Особенности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

160
С учетом многообразия ситуаций, которые могут возникнуть при установлении отдельным работникам режима рабочего времени, а также с целью соблюдения баланса интересов работников и работодателей, ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора право устанавливать отличные от общепринятых режимы работы и порядок учета рабочего времени. Наиболее распространенными являются сверхурочные работы и работа на условиях ненормируемого рабочего дня. Несмотря на наличие достаточно большого опыта, применение этих режимов требует тщательного подхода с целью недопущения ошибок, и как следствие, претензий со стороны работников и проверяющих органов.

Рабочее время и его продолжительность

Рабочее время (ст. 91 ТК РФ) — это время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условия трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени.

На законодательном уровне предусмотрено два варианта продолжительности рабочего времени:

1) нормальная — не может превышать 40 часов в неделю;

2) сокращенная — установлена для отдельных категорий работников:

для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;для работников от 16 до 18 лет, а также для работников, которые являются инвалидами I и II группы — не более 35 часов в неделю;для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю;для работников, не достигших 18 лет, которые являются учащимися образовательных учреждений и работают в свободное от учебы время, — не более половины нормы, установленной для соответствующей возрастной группы.

Режим рабочего времени на предприятии устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и представляет собой порядок распределения работы предприятия и его отдельных работников в течение учетных периодов — суток, недели, месяца, квартала, года. При этом режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели;продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе продолжительность неполного рабочего дня;время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней;работу с ненормируемым рабочим днем для отдельных категорий работников.

Таким образом, при определении продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников необходимо руководствоваться общими ее ограничениями, содержащимися в ст. 91, 92 ТК РФ, а также нормальной продолжительностью рабочего времени, установленной у конкретного работодателя с учетом данных норм.

Однако в случае необходимости выполнения сверхурочных работ и работы на условиях ненормированного рабочего дня ст. 97 ТК РФ предоставляет работодателю право привлекать работников к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанными правилами. Данные случаи имеют как ряд схожих черт, так и свои особенности.

Ненормированный рабочий день

Согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день может быть охарактеризован следующими признаками:

является особым режимом работы. Соответственно, возможность его применения должна быть закреплена документом, устанавливающим режим рабочего времени на предприятии;не может быть установлен для всех категорий работников, а применяется лишь для отдельных должностей. Если для должности, занимаемой работником, возможность применения ненормируемого рабочего дня не установлена, то любое включение такого условия в трудовой договор с ним, либо приказ о приеме его на работу будет незаконным, даже при наличии согласия работника.

Данный вывод основывается, в том числе, на следующей характеристике ненормируемого рабочего дня.

Учет мнения представительного органа. Перечень должностей работников с ненормируемым рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Здесь необходимо обратить внимание на порядок принятия таких локальных нормативных актов.

Зачастую работодатель под представительным органом работников понимает только первичную профсоюзную организацию, и в отсутствие таковой на предприятии принимает самостоятельно локальные акты, требующие одобрение представительного органа. Однако такой порядок действий является ошибочным.

Согласно ст. 29 ТК РФ, интересы работников при проведении коллективных переговоров, а также при реализации права на управление организацией, представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Следовательно, если Кодексом предусмотрено получение согласие или учет мнения представительного органа работника на принятие какого-либо локального нормативного акта организации, такой представительный орган должен быть создан в установленном порядке.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные организации, либо если ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, для представления интересов работников на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием из их числа может быть избран иной представитель либо представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день не должен быть системой. Следующая особенность ненормируемого рабочего дня состоит в том, что даже при включении должности работника в вышеуказанный перечень такой работник не должен трудится на условиях ненормируемого рабочего дня ежедневно. Как указывает ст. 101 Кодекса, привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может носить лишь эпизодический характер. Между тем, что в означает в данном случае термин «эпизодически», ТК РФ не разъясняет.

С точки зрения автора, эпизодическое привлечение применительно к положению ст. 101 ТК РФ, представляет собой противоположность систематическому привлечению. В теории права под «системой» понимается два раза и более. За какой период необходимо определять такую «систему»? Учитывая, что ненормируемый рабочий день является разновидностью работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а последняя определяется ТК РФ применительно к неделе, можно сделать следующий вывод. Под эпизодическим привлечением работника к работе на условиях неполного рабочего дня понимается количество случаев привлечения, не превышающее одного раза в течение рабочей недели.

Каковы последствия несоблюдения данного требования?

В Кодексе они не конкретизируются. По мнению автора, работник может использовать следующие возможности.

1. Самостоятельно защищать свои права. Согласно ст. 379 ТК РФ, в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Представляется, что работа по должности, занятие которой предполагает ненормированный рабочий день, относится именно к работе по трудовому договору, поскольку, согласно ст. 57 Кодекса указание на занимаемую должность является обязательным условием трудового договора. Если работодатель не соблюдает установленный порядок привлечения к работе и работы на условиях ненормируемого рабочего дня, такая работа перестает соответствовать установленным для нее правилам, т. е. не может быть квалифицирована как работа на условиях ненормируемого рабочего дня, и как следствие, становится работой, не предусмотренной трудовым договором.

2. Потребовать оплаты выполненной работы, как сверхурочной. В этом случае отправной точкой рассуждений работника является вывод о том, что выполненная им работа не может быть квалифицирована, как работа на условиях неполного рабочего дня. Привлечение работника по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени квалифицируется ст. 99 ТК РФ, как сверхурочная работа. Такая работа должна быть оплачена по правилам ст. 152 Кодекса: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном размере.

Наличие распоряжения работодателя — обязательное условие. Существует еще одно требование, которое необходимо соблюдать при рассматриваемом режиме работы. Привлечение к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности должно выполняться по распоряжению работодателя.

Формы закрепления такого распоряжения ТК РФ не устанавливает. Исходя из сложившейся практики, достаточно устного распоряжения.

Между тем нередко работники, которым установлен ненормируемый рабочий день, самостоятельно определяют для себя необходимость такой работы в конкретное время. Последствия несоблюдения требования о наличии распоряжения работодателя представляется возможным рассмотреть в ходе изучения вопроса компенсации за ненормируемый рабочий день.

Компенсация. Согласно ст. 119 ТК РФ в редакции от 30.06.2006, работникам с ненормируемым рабочим днем предоставляется отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее 3 календарных дней.

В прежней редакции данной нормы предусматривалась также возможность, с согласия работника, компенсировать ненормируемое рабочее время, как сверхурочную работу. Однако законодатель счел возможным исключить данную норму, закрепив обязанность работодателя предоставления дополнительного отпуска, независимо от желания сторон трудового договора.

Представляется, что это решение продиктовано следующим:

работа на условиях ненормируемого рабочего дня, в отличие от сверхурочных работ, не предполагает учет рабочего времени, отработанного работником, как и не предусматривает его максимальной продолжительности в течение рабочего дня либо учетного периода. Поэтому определить количество времени для оплаты в качестве сверхурочных в этом случае не всегда возможно.обязательное предоставление времени отдыха установленной продолжительности и недопустимость замены отпуска денежной компенсацией является одним из принципов, последовательно реализуемых законодателем при установлении и изменении норм трудового законодательства.

Как следует из ч. 1 ст. 119 ТК РФ, обязанность предоставления такого отпуска не ставится в зависимость от количества часов, отработанных работником за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Отпуск предоставляется за сам факт занятия работником должности с ненормируемым рабочим днем.

Кодекс позволяет работодателю изменять в сторону увеличения продолжительность такого дополнительного отпуска, но не предоставляет возможности устанавливать условия его предоставления, в число которых работодателю хотелось бы поставить фактическое количество дополнительно отработанных работником часов.

Поэтому, с точки зрения автора, когда работа на условиях ненормируемого рабочего времени компенсируется только предоставлением фиксированного дополнительного отпуска за сам факт занятия работником должности с ненормируемым рабочим днем, не имеет значения рассмотренная выше ситуация, когда работник самостоятельно определит для себя необходимость работы за пределами установленной продолжительности без распоряжения работодателя. Единственное, на что следует обратить внимание – если работник систематически выполняет работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без распоряжения работодателя, потребовать оплаты такой работы, как сверхурочной, он не имеет право, поскольку отсутствует основной признак сверхурочных работ — выполнение их по распоряжению работодателя.

Сверхурочная работа.

Некоторые особенности сверхурочных работ уже были проанализированы при рассмотрении вопроса о ненормируемом рабочем дне, однако на отдельных моментах следует остановиться подробней.

Когда работа становится сверхурочной. Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Последняя определяется либо продолжительностью ежедневной работы (смены), либо нормальным числом рабочих часов за учетный период, если конкретный работник работает на условиях суммированного учета рабочего времени.

При определении такой продолжительности необходимо учитывать следующее.

1. Продолжительность определяется для конкретного работника. Например, если для отдельного работника на предприятии установлен неполный рабочий день (смена), то сверхурочной для него будет считаться работа за пределами неполного рабочего времени, установленного по соглашению между ним и работодателем в порядке ст. 93 ТК РФ. При этом сверхурочной она считается, даже если не выходит за рамки нормального числа рабочих часов в неделю и общей продолжительности рабочего дня на предприятии.

2. Если на законодательном уровне предусмотрено уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) по сравнению с общеустановленным, сверхурочной будет считаться работа во время, находящееся за пределами такого ограничения. В частности, ст. 95 ТК РФ предусматривает следующие ситуации уменьшения продолжительности рабочего дня:

уменьшение на один час рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню;ограничение пятью часами работы накануне выходного дня при шестидневной рабочей неделе.

Согласие работника. Статья 99 ТК РФ устанавливает обязательность наличия или отсутствия согласия работника на привлечение к сверхурочной работе в зависимости от срочности и важности таких работ.

Привлечение к сверхурочным работам без согласия работника допускается при необходимости производства работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения их последствий, а также для производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем жизнеобеспечения — водо- и газоснабжения, отопления, транспорта, связи и др.

Согласие работника на привлечение к сверхурочным работам требуется в случае необходимости выполнения начатой работы, которая по техническим условиям не могла быть сделана в течение установленной продолжительности рабочего времени, если ее невыполнение повлечет гибель или порчу имущества работодателя, государственного или муниципального имущества или создаст угрозу жизни и здоровью людей, а также при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений и для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Во всех остальных случаях работник привлекается к сверхурочным работам с письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность. Законодательством установлена максимальная продолжительность сверхурочных работ — не более 4 часов в течение двух дней подряд, и не более 120 часов в год.

Следует обратить внимание, что возможность ограничения в виде 4 часов в день возможна только для работников, в отношении которых не установлен суммированный режим рабочего времени. Согласно ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени устанавливается в случаях, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Следовательно, определить количество сверхурочно проработанных часов для работников с суммированным учетом отработанного времени возможно только по окончании учетного периода (месяц, квартал, но не более года), который каждой организацией устанавливается самостоятельно.

Компенсация. Порядок компенсации за сверхурочные работы регулируется ст. 152 ТК РФ. Данная норма устанавливает следующие варианты компенсации:

оплата за первые два часа работы не мене чем в полуторном размере и за каждый последующий час — не менее чем в двойном размере. Такой порядок применяется, если локальным актом предприятия не предусмотрен иной (более высокий) размер оплаты сверхурочных;оплата в размере, установленном коллективным договором, локальным актом или трудовым договором, но не менее указанных выше. Анализ содержания ст. 152 Кодекса позволяет сделать следующий вывод. Предоставляя право сторонам трудовых отношений устанавливать размер оплаты сверхурочных работ трудовым договором, законодатель позволяет работодателю устанавливать разные пределы такой оплаты для работников. Работодатель может в том числе, предусмотреть для некоторых из них повышенную оплату по сравнению с нижним пределом, установленным данной нормой, и применять минимальные требования (в отсутствие специального локального акта на предприятии) по оплате сверхурочных работ для работников, у которых условие об оплате трудовым договором специально не определено;предоставление дополнительного времени отдыха (с согласия работника). Представляется, что данный способ компенсации является более выгодным для работодателя, поскольку расчет времени отдыха в этом случае будет вестись по принципу «один к одному», т. е. за каждый час переработки будет предоставляться только один час отдыха, без применения повышающего коэффициента.

На практике достаточно часто возникает вопрос о том, как должна оплачиваться сверхурочная работа, если она осуществлялась в выходной или праздничный день.

Разъяснение по этому вопросу было дано еще Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС в 1966 г. 1 При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Правила, установленные данным разъяснением, были предметом рассмотрения в Верховном Суде РФ.

Отказывая в удовлетворении требования о признании их недействующими, ВС РФ указал следующее. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152, так и ст. 153 ТК РФ являетяься необоснованной и чрезмерной.

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата в двойном размере начисляется всем работником за часы, фактически проработанные в праздничные дни. Следовательно, содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству.

Вопросы могут возникнуть и при определении порядка оплаты сверхурочных работ для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. В частности, каким образом к ним будет применяться правило об оплате первых двух часов в полуторном размере, а последующего времени — в двухкратном? Ведь при суммированном учете, даже если общее количество часов переработки будет значительным, и превышать количество часов в сутки, математически первыми двумя часами будут считаться только те, которые непосредственно последовали после отработки нормального количества часов в учетном периоде. Следовательно, все последующие часы должны бать оплачены в двойном размере, даже если фактически они отрабатывались в разные дни.

На необходимость применения именно такого порядка указала в ответе на частный запрос начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н. Ковязина, заметив также, что этот вопрос может быть поставлен для обсуждения при дальнейшей работе с ТК РФ 2.

В заключение хотелось бы обратить внимание на еще один момент. Случаи нарушения работодателем порядка привлечения к сверхурочным работам не так уж редки. Однако это не дает ему права отказать в их оплате, ссылаясь на нарушения со своей стороны, иначе у работодателя открывался бы простор для злоупотребления таким способом экономичного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности 3.

1 См. Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни».
2 См. Ковязина Н. Название материала___ // Новая бухгалтерия». 2008. № 5.
3 См. заключение Федеральной службы по труду и занятости РФ от 23.06.2005 № 956-6-1.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль