Роструд разъясняет

155
В 2007 г. государственными инспекциями труда в субъектах РФ рассмотрено 126 787 жалоб и других обращений граждан, проведено 238 063 проверки в установленной сфере деятельности, в результате которых выявлено 1 855 957 нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Наибольшее количество нарушений касаются трудового договора, заработной платы, рабочего времени, времени отдыха, охраны труда.

Трудовой договор

В Федеральную службу по труду и занятости и ее территориальные органы — государственные инспекции труда в субъектах РФ обращаются граждане, которые полагают, что работодатель нарушает их трудовые права.

Однако зачастую при рассмотрении таких обращений в порядке государственного надзора и контроля в установленной сфере деятельности должностные лица федеральной инспекции труда устанавливают, что между организацией или индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица и гражданином заключен не трудовой, а договор гражданско-правового характера.

При этом нередки случаи попыток подменить трудовой договор договором гражданско-правового характера. Делается это чаще всего умышленно, поскольку при заключении с работником договора гражданско-правового характера вместо трудового договора организация или индивидуальный предприниматель не имеют статуса работодателя и, следовательно, не обязаны предоставлять гарантии в сфере труда, установленные трудовым законодательством.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством.

Понятие гражданско-правового договора дано в ст. 420 ГК РФ; под таким договором подразумевается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия этого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами. Все отношения по такому договору регулируются гражданским законодательством.

Однако, как определено ст. 11 ТК РФ, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Аналогичная норма имеется и в абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63): если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Поэтому, если между гражданином и организацией или индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица заключен договор гражданско-правового характера, но этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то для установления характера этого договора, т. е. для признания его трудовым договором, гражданину необходимо обращаться не в государственную инспекцию труда, а в суд. И только после того, как судом будет установлено, что этот договор является трудовым, работник в случае нарушения работодателем его трудовых прав может обращаться за их защитой как в суд, так и в государственную инспекцию труда.

Часто на практике возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем при расторжении трудового договора и увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске.

Речь идет о ситуациях, когда работник, уведомив работодателя в соответствии с требованием ст. 80 ТК РФ об увольнении по собственному желанию не позднее чем за две недели или в иной срок, установленный Кодексом или иным федеральным законом для отдельных категорий работников, в период этого срока заболел или ему был предоставлен отпуск и при этом период временной нетрудоспособности или отпуска превышает период срока предупреждения.

Зачастую работодатель в таких случаях не увольняет работника по истечении срока предупреждения; иногда работник, уволенный по истечении установленного законодательством срока предупреждения, предъявляет работодателю претензии, считая увольнение в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконным.

При этом как работодатель, так и работник ссылаются на ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая устанавливает, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Однако, как следует из текста указанной статьи, речь идет о запрете увольнения временно нетрудоспособного либо пребывающего в отпуске работника по инициативе работодателя.

Если же инициатива прекращения трудового договора исходит от работника, работодатель обязан расторгнуть с ним трудовой договор на основании его заявления в письменной форме по истечении установленного срока предупреждения, независимо от того, является ли на дату увольнения работник временно нетрудоспособным или пребывает в отпуске (ежегодном оплачиваемом, учебном, без сохранения заработной платы и др.), если только до истечения срока предупреждения работник в порядке, установленном ч. 4 ст. 80 ТК РФ, не отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию.

Оплата труда

В Роструд по-прежнему поступает много обращений по вопросам оплаты труда, а также предоставления иных гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда, закрепленных в ст. 210 ТК РФ, является установление компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом представляется, что в первую очередь это относится к вредным и (или) опасным условиям труда, которые не могут быть устранены при современном техническом уровне производства и организации труда.

Следует учитывать также, что для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, работодателем в обязательном порядке должна быть установлена оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, (ст. 146 ТК РФ).

Статьей 147 ТК РФ установлено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В связи с этим утвержденные ранее Госкомтрудом СССР Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты утратили свое правовое значение в силу изменения законодателем подхода к установлению указанных надбавок (наличия перечня соответствующих работ не требуется).

Поэтому оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда должна осуществляться по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

До утверждения Правительством РФ упомянутого нормативного правового акта при установлении в организации размеров доплат в процентах к тарифной ставке (окладу) за условия труда на работах с тяжелыми и (или) вредными условиями и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями работодатель может руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.86 №387/22-78.

Размеры доплат работникам при наличии на их рабочих местах вредных производственных факторов, превышающих предельно допустимые, не предусмотренные вышеуказанным Положением, должны быть установлены локальным нормативным актом или коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 116 и 117 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность и условия предоставления которого устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время до принятия соответствующих нормативных правовых актов следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22, с последующими изменениями и дополнениями. Порядок применения указанного Списка определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.75 № 273/П-20.

Статьей 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам предусмотрена выдача бесплатно по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов, которая по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Ответственность за предоставление компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и оплату их труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда возлагается на работодателя.

Работодатель вправе прекратить работникам данной категории бесплатную выдачу молока или других равноценных пищевых продуктов, предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, оплату труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, а также предоставление иных гарантий и компенсаций лишь в случае создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда.

Дополнительный отпуск

Нередки обращения работников организаций нефтегазового комплекса, а также других отраслей, расположенных в г. Томске и Тюмени, по вопросу предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 8 календарных дней, установленного ст. 14 Закона РФ от 19.02.93 № 45201 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее — Закон № 450201).

В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, ненормированный рабочий день, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Статьей 14 Закона № 4520-1 определено, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера (кроме районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей), где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, предоставляется в качестве компенсации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 17.08.71 № 325/24 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о прядке их применения» для Тюменской и Томской областей, включая г. Томск и Тюмень, установлены соответствующие коэффициенты к заработной плате работников.

Однако г. Томск и Тюмень не указаны в Постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.72 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР» и в Приказе Министерства труда РСФСР от 22.11.90 № 3 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, а также Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. № 255», которыми в указанных местностях установлены надбавки к заработной плате работников.

В связи с изложенным Роструд полагает, что дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 8 календарных дней, установленные ст. 14 Закона для лиц, работающих в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, лицам, работающим в г. Томске и Тюмени, не должны предоставляться.

При этом в соответствии с ч. 2 ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль