Соотношение федеральных отраслевых соглашений и актов локального уровня по вопросам оплаты труда

843
Соглашения и коллективные договоры как акты социального партнерства поставлены законодателем в один ряд по порядку принятия. В то же время по сфере действия и юридической силе соглашения преобладают над коллективными договорами. Почему при перечислении социально-партнерских актов в качестве форм закрепления вопросов оплаты труда законодатель ставит соглашения после коллективных договоров? Является ли перечень актов, в которых могут закрепляться вопросы оплаты труда, вводимых отраслевыми соглашениями, закрытым?

Коллективный договор и соглашение: что важнее?

ТК РФ определил субординацию актов всех уровней, закрепив правило иерархического соответствия актов нижестоящего уровня актам уровня вышестоящего. Однако ни одна статья Кодекса не содержит императивного предписания о том, что такие акты локального уровня, как коллективные договоры, не должны противоречить социально-партнерским актам вышестоящего уровня.

На сегодняшний день этот логический вывод можно сделать лишь путем анализа общей тенденции законодательной мысли. Она направлена, во-первых, на невозможность противоречия актов, указанных в ст. 5 ТК РФ; во-вторых, на недопустимость ухудшения положения работника в локальных нормативных актах по сравнению с трудовым законодательством и социально-партнерскими актами всех уровней (ч. 1, 4 ст. 8 Кодекса). Кроме того, следует учесть положение ст. 48 ТК РФ о действии соглашения (в частности, о круге субъектов, на которых оно распространяется).

Довольно часто условие о невозможности ухудшения положения работников в коллективных договорах по сравнению с социально-партнерскими актами иных уровней содержат отраслевые соглашения. Например, согласно п. 1.7 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008–2010 годы, региональные (территориальные) отраслевые и иные соглашения, коллективные договоры и индивидуальные трудовые договоры в организациях (независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности) не могут ухудшать социально-экономическое положение работников по сравнению с положениями федерального отраслевого соглашения. Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными.

С учетом сказанного ранее представляется необходимым дополнить ст. 9 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными соглашениями. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению».

Классификация соглашений

Исходя из классификации, закрепленной в ТК РФ по сфере регулируемых отношений, соглашения можно разделить на две группы по признаку устанавливаемых вопросов.

К первой группе относятся соглашения, содержащие общие принципы регулирования вопросов оплаты труда (генеральное, межрегиональное, региональное). Их еще называют «рамочные договоры о социально-партнерском сотрудничестве сторон»1 .

Ко второй группе относятся соглашения, закрепляющие общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации, льготы (отраслевые, межотраслевые, территориальные).

Следовательно, при упоминании в отдельных статьях ТК РФ соглашения как одной из возможных форм закрепления вопросов оплаты труда следует обращаться именно ко второй группе соглашений.

Обязательность регулирования вопросов оплаты труда в коллективных договорах

В результате исследования ряда федеральных отраслевых соглашений автором выявлены следующие тенденции.

Практически все отраслевые соглашения федерального уровня социального партнерства при регулировании вопросов оплаты труда в качестве единственной формы фиксации определяют коллективный договор. Существуют лишь некоторые исключения. Например, Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2008 г. наравне с коллективным договором называет локальный нормативный акт, которым устанавливается система оплаты труда.

Часть из рассмотренных отраслевых соглашений содержит прямое указание на обязательность заключения коллективных договоров. К примеру, в общих положениях Федерального отраслевого соглашения между Федеральным агентством по культуре и кинематографии и Российским профсоюзом работников культуры на 2008–2010 гг. указано, что обязательства соглашения реализуются в коллективных договорах и трудовых договорах.

Как правило, в соглашении оговаривается, что при отсутствии коллективного договора соглашение имеет прямое действие (например, п. 1.8 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009–2011 годы).

Иногда в отраслевых соглашениях не упоминается о прямом их действии, однако признается обязательность их применения при разработке и заключении коллективного договора. Так, согласно п. 2.9 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008–2010 годы, данное соглашение обязательно к применению работодателями при заключении коллективных, трудовых договоров с работниками организации, при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Более того, социальные обязательства, установленные федеральным соглашением, являются минимально гарантированными при заключении территориальных соглашений.

В каких актах, вводимых отраслевыми соглашениями, могут закрепляться вопросы оплаты труда

Кодекс содержит общие нормы, закрепляющие более широкие возможности для решения вопросов оплаты труда, — регулирование указанных вопросов локальными нормативными актами. Отраслевые соглашения сужают такую возможность.

Вообще логика отраслевых тарифных соглашений понятна. Будучи актом социального партнерства, такое соглашение продвигает идею распространения и укрепления социально-партнерских актов на всех уровнях, в том числе локальном.

Представляется, что установленные соглашениями ограничения в части сужения перечня актов локального уровня по вопросам оплаты труда не имеют обязательного характера. В противном случае такие ограничения могут завести в тупик и, как следствие, повлечь нарушение прав работников. Кроме того, это противоречит ТК РФ, который в числе актов, регулирующих вопросы оплаты труда, называет и локальные нормативные акты. Например, согласно п. 5.8 Отраслевого тарифного соглашения в гражданской авиации России на 2007–2009 годы, конкретные даты выплаты заработной платы работникам фиксируются в коллективных договорах организации гражданской авиации.

Если коллективный договор не заключен, а действует лишь локальный нормативный акт (обычно это правила внутреннего трудового распорядка), в котором закреплены даты выплаты заработной платы, будет ли это положение являться противоречащим соглашению и, следовательно, недействительным? Отрицательный ответ на данный вопрос является единственно допустимым, так как нормы ТК РФ имеют приоритетное значение, а соглашения не должны умалять права работников (ч. 2 ст. 9 ТК РФ) и в данной части дополняются перечнем актов, закрепленных ст. 135 Кодекса.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, отдельными элементами системы оплаты труда являются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), доплаты и надбавки компенсационного, стимулирующего характера и системы премирования. В федеральных отраслевых соглашениях усматривается идея повышения установленных законом размеров тех или иных выплат, а также введения новых доплат компенсационного характера.

В некоторых соглашениях прослеживается тенденция к повышению доли тарифной части в заработной плате. Так, в п. 57 Федерального отраслевого соглашения по авиационной промышленности Российской Федерации на 2008–2010 годы величина тарифной части в заработной плате с 2009 г. устанавливается в размере не менее 60%. Данная цифра продиктована опытом стран с развитой рыночной экономикой, где соотношение в заработной плате тарифной части к надтарифной должно быть равно отношению 70 к 30 (%) 2.

Прогрессивными можно признать положения федеральных тарифных соглашений об увеличенном размере минимальной заработной платы в отрасли.

Обязательным условием при установлении МРОТ в федеральных соглашениях является учет минимальной заработной платы, установленной региональными соглашениями, размер которой не может быть ниже установленного федеральным законом.

Достаточно часто МРОТ в федеральных соглашениях определяется кратно размеру прожиточного минимума в регионе по месту нахождения организации.

Например, п. 5.4.1 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008–2010 годы устанавливается минимальный размер месячной заработной платы на уровне не ниже полуторного размера прожиточного минимума трудоспособного человека, проживающего на территории того субъекта, в пределах которого находится организация. Данное условие улучшает положение работников по сравнению со ст. 133 ТК РФ. В соответствии с этой нормой Кодекса МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума, а на сегодняшний день и эта установленная законом норма не действует.

Многими соглашениями вводятся дополнительные по сравнению с установленными ТК РФ доплаты, например доплаты за вечернюю смену. Кодекс содержит только положение о повышении размера оплаты труда в ночное время, минимальный размер которого на сегодняшний день составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).

Несмотря на то, что большинство отраслевых соглашений устанавливает доплаты за вечернюю смену, лишь немногие из них дают расшифровку понятию «вечерняя смена». Пунктом 3.8 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008–2010 годы вводится доплата в размере 20% тарифной ставки за каждый час работы в вечернюю смену. Единственное, что не совсем логично в положении данного пункта, это раскрытие содержания понятия «вечернее время» вместо «вечерней смены». Учитывая, что федеральный законодатель использует понятие «ночное время», а не «ночная смена», следовало бы согласовать и терминологические различия в соглашениях («вечернее время» и «вечерняя смена») во избежание противоречий при применении указанных положений.

Целесообразность дублирования в соглашениях положений Кодекса

Автором были проанализированы также соглашения, распространяющие свое действие на организации и учреждения, финансируемые из федерального бюджета. Обратим внимание на следующее.

В разделах, посвященных оплате труда, такие соглашения часто полностью дублируют положения ТК РФ. Это в определенной степени подрывает авторитет соглашения как акта социального партнерства, назначение которого состоит в установлении общих условий, гарантии, компенсации и льгот работникам по принадлежности к определенной отрасли. Как следствие, разделы, посвященные оплате труда, в таких соглашениях становятся «пустыми». В результате снижается значение соглашений в этой части.

К примеру, если исключить содержание раздела 5 Федерального отраслевого соглашения между Федеральным агентством по культуре и кинематографии и Российским профсоюзом работников культуры на 2008–2010 годы (которое полностью дублирует отдельные стати раздела VI ТК РФ), то положение указанных работников от этого не изменится. Следовательно, включение или невключение таких разделов в соглашения не оказывает никакого влияния на правовое положение работников отрасли.

Нормы закона имеют прямое действие, и соглашение не может ухудшать положение работников. Отсюда логически следует, что соглашение может либо улучшать их положение, либо предусматривать порядок реализации положений закона, которые не могут быть выполнены без заключения социально-партнерских актов различных уровней. Возникает вопрос: в чем смысл заключения такого рода соглашений, содержащих «пустые разделы»? Думается, что сторонам социального партнерства необходимо избегать декларативных положений законов в соглашениях.

Учитывая общую направленность федеральных отраслевых соглашений в части вопросов заработной платы, содержательность и часто довольно подробную разработанность отдельных условий оплаты труда, многие работодатели оказываются перед дилеммой. Достаточно ли при регулировании вопросов оплаты труда на локальном уровне применять соглашение, которое распространяется на работников работодателей, указанных в ст. 48 ТК РФ, или следует дублировать положения соглашений в локальных актах?

Этот вопрос решается в пользу обязательного принятия иного акта локального уровня (например, коллективного договора). Согласно ст. 255 НК РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются все начисления при условии, что они предусмотрены трудовым договором и (или) коллективным договором. С целью отнесения к расходам на оплату труда всех видов выплат, согласно указанной норме, многие работодатели закрепляют системы оплаты труда в локальных нормативных актах. При этом перечень локальных нормативных актов включается в трудовой договор в качестве неотъемлемой его части.

Подводя итог рассмотрению особенностей федеральных отраслевых соглашений в части регулирования вопросов оплаты, можно сделать следующие обобщающие выводы. Отраслевые соглашения являются одним из уровней минимально гарантированных условий оплаты труда работников отрасли. Социально-партнерские акты иных уровней и локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральными отраслевыми соглашениями. Во избежание деформации правовой природы федеральных отраслевых социально-партнерских актов следует избегать наполнения их декларативными нормами законов, так как такие разделы по своей сути становятся «пустыми».

1 Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения: Учеб. пособие / Под. ред. А. М. Лушникова, М. В. Лушникова, Н. Н. Тарусина. Ярославль, 2008. С. 296.
2 См. Жуков А. Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. 2008. № 4. С. 70.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль