Обучение за счет средств работодателя

471
При проведении обучения работника за счет средств работодателя последний заинтересован в том, чтобы произведенные затраты оказались не напрасными. Поэтому в условия трудового договора нередко включается обязанность работника отработать определенное время после обучения за счет средств работодателя. Следует учитывать, что данное условие должно рассматриваться не как отдельно задекларированное сторонами трудовых отношений, а в сочетании с требованиями, изложенными в главе 32 ТК РФ «Ученический договор».

Реализация закрепленного в ст. 196 ТК РФ принципа самостоятельного определения работодателем необходимости проведения переподготовки и (или) переобучения своих работников обусловлена переходом экономических процессов в стране на пути окончательного формирования различных форм собственности, а в особенности,— собственности частной.

Обучение работника новым навыкам интересно тем, что в условиях развития рыночной экономики возможно формирование коллектива, отвечающего требованиям работодателя в области квалификации и профессиональных навыков, что, соответственно, позволило бы обеспечить улучшение финансовых результатов предприятия.

Проведение работодателем обучения работника также направлено на повышение его интереса к продолжению трудовых отношений именно с данным работодателем. В результате это должно способствовать существенному снижению текучести кадров, формированию стабильного коллектива, заинтересованного в деятельности всего предприятия в целом.

Кроме того, работники заинтересованы в приобретении новых навыков, поскольку разноплановость таковых увеличивает привлекательность использования специалиста в работе, повышает возможность более легкого трудоустройства по сравнению с другими работниками. Востребованность работника, в свою очередь, влияет на уровень дохода человека.

Право работника на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, закреплено законодателем в ст. 197 ТК РФ.

Соблюдение равенства интересов сторон трудовых отношений в области обучения работника обеспечивается в частности положениями главы 32 Кодекса «Ученический договор».

В целях реализации прав работодателя и работника, закрепленных в ст. 196–197 ТК РФ, стороны трудовых отношений вправе заключить ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 199 Кодекса одним из обязательных условий ученического договора является обязанность работника определенное время после обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Исходя из того, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяется самим работодателем (ст. 196 ТК РФ), ученический договор — это заключаемый между работником и работодателем договор, в соответствии с условиями которого обучение, переподготовка работника осуществляются работодателем за счет собственных средств.

Только при условии несения расходов по произведению обучения работника, его переподготовке самим работодателем он имеет право требовать от работника отработки определенного периода времени после окончания обучения. Данное требование, хотя и не предусматривается положениями главы 32 ТК РФ, однако следует из содержания ст. 57 Кодекса. Согласно данной норме при заключении трудового договора стороны также могут предусмотреть в самом трудовом договоре обязанность работника отработать определенное время после обучения, если оно производилось за счет средств работодателя.

Согласно ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Большинство авторов, исследовавших вопрос становления и развития ученичества, отраслевую принадлежность ученического договора, полагают, что в данном случае термин «дополнительный» следует трактовать не в смысле дополнения к уже имеющемуся трудовому договору, а для обозначения нового, особого договора, существующего наряду с трудовым, в котором должны решаться вопросы, связанные с реализацией права работника на обучение. Кроме того, «дополнительный» означает, что ученический договор не является трудовым, однако связь между этими договорами очевидна[1].

При рассмотрении данного вопроса высказывается и другое мнение, в соответствии с которым расценивать ученический договор как самостоятельный не совсем правильно. Логичнее определять его как дополнение к трудовому договору[2].

Как отмечалось, ст. 198 ТК РФ определяет необходимость регулирования отношений по ученическому договору в рамках трудового законодательства. Договорные отношения между сторонами трудовых отношений, исходя из содержащегося в ст. 56 ТК РФ понятия трудового договора в сочетании с формулировками ст. 57 Кодекса, охватывают в том числе отношения между работником и работодателем при обучении.

Таким образом, возможность установления условий ученичества уже определена законодателем как возможное включение в условия трудового договора. Исполнение условий ученического договора никоим образом не освобождает стороны от исполнения условий трудового договора.

Характер отношений между работником и работодателем свидетельствуют о том, что целевая направленность предмета ученического договора определена рамками предмета трудового договора. Заключив ученический договор, стороны не могут при этом прекратить свои трудовые отношения, расторгнув трудовой договор. В противном случае заключенный таким образом ученический договор утратил бы полностью свою связь с трудом, трудовой функцией и приобрел бы черты договора гражданско-правового характера.

Данное утверждение находит свое подтверждение и в том, что основаниями расторжения ученического договора согласно ст. 208 ТК РФ являются общие основания расторжения трудового договора. Специфика ученического договора может состоять лишь в особенностях второстепенных условий, которые дополняют уже существующие трудовые отношения, не изменяя их сути.

Как бы ни расценивалась правовая природа самого ученичества, исполнение обязанности работника отработать определенное время после обучения, производимого за счет средств работодателя, обеспечивается механизмом применения установленной трудовым законодательством ответственности за нарушение работником принятых на себя обязательств.

Если по окончании ученичества ученик без уважительных причин не выполнит свои обязательства по договору, он обязан возместить полученную стипендию, а также иные расходы работодателя, связанные с обучением (ст. 207 ТК РФ).

Необходимо также обратить внимание на следующее.

Статья 249 ТК РФ предусматривает ответственность работника в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Анализируя данную норму, можно сделать вывод, что обучение может производиться не только на основании ученического договора, но и на основании соглашения об обучении.

Несмотря на то, что ученический договор и соглашение об обучении несколько различны по способу исполнения, возможному иному составу сторон (участие в договорных отношениях образовательного учреждения) и, соответственно, порядку исполнения сторонами своих обязанностей, суть обоих сводится к одной цели — обучение работника работодателем за счет собственных средств для последующего использования результатов обучения в интересах, прежде всего, работодателя.

С учетом изложенного, ученический договор следует расценивать как разновидность договора об обучении.

При буквальном толковании положений ст. 249 ТК РФ очевидно, что возмещение расходов работодателя на обучение работника на основании соглашения об обучении не ставится в зависимость от обязанности работника проработать определенное соглашением время у работодателя, а зависит только от уважительности причины увольнения работника.

Какой из предусмотренных видов ответственности следует применять к работнику, не выполнившему свои обязательства при его обучении работодателем?

В данном случае ответственность зависит от квалификации отношений по обучению, сложившихся между работником и работодателем.

Если между сторонами заключен ученический договор и по окончании ученичества работник не исполнил своей обязанности приступить к выполнению работы либо не отработал у проводившего обучение работодателя оговоренный в указанном договоре период времени, возможно взыскание расходов работодателя на основании положений ст. 207 ТК РФ в виде «других расходов работодателя, понесенных в связи с ученичеством».

В свою очередь, применение ответственности, установленной ст. 249 ТК РФ, согласно которой работник обязан возместить работодателю понесенные им затраты на обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного трудовым договором или соглашением об обучении между работником и работодателем, может служить альтернативным основанием несения работником ответственности при квалификации отношений по обучению между работником и работодателем как не основанных на ученическом договоре.

Возмещение таких затрат производится способом, отличным от предусмотренного ст. 207 ТК РФ: при увольнении по неуважительному основанию — в размере, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

[1] См.: Глебов В. Г. Ученический договор: моногр. М.: Юристъ, 2006.
[2] См. Комментарий Е. Н. Бердина к Письму ФСС России от 11.06.2003 № 02-18/05 -3937 «Об ученических договорах» // Нормативные акты для бухгалтера. 2003. № 14.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль