Доказывание факта возникновения трудовых отношений

143
По закону обязанность соблюдения надлежащей формы трудового договора возлагается на работодателя, а несоблюдение таковой не влечет недействительности договора. Однако в случае спора факт возникновения трудовых отношений должен быть доказан. При этом стороной, заинтересованной в доказывании, может быть как работник, так и работодатель.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовые отношения считаются возникшими, а трудовой договор — заключенным только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (ст. 16 Кодекса). При фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения, и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2[1]).

Однако по сложившейся практике, при приеме на работу работника, как правило, не ставят в известность, на основании каких документов действует лицо, допускающее его к работе: в пределах своих полномочий либо превышает их. С молчаливого согласия работников многие работодатели, стремясь уклониться от исполнения налоговых и иных социальных обязательств, возложенных на них законом, вообще не оформляют прием работника на работу. Поэтому при возникновении спора работнику очень сложно доказать факт наличия трудовых отношений.

Как правило, в таких случаях оказывается, что никаких документов, подтверждающих выполнение трудовой функции, ни у работника, ни у работодателя не имеется. Факт выплаты зарплаты тоже нигде не фиксируется, так как выплата осуществляется «по-черному» — в конверте. Норма ст. 57 ТК РФ, предусматривающая обязательность указания в трудовом договоре сведений о представителе работодателя и основаниях наделения его соответствующими полномочиями, не решает проблемы. Необходимость доказывания факта трудовых отношений возникает как раз тогда, когда договор вообще не заключался и работодателем не оформлялись соответствующие распорядительные документы, свидетельствующие о приеме работника.

Доказательства, предъявляемые работниками

При доказывании факта выполнения работы в интересах работодателя работники чаще всего ссылаются на свидетельские показания. Однако если эти свидетели — работники того же работодателя, то они сами должны подтвердить доказательствами факт своих трудовых отношений с данным работодателем.

***Мировой судья судебного участка № 155 г. Санкт-Петербурга в деле по иску К. к компании-работодателю посчитал недоказанным факт возникновения трудовых отношений, поскольку выступившие по делу свидетели сами находились в том же положении, что и К. С ними также не заключались трудовые договоры, и не оформлялся прием на работу[2].

В результате получается парадоксальная ситуация: если работодатель практикует подобные нелегальные отношения в массовом порядке, то у конкретного работника уменьшается возможность доказать факт возникновения трудовых отношений с помощью свидетелей.

По таким делам работник может рассчитывать на свидетельские показания разве что бывших работников — остальные вряд ли выступят в суде против собственного работодателя. То же самое касается и деловых партнеров работодателя, с которыми работник контактировал, исполняя свои обязанности. Практика показывает, что для них гораздо важнее сохранить хорошие отношения с контрагентами, поэтому они, как правило, вообще не являются в суд и не отвечают на судебные запросы.

Даже если трудовой договор заключен и подписан, это не всегда является гарантией надлежащего исполнения работодателем своих обязанностей перед работником. Может оказаться, что прием на работу самовольно осуществил, например, секретарь, хотя в соответствии с уставом компании право найма работников принадлежит только руководителю.

Многие фирмы специально практикуют подобные схемы, чтобы не исполнять своих обязательств. Неудивительно, что в таких случаях руководитель будет отрицать свою осведомленность о допуске работника к работе и перекладывать ответственность на подчиненных должностных лиц, которые якобы действовали без его ведома. Причем подчиненные нередко в интересах компании берут на себя вину за самовольные действия. В итоге работник, выполнивший свои обязанности, может вообще лишиться причитающейся ему заработной платы, услышав в ответ на свои требования: «Вы у нас никогда не работали».

Следовательно, несмотря на то, что ситуация на рынке труда зачастую заставляет работника рисковать и браться за любую работу, ему следует проявлять должную осмотрительность в выборе работодателя и при приеме на работу позаботиться о надлежащем оформлении трудового договора либо хотя бы запастись документальными доказательствами факта выполнения им работы. Заключая трудовой договор, следует выяснить, наделено ли лицо, производящее наем работника, соответствующими полномочиями, и требовать указания в трудовом договоре документов, подтверждающих эти полномочия.

***К. обратился в суд с иском к работодателю о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста и увольнении по сокращению штатов, а также о взыскании заработной платы.

В качестве основного доказательства К. предъявил пропуск для входа на территорию работодателя, подписанный генеральным директором. Кроме того, получило подтверждение то, что истец фактически был допущен к работе вице-президентом компании и выполнял его задания за плату.

Суд учел эти доказательства и, признавая факт возникновения трудовых отношений, указал, в частности, что неуказание соответствующей должности в штатном расписании не является доказательством отсутствия трудовых отношений с работником, а считается основанием для увольнения его по сокращению штата[3].

Иногда возможность доказать факт выполнения работы дают работнику непоследовательные действия самого работодателя.

***В связи с произошедшим на работе несчастным случаем ООО «Ш.» оплатило неоформленному работнику Б. лекарства и лечение, но впоследствии отказалось от оплаты больничного листка, ссылаясь на отсутствие трудовых отношений между компанией и пострадавшим работником. Это позволило Трудинспекции Красноярского края установить факт трудовых отношений между Б. и компанией, обратиться в интересах пострадавшего в суд г. Геленджика с иском об установлении факта трудовых отношений и выиграть дело[4].

Особенно сложно доказывать факт выполнения работы так называемым дистанционным работникам (фрилансерам), самостоятельно выполняющим задания работодателя вне места нахождения компании, — журналистам, торговым представителям, агентам, программистам и т. п. Такие работники, как правило, не взаимодействуют в производственном процессе с другими членами трудового коллектива, получают задания и отправляют результаты их выполнения по электронной почте. Электронные письма практически невозможно использовать в качестве доказательства переписки с работодателем.

В случае мошеннических действий работодателя такие работники оказываются в крайне уязвимом положении. При отсутствии свидетелей и письменных документов, подтверждающих выполнение ими действия в интересах работодателя, они лишаются не только возможности реализации трудовых прав, но зачастую и авторских прав на результаты своей интеллектуальной деятельности.

***Так, истцу, выполнявшему функции представителя компании в другом городе, по иску к работодателю о взыскании заработной платы не удалось доказать факт возникновения трудовых отношений, несмотря на представленные суду переписку с работодателем по электронной почте, фотографии корпоративных мероприятий, письма контрагентов, подтверждающих выполнение представительских функций. Суд пришел к выводу, что эти действия истец выполнял по личной просьбе отдельных работников компании, которые и оплачивали оказанные услуги из личных средств[5].

Доказательства, предъявляемые работодателем

Не только работникам, но и работодателям иногда приходится доказывать факт возникновения трудовых отношений.

В частности, при исполнении компанией-работодателем обязательств по договорам о предоставлении персонала (аутстаффинг) возникает необходимость доказать государственным органам (налоговым, миграционным и т. д.), что работодателем является именно компания, заключившая трудовой договор с работником (по договорам аутстаффинга — «Исполнитель»), а не компания, фактически использующая труд таких работников (по договорам — «Заказчик»). При отсутствии достаточных доказательств, несмотря на имеющиеся трудовые договоры, госорганы в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ, как правило, признают работодателем именно Заказчика как компанию, фактически допустившую работника к работе.

Используемые в подобных спорах доказательства зачастую основываются на показаниях самих работников. В интересах обоих работодателей (и юридического и фактического) разъяснить работнику специфику его труда, когда местом выполнения работы является территория организации, с которой он не состоит в трудовых отношениях.

По таким делам для работодателей особенно проблематично использование объяснений иностранных работников, плохо ориентирующихся в особенностях договорных отношений.

Органы иммиграционного контроля склонны штрафовать за неоформление документов, требуемых при приеме иностранцев, ту компанию, на территории которой эти иностранцы выполняют работу. Поэтому в качестве доказательств правомерности договоров аутстаффинга обеим компаниям следует предъявлять заключенный между ними договор.

Компании-работодателю, помимо заключенного с работником трудового договора, также следует предъявить все необходимые кадровые документы (приказы о приеме на работу, трудовую книжку, личную карточку и т. д.), штатное расписание, копии полисов обязательного медицинского страхования, документы, подтверждающие выплату зарплаты работником и уплату необходимых налогов, а в отношении иностранных граждан — документы, подтверждающие их постановку на миграционный учет.

Компании-заказчику в обоснование правомерности заключенной сделки целесообразно представить доказательства того, что она не располагает возможностью содержания значительного штата собственных работников в связи с отсутствием у нее производственной базы и необходимых производственных мощностей для осуществления стабильной деятельности и, соответственно, обеспечения работников постоянной работой в течение продолжительного периода. При всей противоречивости судебной практики по таким делам подобная тактика в конкретном случае позволила компании выиграть дело в споре с налоговым органом[6].

[1] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[2] Решение мирового судьи судебного участка № 155 г. Санкт-Петербурга от 18.10.2007 по делу № 2-5/2007.
[3] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.12.98.
[4] См. Газета «Прибой» (г. Геленджик). 2004. 8 апреля.
[5] Решение мирового судьи судебного участка № 155 г.Санкт-Петербурга от 18.10.2007 по делу № 2-5/2007.
[6] См. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.10.2007 по делу № А66-1148/2007.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль