счет установления ее работникам посуточного режима работы, либо режима работы по сменам с другой продолжительностью, охватывающей астрономические сутки. Следует отметить, что прямых ограничений в определении режима работы организации и ее работников в нормативно-правовых актах о труде не содержится, что порождает нарушение прав работника на отдых.

Выбирая для организации круглосуточный режим работы и соответствующий ему порядок использования рабочего времени, в первую очередь необходимо руководствоваться нормативными актами, регламентирующими выполнение работы, осуществляемой в сменном режиме, который охватывает вечернее и ночное время. Работодатель вправе самостоятельно определять режим рабочего времени своих сотрудников. Однако для введения круглосуточного режима необходимо учесть ряд правовых требований.

При выборе посменного режима работы (две или более смен) следует учесть, что согласно ст. 103 ТК РФ для его установления необходимо, чтобы существующие у работодателя условия работы, обусловленные объективными и фактически существующими требованиями производственного процесса, нашли отражение в конкретных положениях ПВТР, т. е. были обоснованы следующими факторами:

длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы персонала данной организации (ст. 91–94 ТК РФ);целью введения режима работы по сменам, в том числе с суммированным учетом рабочего времени, является необходимость более эффективно использовать оборудование или увеличить объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг;работники производят работу в течение установленной продолжительности рабочего времени за учетный период в соответствии с графиком сменности;при составлении графика сменности учтено мнение представительного органа работников (при его наличии) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;график сменности является приложением к коллективному договору (при его наличии);график сменности доведен до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения его в действие;соблюдены требования ТК РФ о пределах рабочего времени для конкретных категорий работников по его ежедневной и еженедельной продолжительности в избранный учетный период;соблюдены требования о внутрисменном, междусменном и еженедельном непрерывном отдыхе;работа в течение двух смен подряд не допускается.

Рассмотрим с различных позиций возможность введения суточного режима.

Специалисты МОТ считают, что оптимальная продолжительность смены должна быть не более 8 часов, максимальная — 12 часов и допустима только на физически легких работах без высоких умственных и эмоциональных нагрузок.

Сменный режим должен разрабатываться таким образом, чтобы 12-часовая дневная смена не начиналась рано и работник не работал несколько 12-часовых смен подряд6.

Анализ конвенций и рекомендаций МОТ показал, что работа в суточном режиме упоминается в них только для категорий работников, которые осуществляют трудовую деятельность в океанах и морях. Тем не менее даже у них допустимая интенсивная физическая, умственная и эмоциональная нагрузка на организм ограничивается 12–14 часами, за исключением случаев аварийных ситуаций, для которых тоже сделана поправка: с учетом поиска возможности осуществлять эти аварийные работы в прерывистом режиме7.

К выводу о недопустимости работы более 12 часов подряд приводит и анализ российского законодательства о труде. Так, устанавливая нормы о продолжительности сверхурочной работы или работы по совместительству, законодатель, несмотря на гарантию свободы распоряжения россиянами своими способностями к труду, содержащуюся в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, использовал норму ч. 3 ст. 55 Конституции РФ для ограничения этой свободы в целях защиты здоровья граждан. Кроме того, при отсутствии нормативного определения такого понятия, как «ежедневный (междусменный) отдых», а также при явной непригодности ст. 108 ТК РФ для регламентации перерывов на отдых и питание при суточном режиме работы можно констатировать, что российское трудовое законодательство вообще не готово к регулированию режима работы на условиях непрерывного 24-часового труда работников.

Официальное указание о возможности работать свыше 8, но не более 12 часов содержится, в частности, в Разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.89 № 6/6-140 «Об особенностях применения и введения льгот, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.89 № 88/6-140 (далее — Разъяснение Госкомтруда СССР № 6/6-140).

Суточная работа отличается от работы по сменам тем, что включает в себя дневное, вечернее и ночное время, т. е. поглощает как минимум две смены с допустимой продолжительностью работы от 8 до 12 часов. Однако термина «вечернее время» действующий ТК РФ не содержит. Тем не менее косвенные указания на возможность существования такого понятия находятся в ч. 1 ст. 103, ч. 1 ст. 129 и ст. 149 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 103, ч. 1 ст. 129 и ст. 149 Кодекса перечислены юридически значимые обстоятельства, которые определяют категорию работ, выполняемых в условиях, отклоняющихся от нормальных, относя к таковым работу, выполняемую в вечернее время. Установлено, что работодатель вправе вводить двух-, трех- и четырехсменный режим работы, что означает производство работ не только в дневное и ночное, но и в вечернее время. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Введение суточного графика работы

В ТК РФ продолжительность работы при суточном графике не ограничена, но в подзаконных актах и в ряде социально-партнерских соглашений между представителями работодателей и работников она, как правило, определена продолжительностью не более 12 часов.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае изменения организационных или технологических условий труда работодатель вправе в одностороннем порядке изменить работнику условия трудового договора при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, т. е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором. Следует учесть, что изменение организационных или технологических условий труда происходит в случае, если на предприятии изменились техника, организация рабочих мест и (или) труда, технология производства; произошло совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, либо то и другое одновременно. В противном случае работодатель не имеет права менять условия труда работников и переводить их на суточный режим работы.

По мнению Верховного Суда РФ8, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а также дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции работника, необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или производства.

О предстоящем переводе работников на суточный график, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца до введения нового графика. Указанное уведомление должно быть сделано в письменном виде.

Изменяя условия труда в одностороннем порядке, представители работодателя должны создать и утвердить график (графики) сменности, т. е. расписание о чередовании в учетном периоде лиц, работающих в суточном режиме. Такой график обычно предусматривает прямой порядок чередования работников по дням недели. В соответствии с числом привлеченных к суточной работе лиц работодателю придется вводить в это расписание также дни отдыха, которые сформируют график работы конкретных сотрудников: сутки — трое или сутки — двое. Но, как было отмечено ранее, ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва).

В любом случае график (расписание) сменности должен обеспечивать требование ст. 110 ТК РФ о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Необходимо помнить, что при организации суточной работы очень сложно соблюдать как поденную, так и недельную норму рабочего времени.

Здесь не обойтись без введения суммированного учета рабочего времени. Исходя из фактических условий производства, работодатель сам определяет продолжительность рабочей смены. Ст. 108 ТК РФ устанавливает перечень оснований для предоставления отдыха и его продолжительность: перерывы для питания и отдыха должны быть не менее 30 минут и не более 2 часов. Режимы рабочего времени и отдыха отдельных категорий работников (например, водителей) устанавливаются органами исполнительной власти.

Не следует забывать, что перерывы для отдыха и питания в рабочее время не включаются. Но есть работы, где нет возможности покинуть свое рабочее место, в этом случае работодатель обязан включить обеденное время в рабочее (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

Работодатель согласно ст. 91 ТК РФ должен вести строгий учет рабочего времени, отработанного каждым работником. При суточном режиме наиболее приемлемым для соблюдения норм рабочего времени и времени отдыха является график «сутки через трое». В этом случае у работодателя образуется четыре суточных смены, поэтому посчитать количество часов переработки будет несложно. Можно составить график, предусмотрев в нем дополнительные выходные дни (если работодатель не готов компенсировать сверхурочные часы по правилам ст. 152 ТК РФ, т. е. в повышенном размере) или предоставив работнику по его желанию дополнительное время отдыха. При этом необходимо помнить, что предельно допустимое количество сверхурочных часов в течение года — 120.

Порядок оплаты труда при суточном режиме работы

Оплата дневного времени работы не вызывает трудностей, тогда как совпадение часов суточной смены с вечерним и ночным временем требует более детального рассмотрения.

Постановление Совмина СССР № 194 содержит правила установления доплат, касающихся работников предприятий, организаций и учреждений сферы обслуживания населения, перешедших на многосменный график работы в целях обеспечения услугами работников производственных отраслей, переведенных на работу по сменам.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Тем не менее Правительство РФ за 6 лет существования данного предписания так и не выполнило его. Следовательно, многие работодатели так и не зафиксировали конкретный размер этой доплаты в принятых локальных актах или коллективных договорах.

Отсутствие в Кодексе термина «вечернее время» позволило отдельным работодателям инициировать судебный процесс с целью фактической отмены доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Первоначально было вынесено решение9, которым все положения о доплатах за вечернее и ночное время, содержащиеся в п. 9 Постановления Совмина СССР № 194, признавались незаконными и не действующими со дня вступления данного решения суда в законную силу.

Судьи первой инстанции Верховного Суда РФ мотивировали свое решение тем, что ст. 154 ТК РФ не содержит конкретных указаний на размер оплаты вечернего и ночного времени, а обязывает это сделать Правительство РФ и работодателей. Следовательно, Постановление Совмина СССР № 194, устанавливающее размеры таких доплат, противоречит ТК РФ в данной части.

Таким образом, этим решением Верховный Суд РФ более чем на год исключил из сферы регулирования трудовых отношений имеющиеся в ней нормы, содержащие хотя бы ориентировочный размер доплаты за работу в вечернюю и ночную смены для работников практически всех отраслей экономики.

Позже Президиум Верховного Суда РФ удовлетворил жалобу одного из работников, сохранив до настоящего времени действие указанных положений о доплатах за работу, отклоняющуюся от нормальной, содержащихся в Постановлении Совмина СССР № 194.

В своем Определении Президиум Верховного Суда РФ указал, что согласно ст. 423 ТК РФ Постановления Правительства бывшего СССР применяются на территории Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ. В силу названной нормы к действующему законодательству относится и Постановление Совмина СССР № 194.

Статьей 154 ТК РФ регулируется оплата труда за работу в ночное время. Суд первой инстанции делает вывод, что размеры оплаты за работу в ночные и вечерние смены в ТК РФ не определены и, следовательно, доплаты за многосменный режим работы не должны производиться.

Между тем ст. 103 ТК РФ устанавливает режим работы в две, три и четыре смены, предусматривая вечерние и ночные смены. Условия работы в вечерние и ночные смены являются отклонением от нормальных условий труда и требуют повышенной оплаты.

В соответствии с Кодексом доплаты за работу в ночную смену и за работу в вечернюю смену, связанные с режимом и условиями труда, относятся к выплатам компенсирующего характера, которые в силу ст. 149 ТК РФ определяются как выплаты за работу, отклоняющуюся от нормальной, и подлежат повышенной оплате.

Ссылка суда первой инстанции на то, что в соответствии с ч. 2 ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения в настоящее время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором, сделана без учета положения ч. 1 той же статьи Кодекса о том, что указанные размеры повышения должны быть не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В надзорной жалобе заявителя Ч., не принимавшего участия в данном деле, указывается, что с признанием судом недействующим п. 9 Постановления Совмина СССР № 194 утрачено нормативное регулирование вопросов повышения доплат за работу в вечернюю и ночную смены, в связи с чем эти вопросы отданы на усмотрение работодателей, чем нарушаются интересы лиц, работающих в многосменном режиме, в том числе и его интересы, поскольку в ОАО «Саратовинтерьерстекло» он работает по трехсменному графику и доплаты за работу в вечернюю и ночную смены с принятием Верховным Судом РФ данного решения остались неурегулированными.

Указанные доводы в соответствии с ч. 1 ст. 376 ГПК РФ явились основанием для принятия надзорной жалобы к рассмотрению по существу.

Поскольку выводы суда первой инстанции о признании незаконным п. 9 Постановления Совмина СССР № 194 в части дополнительной оплаты работы в многосменном режиме основаны на неправильном применении норм материального права, решение в этой части подлежит отмене с вынесением нового решения.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 387, 390 ГПК РФ, Президиум Верховного Суда РФ определил, что решение Верховного Суда РФ от 21.05.2002 «О признании незаконным и недействующим пункта 9 Постановления Совмина СССР № 194 в части установления доплаты в размере 40% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене и 20% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечерней смене» отменить и вынести новое решение об отказе ОАО «Омолонская золоторудная компания» в удовлетворении требования о признании незаконным и недействующим п. 9 названного Постановления в указанной части.

Итак, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с той же работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ), но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, не ниже чем это определено в Постановлении Совмина СССР № 194, которое действует в настоящее время в части, не противоречащей трудовому законодательству РФ: доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом работы установлена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством.

Вместе с тем на основании ст. 149 ТК РФ в текст заключаемого коллективного договора, социально-партнерского соглашения, локального нормативного акта, трудового договора можно включить также условие о повышенной оплате труда для работников, работающих в вечернюю смену10. При этом также нужно ориентироваться на подп. «а» п. 9 Постановления Совмина СССР № 194, в котором сказано, что размер доплат за работу в вечернюю смену составляет 20% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы. Следовательно, повышенной оплате подлежат часы, приходящиеся на период времени, относимый данным Постановлением к работе во вторую смену, — с 15 или 16 часов и до 22 часов.

Более того, обязанность работодателя производить доплаты за работу в вечернее и ночное время работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени в связи с суточным режимом работы, также следует из совокупного анализа ст. 104 и 154 ТК РФ: повышенный размер оплаты каждого часа работы в ночное время (а по аналогии — и вечернего) не зависит от режима рабочего времени и времени отдыха. Введение в организации суммированного учета рабочего времени или сменного режима работы не оказывает влияния на оплату работы в ночное время.

В отношении оплаты труда работников отдельных отраслей народного хозяйства действуют отраслевые тарифные соглашения, устанавливающие размер доплат (надбавок), как правило, за работу в ночное и вечернее время. Однако ряд опубликованных и зарегистрированных Федеральной службой по труду и занятости отраслевых соглашений не содержит нормы об оплате труда за работу, в частности, в вечернее время предположительно из-за отсутствия потребности выполнения работ в этот период времени11.

Как показывает практика, при введении в организации суммированного учета для оплаты труда работников следует установить часовые ставки. Это упростит работу бухгалтерии при необходимости произвести оперативный расчет заработка работника-суточника, но для этого нужно соответствующим образом составить или изменить штатное расписание, если в нем запланированы должностные оклады или тарифные ставки за месяц. Кроме этого в положение об оплате труда персонала необходимо ввести размеры доплат за работу в вечернее и ночное время.

Автор предлагает следующую методику расчета заработка работника, отработавшего сутки, не имеющего льгот по продолжительности рабочего времени.

Допустим, часовая ставка оплаты труда работника — 100 руб. Работник отработал смену с 9 часов одного дня до 9 часов следующего дня.

Исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, в указанные сутки войдет дневное время работы с 9 часов до 17 часов первого дня, что составит 8 часов, из которых 7 часов будут посвящены работе и 1 час в середине этого отрезка времени, не подлежащий оплате, — отдыху и приему пищи, При этом 7 часов будут подлежать оплате в одинарном размере.

Вечернее время совпадет с периодом первого дня с 17 часов до 22 часов, что составит 5 часов, из которых 4 часа посвящены выполнению трудовой функции и 1 час в середине этого отрезка времени — отдыху и приему пищи. При этом 4 часа будут подлежать оплате с коэффициентом 1,2 ставки за час.

Ночное время полностью совпадет с периодом с 22 до 24 часов первого дня и с 0 часов до 6 часов следующего дня, что составит 8 часов, из которых 7 часов будут посвящены работе и 1 час в середине этого отрезка времени — отдыху и приему пищи. При этом 7 часов будут подлежать оплате с коэффициентом 1,4 ставки за час.

Утреннее время совпадет с периодом с 6 до 9 часов следующего дня, что составит 3 часа, посвященные работе с возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, которые будут подлежать оплате в одинарном размере.

Итого, за период суточной работы нужно будет произвести следующий расчет оплаты труда:

(10 х 100) + (4 х 100 х 1,2) + (7 х 100 х 1,4) = 1000 + 480 + 980 = 2460 руб.

При этом учитывается, что избранное для примера условное рабочее место требует круглосуточного обслуживания, в связи с чем необходимо согласно этой же методике произвести расчет заработка и оплатить 3-часовой труд подменного работника.

1 См., напр.: Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.85 № 162/12-55; Постановление СНК СССР от 24.09.29 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» и др.
2 См., напр.: Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.87 № 14/14-38 «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194», утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.87 № 294/14-38. В п. 1 этого акта определено, что многосменным считается такой режим, когда на предприятии или в его подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т. п.) к многосменному режиму не относятся. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю в часы, определенные графиками сменности.
3 См., напр.: указанные выше постановления Госкомтруда СССР и Постановление СНК СССР от 24.09.29.
4 Исходя из формально-юридического и логического подхода к пробелу в праве, а именно: к отсутствию в ТК РФ правового регулирования какого-либо вида (подвида или типа) трудовых отношений и присутствие правового регулирования этого вида (подвида или типа) трудового отношения в ином акте, данный факт не является признаком их взаимного юридического несоответствия. Иными словами, в таком случае ни правовой коллизии (противоречия), ни юридической конкуренции между такими актами нет. Поэтому применение нормы, находящейся в ином, чем ТК РФ, акте, к фактическим отношениям является процессом субсидиарной возможности восполнения имеющегося в ТК РФ пробела. Такой прием преодоления пробела в правовом регулировании обосновывается применением в том числе внутриотраслевого принципа трудового права, аналогии закона.
5 См.: Энциклопедия по безопасности и гигиене труда. Т. 2. 4-е изд. / МОТ. Женева: МБТ, 1998. (Русское издание — М.: Минтрудсоцразвия, 2001. С. 308.)
6 См.: Энциклопедия по безопасности и гигиене труда. Т. 2. 4-е изд. / МОТ. Женева: МБТ, 1998. (Русское издание — М.: Минтрудсоцразвития, 2001. С. 312.)
7 См., напр.: ст. 12 Конвенции МОТ № 76 «О заработной плате, рабочем времени на борту судов и составе судового экипажа» (Сиэтл, 29.06.46) и ее пере смотренные варианты: ст. 12 Конвенции МОТ № 93 от 1949 г.; ст. 13 Конвенции МОТ № 109 от 1958 г. и ст. 5 Конвенции МОТ № 180 от 1996 г.
8 См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 21).
9 См.: Решение Верховного Суда РФ от 21.05.2002 по делу № ГКПИ 02-353.
10 Во втором томе Энциклопедии МОТ (с. 313) содержится рекомендация о введении при 8-часовом рабочем дне вечерних и ночных смен, приурочивая их начало соответственно к 15–16 и 23–24 часам.
11 Отраслевое соглашение по федеральным судам общей юрисдикции и системе Судебного департамента на 2008–2010 годы (утв. Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, Судебным департаментом при Верховном Суде РФ 14.12.2007) не содержит; Федеральное отраслевое соглашение между Федеральным агентством по физической культуре и спорту и Российским профсоюзом работников культуры на 2008 год (утв. Росспортом, Российским профсоюзом работников культуры 14.12.2007) не содержит; Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008–2010 годы (утв. Росстроем 30.11.2007, Российским союзом строителей 03.12.2007, Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ 03.12.2007, Рострудом) содержит повышенный размер оплаты: за вечернее время — 30%, за ночное — 50% от тарифной ставки (оклада).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.