Увольнение по результатам аттестации

174
Аттестация работников — один из наименее урегулированных институтов трудового законодательства и при этом изобилующий оценочными категориями. Неудивительно, что при проведении аттестации регулярно возникают споры между работником и работодателем. Чаще всего это случается при последующем увольнении сотрудника по результатам аттестации. Нижеприведенное дело является ярким тому подтверждением.

Суть спора

Г. работал в ОАО «М» с сентября 1983 г., на протяжении всего периода работы он регулярно проходил необходимое обучение и инструктажи. На момент обращения в суд Г. проработал 14 лет в одной и той же должности. В августе 1992 г. ему был присвоен максимально возможный разряд с правом самостоятельной работы.

Распоряжением работодателя для рабочих были организованы производственно-экономические курсы с последующей сдачей обязательных квалификационных экзаменов в целях подтверждения квалификации работников. В соответствии с действующими локальными нормативными актами ответчика подтверждение уровня знаний работников должно проводиться каждые пять лет. Курсы были организованы в свободное от работы время.

В 2006 г. в организации дважды проводились квалификационные комиссии, на которых, по мнению ответчика, истец показал неудовлетворительные знания.

25.10.2006 распоряжением по цеху истец был отстранен от самостоятельной работы, в октябре и декабре 2006 г. лишен премии за непрохождение квалификационной комиссии.

15.01.2007 Г. был переведен в дневную смену для изучения инструкций и подготовки к экзаменам. 05.02.2007 к нему применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за невыполнение распоряжения начальника цеха.

08.02.2007 истец был отстранен от работы без сохранения заработной платы. 09.01.2007 ему отказано в выплате вознаграждения по итогам года в размере 100%. Основанием для лишения премии по итогам года послужили: нарушение правил техники безопасности, пожарной и газобезопасности, систематическое неудовлетворительное исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, нарушение технологической дисциплины, другие производственные нарушения и упущения.

Г. обратился в мировой суд с заявлением об отмене приказов, снятии дисциплинарного взыскания, взыскании премий, компенсации морального вреда, признании отстранения от работы вынужденным прогулом.

Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований отказано.

Ошибки, допущенные в ходе судебного разбирательства

Проведенный автором анализ материалов этого дела выявил множество допущенных судом нарушений — как процессуального, так и материального характера. Условно разделить их можно на два блока ошибок: допущенные по причине незнания существующих норм права и явившиеся следствием непонимания природы правоотношений между сторонами.

Неправильное определение подсудности

Суд допустил существенные нарушения действующего процессуального законодательства. Например, была неправильно определена подсудность дела.

В ходе судебного заседания 04.04.2007 истец заявил ходатайство о дополнении искового заявления требованием о восстановлении на работе и признании приказа об увольнении недействительным. По сути, истец заявил ходатайство об изменении материально-правового требования, т. е. предмета иска. Мировой судья отказал ему в удовлетворении данного ходатайства.

В соответствии с п. 1 ст. 39 ГПК РФ истец имеет безусловное право на изменение предмета иска. Ограничение данного права представляется автору грубейшим нарушением основных принципов гражданского судопроизводства. Истец может в любой момент скорректировать свои материальные требования, а суд не наделен правом без его согласия изменять основание или предмет заявленных исковых требований.

В соответствии с ч. 3 ст. 23 ГПК РФ при изменении предмета иска, если новые требования становятся подсудными районному суду, а другие остаются подсудными мировому судье, все требования подлежат рассмотрению в районном суде. В этом случае при изменении подсудности дела в ходе его рассмотрения у мирового судьи последний обязан вынести определение о передаче дела в районный суд.

Если же мировой судья не передает иск по подсудности, это по существу означает рассмотрение дела в незаконном составе суда. В этом случае вступает в действие ст. 364 ГПК РФ, согласно которой решение суда первой инстанции подлежит отмене независимо от доводов кассационной жалобы или представления в случае, если дело рассмотрено судом в незаконном составе.

Невыяснение всех обстоятельств, имеющих значение для дела

соблюдения трудовыхправ работниковпри установленииграфика прохожденияобучения

Судом не установлены все обстоятельства и не получены доказательства, необходимые для рассмотрения дела. В такой ситуации суд не мог рассмотреть дело правильно и своевременно, также надлежащим образом обеспечить защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан. Таким образом, суд не выполнил основную задачу гражданского судопроизводства (ст. 2 ГПК РФ).

В ходе судебного заседания истец указал, что график обучения для работающих в дневную смену и на вахтовых работах различен. Сотрудники дневной смены имеют возможность проходить обучение в рабочее время, тогда как работающие посменно — только во время отдыха между сменами. Поскольку обучение было направлено на подготовку к сдаче аттестационных экзаменов, оно являлось частью трудовых прав работника.

В соответствии с п. 2. ст. 6 Конституции РФ каждый гражданин РФ обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности. Согласно ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, работодатель допустил необоснованную дискриминацию сотрудников, не связанную с их деловыми качествами (различный подход в зависимости от графика работы). Суд не исследовал данного факта, и ему не была дана надлежащая оценка.

правомерностиналожениядисциплинарноговзыскания

Кроме того, в исковом заявлении истец заявил требование о снятии дисциплинарного взыскания. Оно было наложено за формальное невыполнение распоряжения начальника цеха, в соответствии с которым Г. должен был находиться в здании дирекции завода для изучения инструкций и подготовки к экзамену. Г. в первый день после вступления в силу данного распоряжения вышел на работу непосредственно в цех.

По сути, дисциплинарное взыскание было наложено за отсутствие на рабочем месте. Между тем Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2 (в редакции от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» отметил следующее. Если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Согласно данной норме, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя).

Мировой суд не исследовал обстоятельств, при которых истец покинул место, указанное ему представителем работодателя, а также законность требований последнего.

Как отметил Пленум ВС РФ в п. 35 указанного Постановления, при рассмотрении спора о наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать, что основанием для взыскания является ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Таковым может явиться, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ стороны трудового договора обязаны соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, работник вправе отказаться от выполнения незаконных требований работодателя. Работодатель же не вправе каким-либо образом ущемлять права работника, отказавшегося выполнять его требования, предъявленные в нарушение действующего законодательства.

15.01.2007 администрацией ответчика издано распоряжение, на основании которого истец должен был находиться не на своем рабочем месте (непосредственно в цеху), а в административно-бытовом корпусе. Для Г. установлен рабочий день с 08.00 до 16.12 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. До вынесения распоряжения истец работал посменно в соответствии с графиком работ, утвержденным на текущий год. Таким образом, данным распоряжением работодатель в одностороннем порядке изменил время работы сотрудника, которое является существенным условием трудового договора.

Согласно ст. 74 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до изменения.

Вышеуказанное распоряжение было издано в нарушение данных норм трудового законодательства, соответственно, работник был вправе отказаться от его исполнения, что Г. и сделал. 24.01.2007 и 25.01.2007 Г. в рабочее время находился на своем рабочем месте, указанном в трудовом договоре, за что ему было объявлено замечание. Фактически дисциплинарное взыскание наложено работодателем за отказ от выполнения его незаконного требования.

Закон четко регламентирует порядок наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работнику предоставляется два дня на подготовку таких объяснений. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения представительного органа работников.

В силу ч.??1 ст.??46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст.??8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п.??1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права лица на судебную защиту. Она должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ, суд должен вынести законное и обоснованное решение.

С учетом изложенного обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении взыскания общих принципов юридической, а следовательно, дисциплинарной, ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией как правовым государством. К таким принципам относятся: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм1.

В этих целях работодателю надлежит представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Защищая интересы работника, необходимо обратить внимание суда на факторы, указывающие на несоразмерность проступка и наказания. В данном случае они были налицо: более 15 лет работы в одной должности, отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие неоднократных премий и многое другое. К сожалению, в данном случае суд не выяснил всех необходимых обстоятельств, а помощь истцу оказалась недостаточно квалифицированной.

соблюденияработодателемпорядка проведенияаттестации

В иске Г. содержалось также требование об отмене приказов и распоряжений, на основании которых он был отстранен от работы. По сути, истец оспаривал законность действий администрации по вынесению приказов.

Поскольку приказ об отстранении от работы был вынесен по итогам аттестации работника, именно законность ее проведения и должна была стать предметом исследования в судебном заседании.

Согласно базовым принципам трудового законодательства, проведение аттестации должно отвечать ряду основных требований, в которые входят:

1) наличие нормативной основы (локальных нормативных актов, определяющих порядок ее проведения, перечня знаний, которыми должен обладать работник, утвержденных вопросов для проверки знаний);

2) осуществление процедуры комиссией, максимально беспристрастной и независимой;

3) всеобщий характер (аттестации подлежат все работники определенной категории);

4) периодичность (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке);

5) осуществление на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор;

6) создание работникам равных условий для подготовки;

7) мотивированность заключения, определяющего квалификацию работника (оно должно содержать не только оценку, но и выводы комиссии).

Некоторые специалисты в области трудового права отмечают следующее: «чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом»2.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Локальные нормативные акты, определяющие порядок аттестации, напрямую затрагивают трудовые обязанности и интересы сотрудника. Соответственно, он должен быть ознакомлен со всеми такими актами, относящимися к этому вопросу. Если данные акты вводятся после заключения трудовых отношений с работником, работодатель в силу ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами непосредственно после их принятия.

Ответчик представил Стандарт предприятия. Если бы суд исследовал данный документ более внимательно, он, безусловно, согласился бы, что Стандарт предприятия не имеет к аттестации никакого отношения.

Стандарт содержит 13 разделов, определяющих порядок обучения сотрудников и проведения проверки знаний по окончании обучения, а также порядок аттестации персонала при введении в действие новых «Планов локализации аварийных ситуаций» на опасных объектах.

Согласно данному документу, работодатель берет на себя обязанность раз в пять лет проводить обучение сотрудников на производственно-экономических курсах. По их окончании проводится проверка знаний рабочих. Однако данная проверка не может рассматриваться как аттестация, поскольку направлена на определение уровня усвоения полученных знаний работником, а не соответствия работника занимаемой должности.

Вместе с тем в данном локальном нормативном акте содержится указание на то, что основанием проведения аттестации является введение новых планов локализации аварийных ситуаций. Суд этого момента не исследовал, вопрос о наличии оснований для проведения аттестации не поднимался.

По сути, на предприятии фактически отсутствовали основополагающие локальные нормативные акты, регламентирующие порядок аттестации. Проведение же ее в отсутствии таких документов нарушает основные конституционные права и права, гарантированные действующим законодательством.

Суд также не исследовал вопроса о том, был ли ознакомлен истец с данным документом, и если — да, то когда. Соответственно, суд не выяснил важного момента: может ли данный локальный нормативный акт применяться в отношении этого конкретного работника, и если — да, то с какого момента.

Как отмечает А. Ф. Нуртдинова, оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, т. е. установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда3.

Работодатель создал комиссию по оценке знаний, состоящую из семи человек. При этом четверо из них входили в руководящую вертикаль, осуществляющую управление аттестуемыми работниками, включая непосредственных руководителей. Так, в состав комиссии вошли: заместитель начальника цеха, начальник цеха, заместитель главного инженера и заместитель директора по данному направлению. Остальные три члена комиссии (начальник отдела подготовки кадров, председатель профкома, заместитель председателя профкома) оценить уровень знаний работника были не в состоянии, поскольку не владели специальными знаниями.

При проведении проверки знаний ответы аттестуемых сотрудников никак не фиксировались, соответственно, проверить в последующем соответствие их необходимому уровню знаний было невозможно.

Суд не исследовал данных обстоятельств и не дал оценки доводам истца о наличии неприязненных отношений (возникших задолго до проведения аттестации) с лицами из состава комиссии.

В соответствии с локальными нормативными актами работодателя работники один раз в пять лет обязаны были пройти обучение на производственно-экономических курсах. При этом занятия для вахтовых рабочих проводились в свободное от работы время.

Согласно ст. 196 ТК РФ, работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Прохождение профессиональной подготовки в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также Стандартом предприятия ответчика является обязанностью работника.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. В соответствии со ст. 106 Кодекса под временем отдыха понимается время, в течение которого работник полностью свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ время отдыха подразделяется на:

перерывы в течение рабочего дня (смены);ежедневный (междусменный) отдых;выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);нерабочие праздничные дни;отпуска.

Привлечение работника к обязательному обучению во время его отдыха (междусменный отдых) является нарушением основных принципов трудового законодательства.

Таким образом, при рассмотрении дела суд не дал оценки наличию прямых противоречий между действующими локальными нормативными актами организации и Трудовым кодеком РФ. Результатом этого явилось неверная оценка суда о создании со стороны работодателя всех необходимых условий для прохождения аттестации работником.

наличия основанийдля лишения сотрудника премии

Согласно локальному нормативному акту работодателя (вышеуказанный Стандарт), «работникам, не сдавшим экзамены или зачеты по промышленной безопасности и охране труда, пожарной безопасности и газовой безопасности, а также по всем видам и формам обучения, предусмотренных Стандартом, премия за текущий месяц не выплачивается».

Руководствуясь данными положениями Стандарта, ответчик лишил истца премии за октябрь и декабрь 2007 г., а также премии по итогам года.

Действующее законодательство определяет премию как выплату стимулирующего характера (ч.??1 ст.129 ТК РФ). При этом ст. 135 Кодекса четко разграничивает систему премирования и иные выплаты стимулирующего характера.

Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что премии по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе4.

Премия выплачивается при условии наличия трудовых результатов. Выполняя обязанности по пятому квалификационному разряду в течение всего года, Г. исправно достигал трудовых результатов, необходимых для премирования, в том числе в месяцах, предшествующих обучению и получению неудовлетворительных оценок по его итогу. Лишение Г. премии в октябре, декабре и по итогам 2007 г. были вызваны неудовлетворительными, по мнению работодателя, результатами обучения.

Однако данные результаты никак не сказались на производительности труда истца, о чем, в частности, свидетельствует выплата ему премии в ноябре 2007 г. Соответственно, лишение премии никоим образом не было связано с производственными показателями.

По сути, лишение премии за несдачу экзамена представляло собой дисциплинарное взыскание, наложенное на работника за неудовлетворительные результаты обучения. Однако перечень дисциплинарных взысканий четко ограничен ст.192 ТК РФ. К ним относятся: замечание, выговор и увольнение.

Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ, применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Суд не исследовал всех обстоятельств лишения премии. Более того, он не истребовал находящиеся у ответчика доказательства, относящиеся к соответствующему исковому требованию Г. Так, судом не запрашивались и не исследовались приказы, на основании которых истец был лишен премии в октябре и декабре 2007 г.

Мнение автора

Таким образом, при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения при применении и толковании основных норм и принципов трудового законодательства РФ. Кроме того, решение мирового суда было вынесено с существенными процессуальными нарушениями.

Данное дело ярко показывает еще один недостаток нашей судебной системы, выражающийся в формальном подходе к рассмотрению дела в апелляционной и надзорной инстанциях. Рассмотренное решение мирового суда было оставлено в силе районным судом, а судья Московского городского суда не нашел оснований для передачи его на рассмотрение в порядке надзора.

К сожалению, приведенное дело не единичный пример. В практике разрешения трудовых споров периодически приходится сталкиваться с решениями разных судебных инстанций, отличающихся «невниманием» к определенным деталям и доказательствам или нарушениями принципов, а также прямыми нарушениями действующих законодательных норм.

Работник часто оказывается лишен минимальной судебной поддержки, гарантированной ему нормами гражданского процессуального законодательства. Это играет на руку работодателям, как правило, способным позволить себе более квалифицированную юридическую поддержку. Однако подобная практика порочна по своей сути. Она «развращает» работодателя, провоцируя его на все более грубые ошибки и нарушения действующего законодательства. Чем грубее ошибки, тем больший ущерб они могут нанести, поэтому подобное отношение к трудовому законодательству идет только во вред организациям, его практикующим.

Необходимо понимать что в большинстве случаев, судебные органы выносят обоснованные и надлежащим образом мотивированные решения. Вполне вероятно, что при более внимательном отношении к делу и чуть более квалифицированной поддержке истца (и в рассмотренной ситуации) работодатель мог оказаться проигравшей стороной. Причем с достаточно серьезными последствиями в виде значительных выплат в качестве оплаты вынужденного прогула и возмещения морального вреда.

1 См.: п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
2 См.: Закалюжная Н. В.. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4.
3 Нуртдинова А. Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9.
4 См., напр., Определение Верховного Суда РФ от 29.03.2005 № КАС05-148.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.