Разрешение коллективного трудового спора

135
Коллективные трудовые споры регулируются с использованием примирительных процедур, предусмотренных ТК РФ. Эффективная организация таких процедур имеет большое значение, так как в конечном итоге она определяет успешность предпринятых усилий по ликвидации трудового конфликта и предотвращает забастовку как крайнюю меру защиты трудовых прав работников. Рассмотрим некоторые правовые аспекты разрешения коллективного трудового спора.

Разногласие, составляющее основу коллективного трудового спора, возникает между работниками (а не отдельно взятым работником) организации с одной стороны и работодателем — с другой. В коллективном трудовом споре работники имеют единый (групповой) интерес, а не совокупность индивидуальных интересов, объединенных единым предметом спора. Например, спор о взыскании заработной платы в пользу группы работников носит персональный характер, несмотря на наличие не одного, а нескольких субъектов (работников), права которых нарушены невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы. Суд, рассмотрев трудовой спор по иску группы работников, тем не менее вынесет судебное решение в отношении каждого работника. Тогда как трудовой спор об установлении новых, т. е. изменении существующих, условий труда является коллективным, поскольку условия труда устанавливаются для всех работников (определенной категории работников), а не персонально для каждого.

Исходя из смысла определения коллективного трудового спора, изложенного в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, сторонами коллективного трудового спора являются не только работники и работодатели, но и их представители. Представители сторон обладают иной процессуальной правосубъектностью, нежели стороны спора. Участие в ходе переговоров, достижение (недостижение) компромисса в процессе переговоров или консультаций не дают оснований для признания представителей работников или работодателей сторонами спора.

Автор разделяет точку зрения юристов, считающих неудачным закрепление положения, согласно которому сторона спора и его представители рассматриваются как синонимы, и полагающих, что сторонами коллективного трудового спора следует называть работников и работодателя, предоставляя им полномочиями своих представителей1.

Федеральной службе по труду и занятости в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27.05.2004 № 252 «О некоторых вопросах организации и деятельности Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральной службы по труду и занятости и Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию»2 (далее — Постановление № 252) переданы территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. В связи с применением Постановления № 252 Положение о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 15.04.96 № 468, было признано утратившим силу.

Частью 7 ст. 399 ТК РФ предусмотрена возможность направления выдвинутых работниками к работодателю и надлежащим образом оформленных копий требований в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Что это за орган? В Москве — районные органы Федеральной службы по труду и занятости. Пункт 5.4.12 Положения о Федеральной службе по труду и занятости предписывает ей оказывать содействие в разрешении коллективных трудовых споров3.

Проанализируем данные о разрешении коллективных трудовых споров с участием территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости в процентном отношении за 2007 г. по некоторым округам РФ.

В Центральном федеральном округе из урегулированных коллективных трудовых споров 45% разрешено с участием территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости; в Северо-Западном, Южном, Сибирском и Восточно-Сибирском федеральных округах эти показатели составляют 100%. В среднем по стране за 2007 г. из урегулированных коллективных трудовых споров 87,9% разрешено при содействии территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости4.

В ч. 6 ст. 407 ТК РФ законодатель предусматривает для государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров широкие полномочия: «...в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации»5.

В вопросе рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ) автор рекомендует приказом (распоряжением) работодателя о создании примирительной комиссии на локальном уровне решить вопрос о предоставлении членам примирительной комиссии гарантий, установленных правилами ТК РФ. Необходимо пояснить, что документы, которыми оформляется образование примирительной комиссии, имеют важное значение, поскольку в соответствии со ст. 405 ТК РФ все члены примирительной комиссии на время участия в коллективном трудовом споре освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Здесь следует иметь в виду, что в соответствии с п. 11 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57, работники, в чьи должностные обязанности входит участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий, не имеют права на гарантии, установленные ст. 405 ТК РФ.

В рекомендации МОТ № 92 (1951 г.) «О добровольном примирении и арбитраже» указывается, что в создаваемый на смешанной основе орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей предпринимателей и трудящихся. Формулировка ч. 3 ст. 402 ТК РФ в данном случае не точна: имеется в виду не равное число представителей, а их равноправие. Что это означает? Существует на этот счет мнение, что независимо от того, сколько конкретно представителей имеет каждая сторона, голоса двух сторон спора равны6.

По мнению автора, соблюдение количественного равенства голосов вполне соответствует международным стандартам.

При рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже важными являются положения ч. 7 ст. 404 ТК РФ. Когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным. Кроме того, если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. По мнению Федерации независимых профсоюзов России, это позволило воплотить одну из рекомендаций Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций о соответствии ст. 413 ТК РФ, ст. 3 Конвенции МОТ № 87 «О свободе объединений» (1948 г.), с тем чтобы в случаях, когда забастовка запрещается, любое разногласие, касающееся коллективного трудового спора, было урегулировано при посредстве независимого органа, а не государства7.

Автор считает необходимым более жестко прописать в п. 4 ст. 404 ТК РФ сроки представления сторонами в трудовой арбитраж необходимых документов и сведений, касающихся коллективного трудового спора. Это позволило бы избежать злоупотребления правами в ходе примирительных процедур.

Разрешение спора в трудовом арбитраже — это примирительная процедура, попытка сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они согласны и готовы выполнить добровольно. Поэтому сторонам предоставлено право выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитража. Не определен момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу.

Относительно рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже необходимо учитывать, что в ряде субъектов РФ для их рассмотрения созданы специальные учреждения. В Москве, например, создан Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров.

Сегодня отсутствует механизм принудительного исполнения решения трудового арбитража. В соответствии с ч.2 ст. 406 ТК РФ в случае отказа от выполнения работодателем решения трудового арбитража работники вправе приступить к проведению забастовки. Однако в действующем законодательстве дан перечень организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, что не в полной мере отражает интересы работников. Было бы целесообразно установить в отношении лиц, работающих в таких организациях, дополнительные гарантии права на рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и обязательного исполнения вынесенного им решения.

Особое место уделено правам профсоюзов по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа в момент объявления и проведения забастовки. Забастовка может быть объявлена на локальном и других уровнях: территориальном, отраслевом, региональном, межотраслевом и федеральном. В случае объявления забастовки на этих уровнях необходимо иметь в виду два условия ее проведения (ст. 410 ТК РФ):

1) в связи с тем, что забастовка реализуется на локальном уровне, необходимо, чтобы решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принималось собранием (конференцией) работников данного работодателя. Установлено требование о том, что забастовка проводится без примирительных процедур (на локальном уровне), поскольку забастовка в таких случаях является продолжением разрешения коллективного трудового спора на соответствующих уровнях социального партнерства;

2) собрание работников данного работодателя является правомочным, если на нем присутствует не менее половины общего числа работников. По мнению Федерации независимых профсоюзов России указанный кворум отвечает рекомендациям Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ8. Вопрос о материальной ответственности работников, участвующих в забастовке, по мнению автора, требует существенной доработки. Само по себе участие в забастовке или ее организация не является основанием для привлечения к материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 417 ТК РФ. Ущерб, причиненный забастовкой, может быть компенсирован только представительным органом работников, объявившим и не прекратившим забастовку после признания ее незаконной (ч. 2 ст. 417 ТК РФ). При этом взыскание будет осуществляться по правилам, предусмотренным гражданским законодательством. Чтобы исправить это несоответствие, некоторые ученые предлагают пересмотреть данные нормы таким образом, чтобы орган, объявивший забастовку, нес ответственность по нормам трудового права9. С точки зрения защиты прав профсоюзов данное предложение представляется целесообразным.

В этой связи Н. Л. Лютов провел анализ международного и национального законодательства разных стран в области осуществления забастовок. В своем исследовании он предлагает создание забастовочных фондов, регулируемых профсоюзами, и полагает, что в нашей стране финансирование бастующих работников развито слабо; подобного рода положения в законодательстве, с одной стороны, могли бы стимулировать создание таких фондов самим фактом информирования работников о возможности их создания, а с другой — такие нормы вряд ли можно назвать вмешательством государства во внутренние дела профсоюзов, если положения закона не будут слишком детальными10. Это не противоречит ст. 3 Конвенции МОТ № 87 (1948 г.) «О свободе объединений».

По мнению автора, желательно установить в общем виде правила выплаты профсоюзами компенсации работникам, участвующим в забастовке, что существенно усилило бы позиции последних.

Среди задач, которые ставят перед собой профсоюзы, не только улучшение материального положения наемных работников, условий труда, ограничение рабочего дня, оплата сверхурочных и переработок, но и такие немаловажные задачи, как отмена штрафов, замаскированных под лишение премии, защита от произвольных увольнений, реализация права на ежегодный отпуск, социальное и медицинское страхование, а также многие другие условия, не предусмотренные в трудовых договорах с работниками.

Следует отметить позитивные тенденции в сторону развития социально-партнерских отношений в российском трудовом законодательстве. Законодатель постарался учесть интересы обеих сторон коллективного трудового спора, расширил права профессиональных союзов, позволяющие вести коллективные переговоры более конструктивно.

Показательна в этой связи забастовка на ЗАО «Форд Мотор компани» в г. Всеволжске Ленинградской области, подтвердившая, что на данный момент профсоюзная организация указанного ЗАО одна из наиболее активных в России: на ее счету несколько успешно проведенных стачек, в результате которых администрация предприятия вынуждена была пойти на частичные уступки. Однако большинство профсоюзных организаций России занимают пассивную позицию в урегулировании такого рода конфликтов еще на стадии примирительных процедур, к тому же остается еще много неразрешенных законодателем вопросов в рассмотрении коллективных трудовых споров.

Автор полагает, что законодателю следует уточнить формулировку ч. 1 ст. 398 ТК РФ: сторонами коллективного трудового спора следует называть работников и работодателя, предоставляя им право наделять определенными полномочиями своих представителей.

Кроме того, считает необходимым внести поправку в ч. 3 ст. 402 ТК РФ, поскольку соблюдение количественного равенства голосов представителей, входящих в орган по добровольному примирению, должно составлять равное число представителей, что вполне соответствует международным стандартам. Важно разработать систему принудительного исполнения сторонами коллективного трудового спора решения трудового арбитража и тем самым не доводить дела до забастовки. А в случае объявления забастовки орган, объявивший ее, нес бы ответственность по нормам не гражданского, а трудового законодательства в случае признания забастовки незаконной.

1 См, напр.: Смирнов О. В., Буянова М. О., Костян И. А., Малов В. Г. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2007. С. 835.
2 См.: СЗ РФ. 2004. № 22. Ст. 2182; 2005. № 12. Ст. 1042.
3 http/www.government.ru — интернет-портал Правительства РФ.
4 http/www.rostrud.info — интернет-портал Федеральной службы по труду и занятости.
5 См.: Федерация независимых профсоюзов России. Комментарий к ТК РФ. М., 2006. С. 923.
6 См., напр.: Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 200.
7 См. : Федерация независимых профсоюзов России. Комментарий к ТК РФ. М., 2006. С. 918.
8 Там же. С. 927.
9 См., напр.: Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 259.
10 См., напр.: Лютов Н. Л. Указ. соч. С. 234.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль