Трудовая функция работника

128
Определение трудовой функции работника имеет большое значение для применения норм, связанных с данным понятием. Ошибки работодателя, допущенные при увольнении работника за прогул, при переводе или привлечении работника к полной материальной ответственности часто связаны с тем, что работодатель не учитывает содержания трудовой функции, места ее выполнения или правовые последствия включения описания той или иной трудовой функции в специальные нормативные акты.

***Приказом начальника отдела кадров от 15.01.2007 Д. уволена с должности ведущего научного сотрудника ПИН РАН на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Из представленных документов усматривается, что работодатель квалифицировал в качестве прогула научную работу в Музее естественной истории Швеции в период с 15.01.2007 по 16.03.2007, т. е. выполнение трудовой функции на другом рабочем месте. Даты прогула в приказе не указаны. Д. обжаловала действия директора ПИН РАН в части отказа в согласовании командировки для осуществления научной работы в Музее естественной истории в Швеции (отделении Палеозоологии). Решением Черемушкинского районного суда г. Москвы от 09.10.2007, оставленным без изменения определением Судебной коллегии Мосгорсуда от 13.12.2007, в удовлетворении жалобы отказано.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом может быть признано виновное неправомерное отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В данном случае заявительница выполняла свою трудовую функцию (служебные обязанности), участвуя в научной работе другого научного учреждения, в котором она неоднократно присутствовала с целью обеспечения взаимодействия в научных исследованиях по ее тематике. В представленных документах отсутствуют сведения о том, что заявительнице было предоставлено рабочее место и обеспечены условия для осуществления научной деятельности. Таким образом, она могла воспользоваться рабочим местом, представленным для научной работы в другом научном учреждении. Неоднократное признание работодателем данного рабочего места соответствующим научным интересам заявительницы, а также использование им полученных результатов не позволяют признать доказанным отсутствие заявительницы на рабочем месте. В данном случае работодатель не указал рабочего места заявительницы, соответствующего ее научным интересам, реализация которых входит в ее должностные обязанности. Это не позволяет сделать вывод о неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Более того, на основании ст. 379–380 ТК РФ работник вправе воспользоваться самозащитой права на осуществление служебных обязанностей, связанных с проведением научной работы в другом научном учреждении. Работодатель не вправе препятствовать осуществлению самозащиты трудовых прав (ст. 380 Кодекса). Самозащита может быть осуществлена только работником, который состоит в трудовых отношениях с работодателем. Увольнение работника, осуществляющего самозащиту трудовых прав, является препятствием для ее осуществления, что противоречит ст. 380 ТК РФ.

Таким образом, усматриваются правовые основания для обращения в государственную инспекцию труда с заявлением о выдаче предписания об отмене незаконного и необоснованного приказа об увольнении за совершение прогула. Выписка из приказа об увольнении подписана начальником отдела кадров, который не может обладать правом приема и увольнения работников научного учреждения. Отсутствие приказа об увольнении, подписанного руководителем научного учреждения, также является безусловным основанием для признания увольнения незаконным.

Одновременно в порядке надзора могут быть обжалованы судебные постановления об отказе в удовлетворении заявления в части признания отсутствия работника находящимся в командировке. В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основанием для отмены судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения материальных и процессуальных норм.

При разрешении дела по существу суд применил ст. 166 ТК РФ, согласно которой служебной командировка является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Однако распоряжение работодателя при направлении в командировку имеет определенные в законодательстве правовые последствия. В соответствии со ст. 167–168 ТК РФ работодатель в этом случае обязан сохранить за работником средний заработок на период командировки, а также возместить ему расходы по проезду, найму жилого помещения, затраты, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, связанные со служебной деятельностью. Отказ работодателя от выплаты сумм этих расходов не позволяет ему на законных основаниях направлять работника в командировку.

При рассмотрении и разрешении настоящего гражданского дела ст. 167, 168 ТК РФ не были применены. Суд не потребовал от работодателя доказательств, подтверждающих выполнение перечисленных обязательств при направлении заявительницы в командировки в те же научные учреждения до увольнения.

Как следует из объяснений заявительницы, такие командировки имели постоянный характер в связи с наличием соответствующего договора с РАН, по которому принимающая сторона обеспечивала финансирование командировочных расходов. При таких обстоятельствах работодатель не мог направлять работника в командировку, так как не является распорядителем финансовых средств другого научного учреждения, оплачивающего командировочные расходы. Вопрос о командировке должен был решаться по согласованию с принимающим научным учреждением, обеспечивающим выплату командировочных расходов.

Работодатель должен был только освободить работника от работы на период выполнения служебных обязанностей по проведению научной работы в другом учреждении. Неприменение положений ст. 167, 168 ТК РФ при разрешении данного дела привело к вынесению неправильного по существу решения суда.

Суд рассмотрел дело в порядке публично-правового производства, а не искового. Данное обстоятельство установлено судом кассационной инстанции, который допущенное нарушение процессуальных норм не посчитал существенным.

Между тем в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63) в исковом производстве работодатель обязан доказать обстоятельства расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Невыполнение данной обязанности также привело к неправильному разрешению дела по существу. Кроме того, к участию в деле не привлечено научное учреждение, фактически финансирующее командировочные расходы заявительницы. В данном случае суд фактически разрешил вопрос о правах и обязанностях научного учреждения, не привлеченного к участию в деле, что является нарушением ст. 364 ГПК РФ.

В связи с изложенным усматриваются перечисленные в ст. 387 ГПК РФ основания для отмены состоявшихся по настоящему делу надзорных судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение в порядке искового производства.

***Приказом от 29.12.2007 на базе Проблемной лаборатории жидких кристаллов создан Научно-исследовательский институт наноматериалов. В связи с этим работникам лаборатории поступили предложения о переводе на работу в институт (в том числе на другие должности с понижением разряда и заработной платы).

Частью 5 ст. 75 ТК РФ запрещено расторжение трудового договора с работником при создании на базе структурного подразделения новой организации. При реорганизации трудовые отношения с работниками сохраняются, обязанности работодателя переходят к вновь созданной организации. Предложение о переводе на другую должность в новой организации под угрозой увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ противоречит ст. 4 Кодекса.

Пункт 7 ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением сторонами определенных условий трудового договора. Данная норма в рассматриваемом случае не может быть применена на законных основаниях.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, о которых говорится в п. 7 ст. 77 ТК РФ, не включают в себя изменение трудовой функции (ч. 1 ст. 74 Кодекса). В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ изменение трудовой функции должно быть квалифицировано как перевод на другую работу.

Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Отсутствие согласия на перевод при реорганизации влечет возникновение у нового работодателя обязанности по сохранению трудовых отношений с выполнением прежней трудовой функции.

В подобной ситуации в трудовую книжку работника на основании п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек[1] вносится запись об изменении наименования работодателя. Согласие работника на перевод к новому работодателю на другую должность может быть оформлено на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ путем внесения записи об увольнении в порядке перевода (п. 6.1 Инструкции).

Предложение о переводе работника на нижестоящую должность противоречит ст. 2 ТК РФ, гарантирующей продвижение по работе с учетом квалификации и стажа работы по специальности. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по продвижению работника по работе.

Таким образом, при реорганизации работники имеют право на сохранение трудовых отношений, а также на продвижение по работе в новой организации путем перевода на вышестоящую должность.

***К. выполнял трудовую функцию мастера строительно-монтажных работ, с ним заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Данный договор является основанием для предъявления к работнику требований о полной материальной ответственности.

В соответствии с ч. 2 ст. 244 ТК РФ заключение договора о полной материальной ответственности возможно только в случае, если выполняемая работником трудовая функция или отдельные виды работ включены в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности[2]. Трудовая функция мастера строительно-монтажных работ и выполняемая им работа в указанном Перечне отсутствуют. Поэтому заключение с работником, выполняющим данную трудовую функцию, договора о полной материальной ответственности противоречит законодательству.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия договоров, ограничивающие права работников, в частности, путем возложения полной материальной ответственности вопреки требованиям законодательства, не подлежат применению. В связи с изложенным данный договор не может быть основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности.

Поэтому работник может быть привлечен к ограниченной его средним месячным заработком ответственности при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

1. Причинения работодателю прямого действительного ущерба. Ущерб, превышающий средний заработок работника, может быть возмещен только при наличии законных оснований, которые в представленных документах не указаны.

2. Вины работника при выполнении трудовых обязанностей. Работодатель должен представить доказательства, когда и какие виновные действия совершены работником при выполнении им трудовых обязанностей.

3. Неправомерности виновных действий работника, что предполагает ссылки на конкретные нормы права, нарушенные работником при исполнении трудовых обязанностей.

4. Причинной связи между виновными, неправомерными действиями работника и наличием прямого действительного ущерба у работодателя. Работодателю необходимо указать, каким образом виновные, неправомерные действия работника привели к возникновению прямого действительного ущерба у работодателя.

5. Отсутствия препятствий для привлечения работника к материальной ответственности. К их числу закон относит возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ) и неисполнение работодателем условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 Кодекса).

Отсутствие достаточных доказательств, подтверждающих каждое из перечисленных обстоятельств, исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности на законных основаниях.

В представленных материалах ссылки на перечисленные обстоятельства и доказательства отсутствуют, что не позволяет признать требования о привлечении работника к материальной ответственности законными и обоснованными.

[1] Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
[2] Утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.