Испытание при приеме на работу. Уроки судебного дела

382

Уроки судебного дела

Испытание при приеме на работу – тема не новая и казалось бы не сложная. Испытательному сроку полностью посвящены две статьи Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), содержание которых достаточно ясно и не предполагает возможности для различных толкований. Испытательный срок широко применяется работодателями при заключении трудовых договоров, а судебная практика показывает, что споры, связанные с применением испытательного срока, встречаются редко. Однако нам «повезло» участвовать в таком споре, представляя интересы работодателя. Поэтому мы хотели бы поделиться теми уроками, которые извлекли из этого судебного процесса.

Основные положения ТК РФ, регулирующие применение испытательного срока

Прежде всего напомним основные положения закона, регулирующие применение испытательного срока. Упоминание об испытательном сроке впервые встречается в ст. 57 ТК РФ, которая описывает содержание трудового договора. Указанная норма относит испытание при приеме на работу к дополнительным условиям трудового договора, что означает, что установление испытательного срока является правом, но не обязанностью работодателя, и следовательно, отсутствие условия об испытании не повлечет признания трудового договора незаключенным. Теоретически работник также может настаивать на включении в трудовой договор такого условия и даже имеет право на расторжение трудового договора, если придет к выводу, что работа ему не подходит. Однако на практике в установлении испытания в первую очередь конечно же заинтересован работодатель.

Назначение испытательного срока

Несмотря на то, что испытательный срок является дополнительным условием трудового договора, применение его может иметь важные последствия и для работника, и для работодателя. Содержание двух статей ТК РФ, посвященных регулированию испытательного срока, иллюстрирует этот вывод. Статья 70 ТК РФ "Испытание при приеме на работу" определяет основные требования закона в отношении проведения испытания. Статья указывает, что цель испытания – это проверка соответствия работника поручаемой работе. Термин "соответствие поручаемой работе" не обязательно является эквивалентом понятия "надлежащее выполнение трудовых обязанностей", тем не менее вывод о несоответствии поручаемой работе в период испытания на практике воспринимается именно как отрицательная характеристика трудовых навыков работника. Очевидно, что вывод о несоответствии работника поручаемой работе может повлечь серьезные последствия для последующей профессиональной карьеры работника. Поэтому при установлении испытательного срока работодатель должен принять меры к тому, чтобы работнику в полной мере было ясно, каковы именно его трудовые обязанности или поручаемая работа. Работодатель со своей стороны должен письменно зафиксировать, что работник понимает, выполнение какой именно работы, в каком объеме, в какие сроки от него ожидается. Здесь мы имеем ввиду не создание какого-либо специального документа, но надлежащее, а не формальное ознакомление работника с его должностной инструкцией. Иными словами, с первого дня трудовых отношений и начала периода испытания между работодателем и работником не должно быть недопонимания относительно ожиданий работодателя об уровне выполнения поручаемой работы.

Напомним еще раз хрестоматийное правило о том, условие об испытании должно быть зафиксировано письменно, то есть включено в трудовой договор, в противном случае работник считается принятым без испытательного срока. Это правило содержится в части второй статьи 70 ТК РФ. Данная норма предусматривает и специальную ситуацию, при которой трудовой договор первоначально не заключается в письменной форме, то есть когда работник принимается на работу фактически. Как известно, в этом случае письменный трудовой договор должен быть оформлен в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, как это предписывает статья 67 ТК РФ. В этом случае в письменном трудовом договоре должны быть указаны те его условия, о которых работник и работодатель договорились при фактическом допущении работника к работе, в том числе и такие существенные условия, как трудовая функция и особенно размер заработной платы. Однако и в этом случае условие об испытании не может быть включено в трудовой договор автоматически только по основанию, что данный работодатель всегда включает условие об испытании в трудовой договор. Сделать это возможно только в том случае, если условие об испытании было зафиксировано в виде отдельного соглашения до начала работы. Здесь хотелось бы отметить, что отдельное соглашение может быть вероятно выражено не только в отдельном документе, но и в любой другой письменной форме, например, следовать из переписки между сторонами будущего договора, если из нее явно можно сделать вывод о том, что работодатель предложил, а будущий работник принял это условие.

Достаточно часто приходится напоминать работодателям и другое правило статьи 70 ТК РФ, а именно то, что несмотря на установление испытательного срока трудовой договор действует с первого дня работы или иной указанной в договоре даты, но не с момента успешного окончания испытательного срока. На практике работодатели довольно часто этим правилом злоупотребляют, то есть фактически устанавливают для работника одни условия на период испытания, а затем как бы улучшают их, убедившись, что работник им подходит. Очевидно исходя из наличия такой неверной практики законодатель дает прямое разъяснение в тексте статьи 70 ТК РФ о том, что трудовой договор действует не со дня успешного окончания испытания, а со дня, указанного в трудовом договоре.

Статья 70 ТК РФ содержит и перечень категорий работников, в отношении которых установление срока испытания запрещено. Такое запрещение служит определенной гарантией трудовых прав указанных категорий. Так, например, испытание не назначается лицам, избранным по конкурсу и избранным на выборную должность, поскольку сам факт прохождения по конкурсу уже очевидно свидетельствует о соответствии поручаемой работе. Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, и лица, закончившие профессиональное образование и впервые поступающие на работу, также не подвергаются испытанию в связи c отсутствием какого-либо профессионального опыта, что делает невозможной проверку соответствия их трудовых навыков поручаемой работе. Испытание не устанавливается беременным женщинам и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. Статья 261 ТК РФ запрещает прекращение трудового договора с беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет по инициативе работодателя. Поэтому неудовлетворительный результат испытания не будет иметь правых последствий: работодатель не вправе будет уволить такую сотрудницу. Следовательно, установление срока испытания в данном случае не имеет смысла. В перечне имеется и еще ряд категорий лиц, освобожденных от прохождения испытательного срока. Важно помнить, что перечень не носит исчерпывающего характера, поэтому работникам кадровой службы компаний недостаточно помнить этот перечень, а необходимо проверять, есть ли какие-либо дополнительные запрещения в установлении испытательного срока, введенные иными федеральными законами или коллективным договором.

Общепринятая продолжительность испытательного срока составляет три месяца. Кроме того, закон устанавливает два специальных срока испытания. Шестимесячный срок испытания устанавливается для лиц, занимающих наиболее ответственные должности в организациях. К ним относятся руководители организаций, филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, заместители таких руководителей, главные бухгалтеры и их заместители. Установление удлиненного срока испытания для таких работников оправдано, поскольку работа по перечисленным должностям настолько ответственна, что требует более продолжительного времени для тестирования способности ее качественного выполнения. Законом введен и сокращенный период испытательного срока – двухнедельное испытание для лиц, трудовой договор с которыми заключен на срок от двух до шести месяцев. Здесь имеются ввиду различные срочные трудовые договоры, которые однако, несмотря на их непродолжительность, не исключают возможности применения испытательного срока. Следует помнить, что, говоря о продолжительности испытательного срока, законодатель употребляет термин "не может превышать", что означает, что работодатель вправе назначить испытание меньшей по сравнению с установленной законом продолжительности.

Статья 70 ТК РФ отвечает на вопрос и о том, как исчисляется срок испытания в случае отсутствия работника на работе в период испытания. Последняя часть статьи указывает, что период нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются. Это правило полностью соответствует цели испытательного срока: проверке соответствия работника поручаемой работе. Поэтому снижение продолжительности испытательного срока на период болезни работника, конечно же, несправедливо по отношению и к работнику, и к работодателю. Именно в связи с этим законодатель исключает из испытательного срока любое фактическое отсутствие работника на работе. Таким образом, даже отсутствие на работе без уважительных причин формально исключается из срока испытания, хотя такое отсутствие в любом случае приведет к неудовлетворительному результату испытания.

Последствия неудовлетворительного результата испытания

Последствиям неудовлетворительного результата испытания посвящена статья 71 ТК РФ. Интересно, что статья эта называется "Результат испытания при приеме на работу", но посвящена она практически целиком неудовлетворительному результату испытания. Это и понятно, поскольку при положительном результате испытания трудовой договор, действующий с первого дня работы, просто автоматически продолжается, так что нет причин регулировать такую ситуацию законодательно. Единственное предостережение, связанное с продолжением трудовых отношений, законодатель делает в части третьей статьи 70 ТК РФ, указывая на то, что работодатель должен до окончания срока испытания определиться с его результатом. Если срок испытания прошел, работнику никаких претензий не предъявлено, он считается прошедшим испытательный срок успешно, и прекратить с ним трудовой договор можно лишь на общих основаниях. Нужно отметить, что на практике такая ситуация встречается довольно часто. Работник выполняет свои обязанности успешно или недостаточно неуспешно, но реального контроля за его работой применительно к сроку испытания, как правило, не осуществляется. В какой-то момент к работнику появляются претензии, и тогда работодатель задается вопросом о том, истек или нет испытательный срок. Часто оказывается, что срок уже истек, и, соответственно, ни возобновить его течение, ни продлить его уже невозможно. В этом случае при наличии непреодолимых претензий к работнику работодателю ничего не остается как применять общие основания к прекращению трудового договора по инициативе работодателя, установленные статьей 81 ТК РФ. Увольнение на общих основаниях считается более сложным, чем расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Рассмотрим, так ли это.

В соответствии с частью первой статьи 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Сравнивая эту процедуру расторжения трудового договора с увольнением по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, можно отметить ее упрощенность. Работодатель лишь констатирует факт неудовлетворительного результата испытания и извещает работника о расторжении договора. В этой процедуре нет места для диалога между работником и работодателем, работнику не предоставлено возможности выразить свои возражения, дать объяснения, как это происходит, скажем, при увольнении за совершение дисциплинарного проступка или при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности. В процедуру увольнении не вовлечен профсоюз там, где он существует. Безусловно, такой диалог между сторонами трудового договора может состояться практически, но для целей нашего анализа важно, что процедура увольнения не предусматривает какого-либо обмена мнениями между работодателем и увольняемым работником. Процедура увольнения предполагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении трудового договора в связи неудовлетворительным результатом испытания не позднее, чем за три дня, в письменной форме и с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, процедуру несомненно можно признать упрощенной, сравнивая ее с процедурами, предусмотренными статьей 81 ТК РФ.

Трудности увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Однако и в этой упрощенной процедуре есть свои трудности, которые начинаются в случае, если работник решает обжаловать увольнение по статье 71 ТК РФ в суде. Возможность такого обжалования прямо предусмотрена в части первой этой статьи. Оспаривая в суде законность увольнения, работник в зависимости от обстоятельств может сослаться на несколько оснований. В первую очередь, таким основанием может быть принципиальное несогласие с выводом работодателя о неудовлетворительном результате испытания. Кроме того, может быть сделана ссылка на нарушение процедуры увольнения, то есть нарушение трехдневного срока для извещения или увольнение после истечения испытательного срока вследствие неправильного его исчисления. Работник может также оспаривать законность установления ему испытательного срока или отрицать сам факт установления испытания. Словом, в зависимости от конкретных обстоятельств здесь возможны различные варианты, поскольку конкретные обстоятельства всегда, как известно, более разнообразны и неожиданны, чем это возможно представить при написании правовой нормы.

Несогласие с выводами работодателя

На наш взгляд, самая большая сложность для работодателя – это доказывание в суде обоснованности вывода о неудовлетворительном результате испытания. Статья 71 ТК РФ обязывает работодателя известить работника письменно о причинах, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Возникает однако вопрос о том, насколько подробно должно быть сделано обоснование причин. Должно ли это быть простое перечисление или указание на одну лишь причину, или же должны быть приведены факты, ссылки на документы, как это происходит при увольнении по статье 81 ТК РФ? Наконец, какие именно это могут причины? Должны ли они быть связаны только с деловыми качествами работниками или возможны и иные причины, например, связанные с неуживчивостью работника в трудовом коллективе? Попробуем разобраться в этом, анализируя ряд норм ТК РФ в совокупности.

Как было упомянуто выше, целью установления испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. Следовательно, основная причина расторжения договора – это установленное работодателем несоответствие работника поручаемой работе. Однако представляется недостаточным указать лишь на факт несоответствия, поскольку это не дает работнику никакой информации о причинах, по которым работодатель пришел к столь нежелательному для него выводу. Более правильной будет все-таки некая конкретизация, например, указание на недостаточное владение определенным профессиональным навыком, что делает невозможным успешное выполнение работы. Проблемы в личностных взаимоотношениях, на наш взгляд, могут служить причиной применения статьи 71 ТК РФ в том случае, если характер выполняемой работы безусловно требует умения работать в команде, а отсутствие такого навыка негативно влияет на результат работы.

Не следует забывать и того, что применяя увольнение по статье 71 ТК РФ, работодатель должен будет издать приказ об увольнении, который собственно и явится предметом оспаривания в суде. В связи с этим представляется правильным отражение в приказе об увольнении тех причин, которые будут указаны в письме работодателя работнику, со ссылкой на доказательственную базу. Важно помнить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания является видом увольнения по инициативе работодателя, что прямо следует из содержания пункта 4 статьи 77 ТК РФ "Общие основания прекращения трудового договора". Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя является посягательством на конституционное право лица на труд, поэтому относиться к обоснованию причин такого увольнения нужно именно с этой точки зрения, не допуская упрощенного отношения к этому вопросу.

Нарушение срока для извещения

Говоря о процедуре расторжения трудового договора, нужно отметить, что работодатель обязан соблюсти трехдневный срок извещения работника о неудовлетворительном прохождении испытания. Только при наличии такого извещения работодатель получает право на расторжение трудового договора. Необходимо помнить, что частью процедуры является соблюдение требований, установленных статьей 84 со значком 1 ТК РФ "Общий порядок оформления прекращения трудового договора", а именно, ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись, обязанность в день увольнения выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Однако с точки зрения возможности отмены судом приказа об увольнении, то есть фактического восстановления работника на работе, самым важным является трехдневный срок для информирования работника о неудовлетворительном прохождении испытания.

Законность установления испытания

Возможны случаи оспаривании работником в суде правомерности установления ему испытательного срока. При этом для суда не будет иметь значения, ставил ли этот вопрос работник при заключении трудового договора. Обстоятельства, препятствующие прекращению трудового договора по статье 71 ТК РФ, могут появиться и в ходе периода испытания. Типичный пример – это предъявление сотрудницей медицинской справки о наличии у нее беременности, которая возникла либо еще на момент заключения трудового договора, либо в ходе периода испытания. В первом случае установление испытательного срока будет признано неправомерным, даже если работодателю не было известно об обстоятельствах, исключающих назначение испытания. Кроме того, и в первом, и во втором случаях будут действовать гарантии, предусмотренные статьей 261 ТК РФ, которая запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

Исчисление испытательного срока

Важное значение имеет правильное исчисление испытательного срока, особенно в случаях фактического отсутствия работника на работе в период срока испытания. Как было упомянуто, испытательный срок исчисляется в месяцах: три месяца, шесть месяцев, два месяца. Здесь следует помнить положения статьи 11 ТК РФ, которой установлен принцип исчисления сроков, исходя из календарных, а не рабочих дней. Например, сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца. Поэтому, если работник фактически отсутствовал в период испытания, работодатель продлевает этот период, исходя из календарных, а не рабочих дней.

Таким образом, при возникновении спора судом будут проверяться все упомянутые выше обстоятельства. Решение по делу явится результатом судебной оценки исследованных обстоятельств, доказывающих факт неудовлетворительного результата испытания и правильности исполнения работодателем процедуры расторжения трудового договора.

Уроки судебного дела

Напомнив правовую базу для регулирования вопросов, связанных с испытательным сроком, рассмотрим теперь, каким образом эта правовая база работает на практике и с чем работодатель может столкнуться при разрешении в суде трудового спора.

***Сотрудница была принята в российскую компанию в качестве секретаря с большим количеством разнообразных обязанностей, связанных с функционированием офиса. Это ведение деловой документации, организация передачи документации в архив, ответы на телефонные звонки, ответственность за снабжение офиса канцелярскими товарами, иные поручения административного характера. Сотруднице было установлено испытание сроком на три месяца. По истечении испытательного срока работодатель проинформировал сотрудницу о том, что результат ее испытания неудовлетворителен, в связи с чем трудовой договор с ней расторгается. Расторжение трудового договора было обжаловано в суд, который требования истицы удовлетворил и вынес решение о восстановлении ее на работе. Что же послужило основанием к признанию действий работодателя незаконными, и какие уроки следует извлечь из этого судебного дела?

Факт неудовлетворительного результата испытания может подтверждаться любыми доказательствами, характеризующими несоответствие работника поручаемой работе.

Несмотря на то, что самым сложным является процесс доказывания основного обстоятельства, а именно, выявленного в ходе испытания несоответствия работника поручаемой работе, в данном деле работодатель с этой задачей успешно справился. Суд признал доказанным факт неудовлетворительного результата испытания. Обратившись в суд, истица сослалась на то, что в период испытания к ней не предъявлялось каких-либо претензий, на нее не налагалось дисциплинарных взысканий, и о причинах отрицательного результата прохождения испытательного срока ей неизвестно. Таким образом, здесь перед судом были поставлены сразу два вопроса для проверки: имеются ли доказательства отрицательного результата прохождения испытательного срока, и соблюдено ли требование закона об информировании работника о причинах, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Вывод о доказанности неудовлетворительного результата испытания суд основал на различных обстоятельствах, свидетельствующих о недостаточно качественном выполнении сотрудницей своих обязанностей, что выражалось в срывах сроков исполнения заданий или вообще в их неисполнении. Работодатель доказывал эти обстоятельства показаниями свидетелей, а также письменными доказательствами, подтверждающими невыполнение заданий. Суд сослался также и на дисциплинарные проступки истицы, но из решения суда очевидно, что эти факты дисциплинарных проступков являются для суда вторичными, использованными для укрепления основной позиции. Таким образом, суд не счел обязательным наличие дисциплинарных взысканий или даже дисциплинарных проступков для доказывания отрицательного результата прохождения испытательного срока. Такой вывод полностью соответствует закону, ведь отрицательный результат испытания не обязательно является следствием виновного поведения работника. Работник может продемонстрировать неспособность выполнять поручаемую работу при отсутствии какой-либо его вины, что будет являться основанием для вывода об отрицательном результате прохождения испытательного срока. Кроме того, закон в данном случае не ограничивает работодателя в выборе средств доказывания. Любые доказательства, отвечающие признакам относимости и допустимости, как это предусмотрено статьями 59 и 60 Гражданского Процессуального Кодекса РФ (далее – "ГПК РФ"), могут быть представлены в суд. Следует однако отметить, что представление суду сведений о наложении дисциплинарных взысканий в период испытания при наличии на то оснований вовсе не является лишним, а наоборот, укрепит доказательственную базу работодателя. Кроме того, при наличии дисциплинарных взысканий работодатель может использовать и другой вариант увольнения, а именно, расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным рядом пунктов статьи 81 ТК РФ.

Судом было также установлено, что уведомление работодателя о неудовлетворительном результате испытания содержало обоснование, поэтому данный довод истицы также был судом отклонен.

Обсуждая относимые и допустимые доказательства неудовлетворительного результата испытания, обратимся также и к разъяснениям Верховного Суда РФ. Так, в пункте 11 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2005 года 1 приводится конкретное дело, по которому в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания воспитателя детского сада суду были представлены докладные от родителей детей, работников детского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

В пункте 2 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2003 года 2 имеются комментарии относительно факта несоблюдения трудовой дисциплины как основания к применению статьи 71 ТК РФ. По данному делу суд установил, что в период испытательного срока истец был уволен с работы за нарушение трудовой дисциплины по статье 71 ТК РФ. Суд первой инстанции восстановил истца на работе, указав, что единственным основанием для увольнения по статье 71 ТК РФ является неудовлетворительный результат испытания, тогда как несоблюдение трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения договора с истцом как не выдержавшим испытательного срока. Однако суд кассационной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции, решение отменил и отказал в удовлетворении иска. При этом суд указал, что в период срока испытания на работника распространяются законы, иные нормативные правовые акты о труде, а также правила внутреннего трудового распорядка. В случае неподчинения указанным нормам у работодателя возникает право расторжения трудового договора по статье 71 ТК РФ. Подход суда кассационной инстанции представляется абсолютно правильным, поскольку несоблюдение работником трудовой дисциплины представляет собой как нарушение трудовой дисциплины, так и свидетельство неудовлетворительного результата испытания.

Нарушение срока уведомления о неудовлетворительном результате испытания послужило основанием к признанию увольнения незаконным.

Наиболее интересной, на наш взгляд, особенностью этого дела является то, что основанием к признанию увольнения незаконным послужило нарушение процедуры расторжения договора, а именно, нарушение срока уведомления работника о расторжении договора - не позднее, чем за три дня до увольнения, при том, что факт несоответствия поручаемой работе суд признал доказанным. Суд установил, что такое уведомление состоялось лишь за один день и признал это обстоятельство достаточным для восстановления истицы на работе. Можно спорить о том, насколько такой подход к нарушению процедуры правилен. С одной стороны, суд действовал строго в соответствии с указанием правовой нормы: работодатель обязан уведомить работника об увольнении не менее, чем за три дня. Формулировка "не менее, чем за три дня" предполагает, что три дня – это необходимый минимум и соответственно, подразумевает, что чем больше будет срок уведомления, тем лучше. С другой стороны, три дня – это достаточно короткий срок, и в течение этого срока работник не сможет ни изменить ситуацию, ни подыскать себе другую работу. Поэтому возникает вопрос о том, что именно принципиально меняется для работника при уведомлении за один день по сравнению с уведомлением за три дня и какие его права при этом нарушаются. Для того, чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, для какой цели законодатель предоставляет работнику право быть уведомленным об увольнении не менее, чем за три дня. Для сравнения можно проанализировать цели предоставления определенных сроков уведомления при увольнениях по иным основаниям. Так, статья 80 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора по собственному желанию работника с уведомлением об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Очевидно, что этот срок предоставляется для того, чтобы работодатель располагал временем для принятия на работу другого работника взамен увольняющегося. Часть вторая статьи 180 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее, чем за два месяца до увольнения. Здесь также понятно, что два месяца предоставляются работнику для того, чтобы определиться с его дальнейшей профессиональной карьерой, решить, соглашаться ли на предложенную работодателем вакансию или переходить на другую работу. Таким образом, предоставляемые два месяца для работника чрезвычайно важны, и несмотря на то, что закон не содержит прямого указания на несоблюдение двухмесячного срока как безусловное основание к восстановлению на работе, на практике это именно так и происходит. При этом суд не входит в вопросы о том, в какой мере этот срок нарушен и в какой мере это повлияло на права работника. В данном случае суд руководствуется тем, что закон формален.

Возвращаясь к обсуждаемому нами сроку "не менее, чем за три дня", мы вряд ли можем определить, с какой целью законодатель установил именно такой срок, ведь по сути дела в ситуации увольнения уведомление за три дня по своим последствиям практически аналогично уведомлению за один день. Скорее всего, здесь имеется ввиду то обстоятельство, что за период испытания между сторонами трудового договора еще не сложились устойчивые трудовые отношения, поэтому законодатель и признает трехдневный срок достаточным. Показательно, что и работник, пришедший в период испытания к выводу о том, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Но при этом статья 71 ТК РФ дает право работнику уведомить работодателя не за две недели, как это предусмотрено общим правилом статьи 80 ТК РФ, а также только за три дня.

Таким образом, мы приходим к необходимости применения того формального подхода к оценке нарушения срока уведомления, который и был применен судом. В противном случае, вдаваясь в рассуждения о том, что работник за эти три дня в принципе мог бы сделать для своего дальнейшего трудоустройства, мы рискуем подменить необходимость применения общего правила оценкой каждой конкретной ситуации, то есть анализировать, какой срок достаточен для каждого конкретного работника, получившего уведомление о прекращении трудового договора. Такой подход вряд ли допустим, поскольку он ведет к нарушению принципа равенства всех перед законом.

Работодатель вправе установить испытательный срок молодому специалисту, который впервые поступает на работе, но не по полученной специальности.

Истица сослалась и на дополнительный довод о том, что работа секретаря у данного работодателя является ее первым местом работы, поэтому ее следует отнести к категории лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытание при приеме на работу. Судом этот довод был правомерно отклонен, поскольку статья 70 ТК РФ прямо указывает, что речь идет о молодых специалистах, которые впервые поступают на работу по полученной специальности. В нашем же случае специальность по трудовому договору не соответствовала специальности, полученной в ходе обучения. Несмотря на то, что этот вопрос кажется не сложным, мы советуем обращать на эти обстоятельства внимание, если на работу принимается молодой специалист. В настоящее время круг специальностей весьма разнообразен, существуют специальности, предполагающие наличие нескольких видов образований, поэтому при заключении трудового договора нужно задуматься о том, есть ли у работодателя право назначать испытательный срок.

Возмещение материальных и моральных потерь не всегда происходит автоматически при удовлетворении иска о восстановлении на работе по праву.

Как известно, при удовлетворении иска о восстановлении на работе по праву, истцу возмещается заработная плата за время вынужденного прогула и могут быть возмещены и иные потери. К ним относятся моральный вред, размер которого суд определяет по своему усмотрению. В данном случае по просьбе истицы моральный вред был возмещен, но сумма его оказалась во много раз меньше суммы заработной платы за время вынужденного прогула, взысканной по решению суда. В любом случае необходимо помнить, что истец обязан объяснить, какими действиями ответчика ему причинен моральный вред. Поэтому представляя в суде работодателя, надо добиваться представления доказательств по этому вопросу и не считать, что суд взыщет автоматически ту сумму, которую запросит истец. Напоминаем, что принципы определения размера морального вреда подробно изложены в статье 237 ТК РФ и пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

То же относится и к другим расходам, например, расходам на лекарства, которые были приобретены в ходе конфликта с работодателем. В рассматриваемом деле суд отказал во взыскании в пользу истицы таких дополнительных расходов, не установив причинной связи между обращением ее в медицинское учреждение и действиями работодателя. Это означает, что в ходе судебного спора работодатель должен требовать проверки того, в какое учреждение и по какому поводу обращался истец. В случае, если истец просит возместить дорогостоящие услуги стоматолога, следует потребовать объяснений того, как обращение к этому специалисту связано с увольнением.

Восстановление на работе лица, уволенного по статье 71 ТК РФ, не препятствует повторному увольнению лица по этому же основанию в течение не истекшего на момент восстановления на работе испытательного срока.

В рассматриваемом нами деле истица была уволена в последние дни окончания срока испытания, поэтому на момент восстановления на работе испытательный срок уже истек. Тем не менее, возможна иная ситуация, при которой работник увольняется по статье 71 ТК РФ в первый месяц испытательного срока и немедленно обжалует увольнение в суд. Суд, руководствуясь частью 2 статьи 154 ГПК РФ, разрешает спор до истечения месяца и восстанавливает истца на работе, указывая лишь на нарушения процедуры увольнения, как это произошло в нашем случае. Что в этом случае происходит с периодом испытания? Как было упомянуто, будет действовать правило, закрепленное в последней части статьи 70 ТК РФ о том, что период фактического отсутствия не засчитывается в срок испытания. Периодом фактического отсутствия в данном случае будет период с момента увольнения по инициативе работодателя до момента восстановления на работе по решению суда. Следовательно, если до момента увольнения прошел только один месяц испытательного срока, то с момента восстановления по решению суда условие об испытании будет действовать еще в течение двух месяцев. Поэтому у работодателя появляется возможность, во-первых, сразу же повторить увольнение, если восстановление на работе имело место только в связи с нарушением процедуры увольнения. Во-вторых, работодатель может выявить новые факты несоответствия работника поручаемой работе и повторить процедуру увольнения по основанию неудовлетворительного результата испытания.

Таковы наши комментарии к рассмотренному судом делу. Хотелось бы заметить, что описанное нами судебное дело не проверялось вышестоящими судебными инстанциями в силу того, что работник и работодатель в конечном итоге разрешили свои разногласия мирным путем. Тем не менее, у нас нет оснований считать, что суд кассационной инстанции или Верховный Суд РФ пришли бы к иным выводам по данному делу. Надеемся, что наши комментарии будут полезны при разрешении других споров, связанных с применением статьи 71 ТК РФ.

1По информации базы данных "Гарант", из которой получены сведения о данном Обзоре, последний официально опубликован не был.
2 По информации базы данных "Гарант", из которой получены сведения о данном Обзоре, последний также официально опубликован не был.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль